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On parle quelque peu de la « source d’influence » et de la nécessité de comprendre le parcours du candidat dans son ensemble, avec tous ses points de contact. Et s’il est avéré que les candidats d’aujourd’hui agissent comme des consommateurs (avec une moyenne de 12 points de contact avant de prendre une décision), on ne comprend toujours pas pourquoi la « source d’influence » est à elle seule importante pour les recruteurs. La source d’influence permet de connaître le contexte dans lequel évoluaient les candidats avant de postuler ou de rejoindre votre communauté de talents. En revanche, elle ne délivre aucune information quant à la suite (le résultat).
Ainsi, bien que l’idée sous-jacente soit pertinente, elle est totalement inutile si elle n’est pas appliquée à toute la puissance d’un CRM et d’un ATS. L’engagement est certainement conçu pour avoir de l’influence. Dans la mesure où il a un coût (temps, énergie, frais d’annonce, etc.), il faut espérer que les efforts soient fournis en fonction des résultats, donc par exemple que cela aboutisse à l’arrivée dans le processus de recrutement.
Toutefois, réduire la source d’influence à un simple exercice de suivi des médias, fausse le concept – il est difficile de mesurer la source d’influence pour deux raisons principales.
Tout d’abord, il est impossible de suivre et de rendre compte de tous les points de contact d’un candidat potentiel avec une marque employeur – ce qui signifie que les conclusions tirées des données peuvent être inexactes. Il n’existe aucun moyen fiable de suivre les points de contact qui se trouvent hors de votre portail carrière, de vos sites de réseaux sociaux, de vos annonces payantes ou de vos sites d’emploi, dans lesquels un code de suivi est intégré.
Des cookies sont nécessaires pour collecter des données sur le parcours des personnes sur Internet. Bientôt, sur la base des réglementations existantes et à venir en matière de protection des données, de nombreux suivis seront tout simplement supprimés. Ce seul fait signifie qu’aucune entreprise ne placerait ce type de suivi au cœur de sa stratégie orientée vers le succès.
Il n’en demeure pas moins qu’il y aura toujours de nombreux manques d’interaction en ligne. Internet est une machine de production de contenu en libre-service – vous n’avez pas le contrôle sur tout le contenu et sur les avis partagés sur votre marque.
En outre, discerner la motivation ou les intentions du candidat lors de ses nombreuses visites apparemment aléatoires sur Internet, est une tâche complexe. Si nous voulions aller plus loin, nous pourrions nous interroger sur la manière dont ces observations modifieraient votre comportement marketing. Au lieu de cela, ce qui vous importe de savoir, c’est le type de réaction face à vos informations – la réponse peut devenir concrète si elle est apportée avec un bon système de CRM.
Compte tenu des défis déjà existants liés au suivi des points de données en ligne, il est facile d’imaginer, dès lors, les impossibilités de suivi des interactions hors ligne. Qu’en est-il du voisin qui raconte à votre candidat potentiel son expérience désastreuse lorsqu’il a postulé sur votre site carrière ou, pire encore, lors de son achat auprès de votre entreprise ? Ou bien, votre candidat potentiel lit un article sur votre entreprise dans le journal (oui, la version feuille de papier). Ou il entend parler de vous sur son podcast préféré. La liste est longue, mais vous comprenez l’idée maintenant. Ainsi, il est tout simplement impossible de présenter un parcours source du candidat complet et holistique (à moins de vivre dans un monde orwellien).
Deuxièmement, bien qu’en théorie il serait intéressant de connaître le parcours des candidats avant leur conversion effective (par exemple, avant de postuler à un emploi ou de rejoindre une communauté de talents), ce n’est toujours pas suffisant pour déterminer complètement la future publicité ou la génération de contenu. Portez-vous un réel intérêt sur le parcours de chaque candidat, ou plutôt sur ceux que vous souhaiteriez embaucher ? Pour en savoir plus sur les résultats des candidats de grande valeur, des indicateurs supplémentaires, tels que l’efficacité du recrutement, étayée par les taux de conversion et la qualité de recrutement, sont nécessaires.
En fin de compte, tout le monde veut embaucher les bonnes personnes. Connaitre les personnes qui sont en cours de recrutement, identifier les meilleurs talents et avoir conscience de ce que votre équipe de recrutement doit faire pour les convertir, est la clé du succès de votre recrutement. Pour cela, il vous faut examiner diverses sources et activités, y compris les données du système ATS. Analysons point par point.
La plupart des entreprises utilisent au moins quelques-uns des canaux suivants pour identifier et attirer des talents :
- Campagnes de marketing de recrutement (par exemple, médias sociaux, emails, pages de destination)
- Pages d’inscription de la communauté de talents
- Site Carrières
- Evènements universitaires
- Sourcing sur les sites d’emploi et site Internet accessibles
- Communication proactive par téléphone, emails ou textos
Afin d’obtenir des renseignements fiables sur l’efficacité du recrutement, il est primordial de consulter les informations sur tous ces canaux et activités dans un tableau de bord centralisé. Et lorsque vous combinez cela avec les taux de conversion (1) et les indicateurs de la qualité de recrutement (2), alors il vous est possible de déterminer le ROI (retour sur investissement) de vos efforts de marketing et de sourcing.
Deux mises en garde rapides à ce stade :
(1) L’entonnoir est un indicateur connu et populaire et la plupart de nos lecteurs mesurent probablement déjà les taux de conversion jusqu’à un certain point. Néanmoins, l’objectif principal consiste à obtenir une vision complète (depuis le prospect jusqu’à l’embauche) et, idéalement, à disposer de toutes ces informations au sein d’un même système, en évitant les pertes d’information et les désagréments liés à l’intégration.
(2) La qualité de l’embauche est un indicateur important, compliqué à mesurer et étroitement lié à la stratégie commerciale de chaque entreprise.
Avature vous propose différentes approches pour évaluer et quantifier la qualité de l’embauche : vous pouvez demander à votre responsable du recrutement après 3, 6 et 12 mois, de nous en expliquer le fonctionnement, en utilisant les fonctionnalités de sondage natif d’Avature pour mener des enquêtes de satisfaction. Il vous est possible d’obtenir les taux de roulement et de rétention de votre SIRH ou vous connecter à votre système de gestion des performances pour capturer des statistiques relatives aux performances.
L’efficacité du recrutement ne peut être évaluée qu’à l’aide d’un large éventail d’entrées : Les taux de conversion et la qualité de l’embauche sont des indicateurs clés, mais ils doivent être comparés aux canaux sources, aux activités de recrutement et aux interactions des candidats, afin de délivrer des informations précises sur l’atteinte des objectifs de l’entreprise d’une organisation de recrutement. En bref, le fait de s’appuyer sur une seule variable (source d’influence ou autre) pour évaluer ce qui s’avère être un processus complexe, peut conduire à de mauvaises décisions – et à de mauvais résultats.
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