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Ce que les ventes peuvent enseigner au recrutement

Summary

En 2014, Infineon a revu son approche en matière de l’acquisition de talents pour se développer au sein d’un contexte de recrutement de plus en plus concurrentiel. Les résultats se sont avérés exceptionnels. Ils ont non seulement multiplié par cinq le recrutement sur une période de trois ans, mais ils ont également réduit les coûts des chasseurs de têtes externes de 78 %. Le succès de leur vision innovante a permis à Infineon de remporter le HR Excellence Award en 2017.

A propos d’Infineon

Infineon est l’un des principaux fabricants mondiaux de solutions de semi-conducteurs. Ces minuscules composants électroniques sont devenus un élément indispensable de la vie quotidienne, ils sont utilisés par un nombre de secteurs, dont l’automobile et les télécommunications. Un fait clé de cette réussite fut une base de talents en croissance permanente, avec plus de 40 000 employés répartis dans 111 pays.

Le contexte

En 2014, le processus de recrutement d’Infineon était dépassé, sous-traité et souvent improductif, ne leur laissant guère le choix que de faire des grands changements.  Ils ont commencé par réorganiser leur processus de publications d’emploi, en évitant l’ancienne devise « poster-et-croiser les doigts », et en augmentant leur présence sur les réseaux sociaux, afin de mobiliser un publique plus large.  Aujourd’hui, ils comptent plus de 44 000 followers sur Facebook.

Leur site carrières dépassé, qui avait été en marche depuis 2003, a été métamorphosé sur le plan esthétique visant à créer une image employeur plus inspirante pour les candidats. En même temps, le processus de candidature a aussi été transformé. Ceci était essentiel, car des études ont démontré que les candidats ne terminaient pas leurs applications car le processus prenait trop de temps.   En outre, Infineon a mis en place un nouveau système qui permet de mieux déterminer le succès des campagnes de recrutement et de mesurer le retour sur investissement, ce qui n’était pas possible auparavant. Tous ces changements ont augmenté le volume de candidatures pour l’entreprise.

Cependant, un nouveau problème a rapidement été soulevé. En raison de la diversité de leurs méthodes d’acquisition de talents, les recruteurs se s’ont retrouvés face à un grand volume de candidats qui n’étaient pas qualifiés. Compte tenu de la niche et des exigences hautement techniques des rôles, cela était particulièrement problématique et chronophage.

Solution

À ce stade, Infineon a fait appel à l’expertise de Mercer | Promerit, un service de conseil avant-gardiste avec des éléments essentiels centrés sur les RH et la numérisation. Ensemble, ils ont créé un modèle de recrutement plus ciblé et simplifié. Il était important que la mise en œuvre de ce système reflète la nature high-tech d’Infineon, se traduisant par une facilité et une rapidité d’utilisation, et de pragmatisme.

“Pour assurer la réussite du recrutement de nos jours, quatre éléments sont essentiels: la proximité et l’accès à l’entreprise, une stratégie différenciée d’acquisition des talents en fonction des groupes cibles, des recruteurs bien formés avec des fonctions clairement définies, et l’utilisation ciblée d’outils numériques. Infineon fait juste ce qu'il faut.

Michael Eger, Partenaire Attraction et Acquisition de Talents - Mercer | Promerit

La stratégie élaborée était axée sur cinq points clés.

1. Établir le paysage du recrutement

La première étape vers une approche de recrutement plus ciblée consistait de déterminer quels étaient les différents rôles (définis comme des fonctions clés), ainsi que la nature et les exigences de chaque rôle.

Le paysage du recrutement a été divisé en 12 fonctions clés individuelles, reposant sur une analyse approfondie des rôles les plus cruciaux, les plus difficiles à pourvoir et exigeant un certain volume de candidats.

Cela a non seulement permis aux recruteurs de dresser un aperçu de leurs besoins à court terme, mais cela les a également aider à prévoir les besoins du futur. Avec une meilleure compréhension des demandes de recrutement, il était dorénavant possible d’appliquer des approches sur mesure pour les fonctions clés en question.

2. Concevoir des stratégies de recrutement sur mesure

En raison de la diversité des fonctions clés pour lesquelles ils recrutaient, il était évident qu’Infineon devait remplacer son approche de recrutement unique par une stratégie plus ciblée pour mobiliser les talents.

Cela a demandé la division des demandes ouvertes dans les trois catégories suivantes :

Type I : généralement utilisé pour les postes qui sont faciles à pourvoir.

Type II : s’articule autour d’une approche plus proactive de la communication avec les candidats pour des postes difficiles à pourvoir, mais ayant un impact important sur l’entreprise

Type III : un assortiment de stratégies spéciales de recrutement pour les postes difficiles à pourvoir de manière peu fréquente.

Une conséquence de ce changement d’approche a été le besoin d’une nouvelle génération de recruteurs, avec une variété de compétences qui s’approchent davantage à la gestion de ventes qu’au recrutement traditionnel. Cela a conduit à une nouvelle image du rôle d’expert pour attirer des talents, un nouveau poste avec différentes facettes et des éléments essentiels comme la gestion de réseau et l’innovation du marché.

3. Comprendre les groupes cibles et la persona du candidat

Pour chaque fonction clé, un profil de candidat hypothétique a été conçu pour aider à mieux comprendre les besoins et les préférences du groupe cible.

Cela incluait l’identification de traits de caractère personnels et professionnels visant à développer une compréhension plus profonde de la manière de communiquer avec la communauté, et d’identifier les avantages sociaux les plus attractifs. Afin de rendre ces personnalités moins abstraites, on leur a attribué les noms Dave et Sarah, ce qui a permis aux membres de l’entreprise de comprendre plus facilement le contexte de chaque profil.

Encore une fois, ce type de pensée radicale se rapproche davantage au marketing qu’au recrutement traditionnel et a aidé Infineon à se différencier dans un paysage de recrutement compétitif pour ainsi attirer les meilleurs talents.

4. Technologie pour la gestion de la relation avec les candidats

Lorsqu’il s’agit d’un grand volume de talents, les risques de perdre le fil d’un pipeline et d’une mauvaise gestion de processus sont plus élevés.  Toutefois, lorsqu’ils utilisent Avature, les recruteurs sont en mesure de rechercher et de filtrer les candidats, car ils sont dotés d’outils de recherche intuitifs, et ils sont en capacité de suivre l’avancement de chaque personne.  Cela est possible sur leurs propres pipelines, mais il peuvent également consulter plus facilement ceux de leurs collègues.

En outre, la technologie Avature aide Infineon à entretenir des relations concrètes avec leur pipeline de talents. Cela s’avère possible grâce aux e-mails automatisés mais aussi personnalisés, tels que des cartes d’anniversaire, des newsletters et des invitations à des événements.

“Il est fréquent que des candidats qualifiés passent à côté d’opportunités d’emploi là où il n’y a qu’un seul poste à pourvoir. Dans ce cas-là, Avature est d’une valeur inestimable pour recycler ces contacts et les mettre en correspondance avec un recruteur pour une ouverture de poste similaire à venir.”

André Czemmel, Talent Attraction & Digital Marketing Manager at Infineon Technologies AG

5. Maintenir un pipeline de talents solide

Infineon se mobilise de manière proactive avec les talents, qu’il y est des postes à pourvoir ou pas. Cela permet aux recruteurs d’avoir en permanence des possibilités à portée de main lors qu’il y a un poste à pourvoir de manière imprévue.

La solution réside dans le sourcing via de différents canaux, dont faire des recherches sur les médias sociaux, et d’afficher des offres d’emploi sur des sites carrières pertinents. Une autre approche populaire consiste à assister à des salons professionnels, à des rencontres et à des hackathons pour rencontrer des candidats potentiels en personne.

Conclusion

Les résultats obtenus par Infineon depuis la mise en place de cette stratégie sont impressionnants. Entre les exercices 2013 / 2014 et 2016 / 2017, Infineon est passé de pourvoir 326 postes par an à 1 600. Cet afflux croissant de talents est souligné par une diminution significative des coûts des chasseurs de têtes externes, qui ont chuté de 78 % au cours de cette période de trois ans.

L’orientation qu’ils ont choisi leur a permis, sans aucun doute, d’atteindre une réussite absolue, un fait renforcé par le prix, HR Excellence Award 2017, pour leur stratégie exceptionnelle d’acquisition de talents.

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