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Réintégrer l’aspect humain dans la gestion de la performance

Écrit Par
Clare Bourke
Senior Content Writer

Il était une fois un monde où le capital humain était abondant. D’innombrables recrues potentielles qualifiées étaient présentes et n’attendaient que d’être embauchées par des entreprises. Et les employés existants espéraient avoir de longues et fructueuses carrières au sein de leurs entreprises, où ils seraient récompensés pour leur dur labeur et licenciés uniquement s’ils n’étaient pas à la hauteur.

Dans ce monde, suivre les règles donnait lieu à une contrepartie. Les travailleurs s’efforçaient de s’adapter aux règles et aux règlements de l’entreprise, de faire leur travail exactement comme prévu et de rentrer dans une sorte de moule. Et lorsque le mois de décembre arriva, certains firent briller leurs chaussures deux fois plus qu’à l’accoutumée, et d’autres choisirent une couleur bien vive pour leur tenue du jour, attendant nerveusement l’évaluation annuelle qui allait déterminer leur avenir au sein de l’entreprise.

S’ils avaient atteint leurs objectifs et si leurs résultats étaient satisfaisants dans l’ensemble, ils seraient autorisés à conserver leur poste, voire même à obtenir une promotion ou une augmentation. Autrement, ils pourraient être rétrogradés ou invités à rejoindre la longue file d’attente devant les portes d’un autre employeur.

Comme nous le savons, ce monde n’existe plus.

Un nouveau contexte pour la gestion de la performance

De nos jours, les talents spécialisés se font rares et les entreprises doivent se faire concurrence pour acquérir et fidéliser les personnes les plus brillantes. En outre, l’on constate une évolution dans les mentalités des employés et dans les processus d’entreprise, ce qui s’est traduit par la nécessité de définir une nouvelle façon d’évaluer et de développer les employés.

Nous passons en revue ici quatre des nouveaux défis principaux, auxquels les équipes de gestion de la performance sont confrontées :

1. Il existe une pénurie de talents

Aux États-Unis, les ouvertures d’emplois sont plus nombreuses que les chômeurs, ce que les économistes appellent le « plein emploi ». Cela signifie que la plupart des personnes en recherche d’emploi finissent par obtenir du travail. Et s’ils venaient à quitter une entreprise, ils trouveraient facilement un autre employeur. Au sein d’un marché axé sur les candidats, les individus peuvent choisir pour qui et quand ils désirent travailler.

Et quel est l’impact sur une entreprise ? Une étude réalisée par  Employee Benefits News indique que le coût moyen de la perte d’un employé équivaut à 33 % de son salaire annuel. Et si vous tenez compte des frais de recrutement, de la perte de productivité et de la formation, un turnover élevé peut entrainer d’importantes conséquences financières.

2. Il n’existe pas de numéro 1 dans l’équipe : L’importance croissante de la performance de l’équipe

« Les exploits dans le monde professionnel ne sont jamais réalisés par une seule personne. Ils sont réalisés par une équipe de personnes. » Si le travail d’équipe a été suffisant pour Steve Jobs, alors ça l’est certainement pour les entreprises d’aujourd’hui. Faire travailler ensemble des personnes issues de divers horizons représente un avantage certain pour les entreprises.

En conséquence, nous constatons une forte tendance au travail d’équipe et à la collaboration dans les entreprises de tous les secteurs. Ceci est le résultat d’interdépendances croissantes entre les personnes, les processus et les technologies pour l’exécution du travail dans l’entreprise.

Dans les faits, 31 % des personnes interrogées dans un récent sondage réalisé par Deloitte, ont indiqué qu’elles fonctionnaient désormais principalement ou presque exclusivement en équipe. Mais dans ce contexte, les évaluations habituelles et les évaluations de performance sont insuffisantes. En se concentrant sur la responsabilité individuelle, ce type d’évaluation est susceptible de créer un environnement de concurrence, ce qui rendrait la collaboration entre pairs plus délicate.

3. Les objectifs de l’entreprise sont désormais plus fluides

Nous vivons dans un monde agile dans lequel les objectifs des entreprises changent au fil du temps, car ils répondent aux exigences d’un contexte de marché en constante évolution. Les entreprises n’ont plus affaire à des cycles annuels définis, ce qui signifie que les systèmes et les cycles de gestion de la performance rigides ne reflètent pas cette nouvelle réalité.

Puisque les entreprises innovantes évoluent en permanence tout au long de l’année, pourquoi leurs personnels devraient-ils être évalués une seule fois par an ? Il est plus que probable que les objectifs fixés dans le marbre au début de l’année ne soient plus d’actualité au moment de la prochaine période d’évaluation. Évaluer la progression des employés devient donc impossible à réaliser pour les équipes de gestion de la performance.

4. Notre appétit collectif pour les feedbacks augmente

Selon PWC, 75 % des employés estiment que les feedbacks ont une grande importance et 60 % ont indiqué qu’ils aimeraient en recevoir chaque semaine. Ne pas tenir compte de manière régulière des feedbacks relatifs aux performances risque de nuire à la capacité d’une entreprise à rester agile et de limiter le développement de ses employés. L’absence d’échanges réguliers avec les employés au sujet de leurs objectifs tout au long de l’année peut nourrir un sentiment de frustration, puis entrainer un turnover plus élevé et affaiblir la productivité.

En réalité, selon un rapport sur la rétention des employés élaboré par TINYpulse, les employés qui ne se sentent pas reconnus quand ils accomplissent un excellent travail sont presque deux fois plus susceptibles de rechercher un emploi. Et lorsque les managers ne parviennent pas donner des feedbacks constructifs, cela entraîne une perte de talents dans les entreprises. C’est particulièrement vrai pour les milléniaux qui s’attendent à ce que les feedbacks soient plus fréquents, plus rapides et même compatibles avec les appareils mobiles.
Une rémunération satisfaisante n’est pas le seul point qui leur importe, ils ont également besoin de se sentir appréciés pour leur travail.

Les professionnels de la gestion de la performance disposés à repenser leur stratégie de gestion des talents seront les mieux placés pour relever ces défis.

Une nouvelle approche de la gestion de la performance réintégrant l’aspect humain

Repenser la gestion de la performance en se concentrant sur les personnes, et non sur les processus, permet de motiver les employés qui redoubleront d’efforts pour faire leur travail du mieux possible. Ils sont plus susceptibles de rester plus longtemps dans l’entreprise et d’acquérir les compétences nécessaires pour évoluer au sein de leur société.

Ces cinq pratiques peuvent aider à créer une nouvelle façon de gérer les performances :

1. Définition d’objectifs agiles et utilisation d’OKR (Objective Key Results)

Nous sommes tous conscients que les objectifs constituent la base de la gestion de la performance. Mais lorsque ces objectifs sont décomposés en étapes à franchir, également appelées résultats clés, ils deviennent un outil beaucoup plus pertinent et puissant. Dotés de spécificités et pouvant être mesurés, mais également flexibles afin de modifier les priorités au fil du temps, les objectifs et les résultats clés (OKR) facilitent le suivi de l’avancement des process, tant au niveau des employés que des managers.

Idéalement, ils devraient être convenus par le biais d’un dialogue ouvert et cette communication devrait se poursuivre au fil du temps. Le bon logiciel de gestion des talents facilite ce processus, en fournissant aux employés et aux managers une plate-forme numérique leur permettant de réviser en permanence les objectifs agiles, de les suspendre et de les réactiver à tout moment afin de garder le cap et de donner et recevoir des feedbacks en temps réel. L’automatisation peut également être utilisée pour demander aux collaborateurs un feedback lorsqu’un objectif est atteint.

2. Conversations de développement en cours

Les conversations régulièrement programmées, ou 1-2-1s, offrent aux employés et à leur responsable une excellente occasion de discuter des résultats obtenus à ce jour. Ils peuvent également aborder la façon d’atteindre au mieux les objectifs fixés. Ces suivis ne doivent pas ressembler à des interrogatoires, mais plutôt à des conversations stimulantes et collaboratives. Les performances et l’évolution sont définies et évaluées par les deux parties et le ton utilisé et l’atmosphère créés doivent en tenir compte.

Avec Avature, vous pouvez planifier les suivis sur une base prédéterminée. Il vous est possible, par exemple, de rappeler aux employés et aux managers d’échanger sur les aspirations professionnelles, à un moment donné de la période. En utilisant des formulaires de suivi personnalisables, vous pouvez orienter les conversations sur des sujets clés tels que l’alignement des objectifs, l’évolution et les aspirations professionnelles.

3. Feedback continu à 360 °

Le principe : « N’importe quand, n’importe où, n’importe qui » Les feedbacks continus aident les employés à comprendre ce qu’on attend d’eux et à instaurer la confiance entre les employés et les managers. Lorsque les managers fournissent des feedbacks en continu (et non sur une base annuelle), la motivation de leurs employés est multipliée par 3,2 fois pour faire du très bon travail et ils sont 2,7 fois plus susceptibles de développer leur engagement au travail.

Toutefois, les feedbacks ne doivent pas être une voie à sens unique centrée sur l’évaluation descendante : les équipes de gestion de la performance les plus avancées insufflent une culture du feedback à 360 °. Il s’agit d’une toute nouvelle approche qui peut, par nature, être difficile pour certains employés. Cependant, une technologie facile à utiliser telle qu’Avature, qui encourage la collaboration entre pairs, permet de supprimer les obstacles que peuvent créer les feedbacks ou d’atténuer tout sentiment d’inquiétude, dans la mesure où la relation est bilatérale.

Avec Avature, les employés peuvent demander et recevoir des feedbacks en temps réel de la part de leurs collègues, managers, clients, fournisseurs et plus encore. Le processus de feedback peut être entièrement personnalisé en fonction de la politique et de la culture d’entreprise, avec des options modifiables pour la nature des questions, la visibilité et la fréquence.

4. Reconnaissance sociale de la performance

En étant félicités publiquement pour leurs réalisations, les employés sont plus susceptibles de se sentir valorisés et reconnus pour leur travail. En réalité, dans un récent sondage Gallup, la reconnaissance publique a été identifiée comme étant la méthode la plus marquante (en comparaison avec la reconnaissance financière).

Intégrée à Avature DNA (solution de réseau social d’entreprise), qui est notre hub d’employés interactif, notre solution de gestion de la performance permet aux employés de saluer les efforts de chacun en temps réel, renforçant ainsi les comportements valorisés par votre entreprise.

5. Impliquer les employés dans le processus de conception de la gestion de la performance

Pour que les processus de gestion des performances soient efficaces et engageants, il est nécessaire que cela soit digne d’intérêt lorsqu’on dédiera du temps à les utiliser.  Toutefois, pour y parvenir, il vous faut prendre en considération de l’avis de vos employés. Solliciter leur aide pour créer ensemble cette expérience est le meilleur moyen de stimuler l’engagement des employés. Prenez le temps d’interroger les employés, rassemblez leurs feedbacks sur les processus existants et prenez en considération leurs idées, pour une approche optimisée de la gestion des performances.

Avature offre aux RH la possibilité de se rapprocher des employés à tout moment, grâce à plusieurs mécanismes d’enquêtes personnalisées. En conséquence, vous pouvez collecter les données dont vous avez besoin auprès de vos employés de manière à répondre aux processus en adéquation avec votre culture d’entreprise.

La plupart des employés veulent faire du bon travail, développer leurs talents et évoluer. Avec la bonne technologie de gestion des performances, vous pouvez créer des processus continus, agiles et collaboratifs, davantage axés sur le potentiel futur que sur le travail déjà effectué. Lorsque cela s’avère nécessaire, des échanges de performance où l’on réintroduit un aspect humain et basés sur des faits aident à guider les employés dans leur parcours professionnel en matière d’engagement et d’amélioration, au quotidien et non pas uniquement au moment des entretiens annuels lors de l’évaluation de leurs performances.

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