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Die Entwicklung der Arbeitgebermarke für das Recruiting – 4 Fragen, die Sie sich stellen sollten

Geschrieben Von
Sarah Bengochea
Managing Editor

Geben Sie Kandidaten einen Grund, sich zu bewerben. Auf dem hart umkämpften Arbeitsmarkt von heute suchen sich die Bewerber aus, für wen, wo und wie sie arbeiten möchten. Um Toptalente auf sich aufmerksam zu machen, braucht es daher mehr als lediglich eine Stellenanzeige.

Unternehmen mit starken Talentmarken können ihre Kosten pro Stellenbesetzung um über 50 % und ihre Mitarbeiterfluktuation um ganze 28 % senken (LinkedIn). Doch dazu reicht es nicht, lediglich hübsche Bilder zu erstellen und sich einer emotionalen Sprache zu bedienen.

Um ein Markenerlebnis zu schaffen, das Topbewerber dazu bewegt, bei Ihnen anklopfen, sollten Sie in der Lage sein, 4 grundlegende Fragen zu beantworten.

1. Weshalb soll ich ausgerechnet für Sie arbeiten?

Wenn ein Bewerber Ihnen heute die Frage stellen würde: „Weshalb soll ich für Sie arbeiten?“ Was würden Sie ihm antworten, abgesehen von einer marktorientierten Vergütung und tollen Arbeitgeberleistungen?

Die Bewerber von heute können selbst bestimmen, wem, wie, wo und welcher Aufgabe sie ihre Lebenszeit widmen. Für viele ist es zum Mantra geworden, dass die Arbeit Spaß machen soll. Natürlich sind ein üppiges Gehalt und eine betriebliche Altersvorsorge stets überzeugende Argumente und können nach wie vor ausschlaggebend für eine Bewerbung sein. Doch in der heutigen Gesellschaft, in der die Menschen nach Erfüllung im Job und einem ausgeglicheneren Verhältnis zwischen Arbeit und Freizeit streben, wollen Bewerber darüber hinaus wissen, ob ein Unternehmen zu ihren Interessen, ihrer Arbeitsmoral und ihrer Persönlichkeit passt.

Viele Arbeitnehmer suchen nicht mehr nach dem Job fürs Leben, sondern nach einer Erfahrung, bei der sie so viel wie möglich lernen können. Sie wollen sich der Firma, für die sie arbeiten, den Kollegen und ihrer Aufgabenstellung verbunden fühlen.

Vor diesem Hintergrund ist es von besonderer Bedeutung, genau zu wissen, wer man ist, wofür man steht, warum man handelt, wie man handelt, und welche Ambitionen man verfolgt. Das Ziel lautet nicht, jeden auf dem Arbeitsmarkt anzusprechen, sondern die richtigen Leute auf sich aufmerksam machen, die Ihre Einstellungen teilen und Ihre Unternehmenskultur verkörpern. Machen Sie es Bewerbern leicht: Kommunizieren Sie Ihre Leitprinzipien offen und bewegen Sie Bewerber dazu, für Sie zu arbeiten, aus Gründen, die weit über das Gehalt oder die betriebliche Altersvorsorge hinausreichen.

Menschen, die Ihre Überzeugungen nicht teilen, arbeiten lediglich für Ihr Geld.“

– Simon Sinek

2. Was sagt unsere Marke über uns aus? Wer sind wir? Wie ist es, für uns zu arbeiten?

Was das Produkt für das Marketing, ist die Unternehmenskultur für das Recruiting. Kunden lassen sich leichter für ein tolles Produkt begeistern. Und tolle Mitarbeiter fühlen sich zu einer tollen Unternehmenskultur hingezogen. Also: Was macht Ihre Unternehmenskultur aus?

Ob geplant oder ungeplant, jedes Unternehmen besitzt eine. Sie entwickelt sich automatisch, ob Sie es wollen oder nicht. Ihre Unternehmenskultur entsteht aus der kollektiven Energie, dem Verhalten und den Einstellungen, die Ihre früheren und jetzigen Mitarbeiter, deren Familien, Freunde und Bekannte sowie alle (potenziellen und tatsächlichen) Bewerber in den Köpfen und im Herzen tragen.

Daher müssen Sie unbedingt wissen, ob das, was Sie über Ihre Arbeitgeber- bzw. Talentmarke ausstrahlen, auch der tatsächlichen, gelebten Kultur in Ihrem Unternehmen entspricht. Also wagen Sie sich hinaus und befragen Sie Ihre Mitarbeiter, wie es ist, für Sie zu arbeiten. Finden Sie heraus, wo Ihre Stärken und Schwächen liegen. Wenn Sie das Fundament Ihrer Unternehmenskultur kennen, können Sie darauf aufbauen, sie verfeinern, beeinflussen und zum Leben erwecken.

3. Sticht Ihr Kandidatenerlebnis aus der Masse heraus?

Dass Bewerber ähnlich denken wie Kunden ist ein offenes Geheimnis. Die Kandidaten von heute erwarten einen reibungslosen „Service“, der sich über den gesamten Recruiting-Prozess erstreckt, angefangen von der Stellensuche bis zur Einstellung und darüber hinaus.

Wussten Sie, dass:

  • 55,9 % der Kandidaten keine Rückmeldung zu ihrem Vorstellungsgespräch erhalten?
  • 80 % als typische Absprungrate während des Bewerbungsverfahrens gilt?
  • eine Stellenbeschreibung im Durchschnitt 32 Sekunden lang überflogen wird?
  • 45 % der Stellensuchenden laut eigener Aussage ihr Mobilgerät mindestens einmal am Tag gezielt für die Jobsuche nutzen?
  • 64 % der Kandidaten nach einer schlechten Bewerbererfahrung niemals wieder Ihr Produkt kaufen bzw. Ihren Service in Anspruch nehmen würden?

Ein positives Kandidatenerlebnis wird stark davon beeinflusst, wie ein Unternehmen Bewerber anspricht und an sich bindet. Es braucht nur einen einzigen Augenblick, eine verpasste Gelegenheit, eine missglückte Aussage, die alles ändert: das Recruiting, die Kunden- und Mitarbeiterbindung bis hin zum Unternehmenserfolg allgemein.

Können Sie aufzählen, auf welche Weise Sie Bewerber willkommen heißen, inspirieren, begeistern? Wie Sie mit Ihnen in Verbindung treten, ihnen den Weg ebnen und sich um sie bemühen?

4. Kennen Sie Ihre Zielgruppe?

Werfen wir einen kurzen Blick auf die Recruiting-Aktivitäten von Google. Hier lässt sich deutlich erkennen, welche Auswirkungen eine starke Talentmarke hat. Allein im letzten Jahr schuf das Unternehmen 3.000 neue Stellen, die es aus einer Auswahl von 750.000 Bewerbungen leicht besetzen konnte.

Die Arbeitgebermarke von Google ist äußerst aussagekräftig und spricht genau die Art von Menschen an, die das Unternehmen anziehen will. Sie wissen, wer sie sind, wofür sie stehen, wen sie für sich gewinnen wollen und, was noch wichtiger ist, sie wissen, wie sie ihre gewünschte Zielgruppe ansprechen können.

Und Sie? Wissen Sie es auch?

Wenn Sie das nächste Mal nach Topkandidaten Ausschau halten, sollten Sie folgende Aspekte im Hinterkopf haben:

  • die aktuelle Stellenbezeichnung des Bewerbers
  • ihren aktuellen Arbeitgeber
  • ihren Aufgabenbereich
  • ihren Erfahrungshintergrund
  • ihre persönlichen Details
  • ihre Ziele und Herausforderungen
  • ihre Werte und Befürchtungen
  • die Marketingbotschaften
  • Ihren Pitch (siehe Frage 1 und 2 oben)
  • wo stehen sie?

Mein Rat an Sie lautet: Versuchen Sie nicht, es allen recht zu machen. Wissen Sie, wer Sie sind, wofür Sie stehen und wohin Sie sich entwickeln wollen; kennen Sie Ihre Zielgruppe und sprechen Sie sie direkt an. Nehmen Sie Ihre Unternehmenskultur unter die Lupe. Wo liegen die Stärken und Schwächen? Was ist inakzeptabel?

Verändern Sie alles, was Ihnen missfällt, und verstärken Sie alles, was Sie gut finden. Fangen Sie an, marketingorientiert zu denken, um Ihre Bewerber auf eine Reise mitzunehmen, die weit über den Recruiting-Prozess hinausgeht und sie letztlich zu Botschaftern Ihrer Marke werden lässt.

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