Témoignages Clients

Comment L’Oréal a déniché des talents cachés grâce à la mobilité interne

Résumé

Lorsque L’Oréal a effectué une enquête interne sur leurs effectifs, ils ont découvert que le manque de transparence sur les opportunités offertes représentait la raison principale des départs de leurs salariés. Cela a provoqué le lancement d’une initiative mondiale visant à offrir une plus grande visibilité sur les possibilités d’évolution de carrière, et à faire circuler les talents au sein de leurs propres rangs. Leur vision a été l’élément déclencheur pour pourvoir les 75 % de postes vacants affichés en externe avec des employés de L’Oréal. Les avantages d’une telle augmentation de la mobilité interne étaient nombreux et ambitieux, non seulement pour améliorer l’engagement et la rétention, mais aussi pour réduire les coûts et les délais d’embauche. Pour ce faire, les RH ont été dotées d’outils nécessaires leur permettant de dénicher les perles rares qui se trouvaient au sein de leurs effectifs, ainsi que pour identifier les personnes à haut risque de départ.

Un manque de visibilité sur les opportunités de carrière internes

Lorsque L’Oréal a interrogé son personnel et mené des entretiens de départ, l’attention a été portée sur un certain nombre de problèmes préoccupants :

  • 50 % des employés souhaitaient davantage de visibilité sur les opportunités de carrière au sein de l’entreprise
  • 40 % des postes affichés en externe ont été pourvus par des candidats internes
  • 56 % des anciens salariés ayant exprimé des regrets de quitter L’Oréal ont identifié comme facteur clé de leur départ le manque de visibilité sur les choix de carrière
  • 18 % des employés qui avaient reçu une contre-offre après avoir exprimé leur souhait de démissionner ont été retenus à la suite d’une proposition de changement de poste
  • 51 % des nouveaux embauchés souhaitaient changer d’emploi en interne dans les trois ans
  • Par ailleurs, les employés ont réclamé une plus grande clarté concernant les critères de promotion

Dans un effort visant à offrir plus de transparence dans les possibilités d’évolution de carrière de son personnel, L’Oréal s’est associé à Avature, avec qui l’entreprise avait déjà élaboré un portail de recommandations (cooptation), pour concevoir une plateforme de mobilité interne. Cela devait permettre de réduire le turnover de salariés mécontents du manque d’opportunités garantissant leur développement personnel, sentiment qui avait été perçu chez L’Oréal.

Une vision mondiale de la mobilité des talents

Pour une entreprise aussi diversifiée et vaste que L’Oréal, il était essentiel qu’une variété de spécificités culturelles et mondiales soient prises en compte lors de l’élaboration d’un programme visant à améliorer la visibilité des opportunités de carrière internes. C’est dans cet esprit qu’ils ont sollicité la participation de 38 responsables RH issus des quatre coins du monde, à travers différents aspects complexes du secteur d’activité. L’Oréal a pu ainsi concevoir un programme cohérent sur le plan mondial, mais toutefois pertinent au niveau local.

Cette façon de procéder, empreinte d’un esprit démocratique, a permis à l’entreprise de faire face à une variété d’exigences culturelles. Par exemple, il existait certaines préoccupations au sujet du moment où il fallait informer le responsable direct d’une personne qui avait demandé un changement de poste. Dans certaines parties du monde, où le respect des hiérarchies revêt une importance extrême, cette question peut s’avérer sensible. Dans de tels cas, le programme a été conçu pour ne pas alerter le responsable direct jusqu’à ce qu’un entretien préliminaire entre l’employé et les RH soit organisée. En revanche, le pendant de cette situation où la prudence est de mise se retrouve dans d’autres régions où les responsables sont immédiatement alertés des candidatures, d’une manière qui correspond à la nature plus décontractée des relations qu’ils entretiennent avec leur personnel. Cela a permis aux employés d’être aux commandes de leur parcours professionnel.

De même, cette malléabilité était inestimable pour répondre à la question de la durée d’occupation d’un poste pour les employés avant d’envisager de postuler à une nouvelle fonction. Non seulement la situation géographique a représenté un facteur déterminant, les personnes changeant plus souvent d’emploi sur certains marchés, mais il s’agissait aussi de facteurs significatifs tels que le poste et l’étape de leur carrière.

Comment la mobilité des employés a pris forme chez L’Oréal

La perspective de L’Oréal en matière de mobilité interne s’est concrétisée avec POP (Positions Open Portal – Portail d’ouvertures de poste), une plateforme conçue par Avature qui a été lancée en août 2018, dans 70 pays. Ce guichet unique se targue de réduire considérablement l’implication des RH et de redonner le contrôle aux employés en leur permettant d’effectuer diverses actions, telles que candidater à des postes, partager en interne des publications avec des collègues, et recommander des amis ou de la famille sur un poste.

Une plus grande transparence est venue s’ajouter à cette nouvelle liberté. Alors que les employés n’avaient auparavant pas forcément idée des options disponibles, ils disposent désormais d’une visibilité totale sur une variété de postes vacants. Afin de répondre davantage aux aspirations du personnel, POP permet aux utilisateurs de mettre en œuvre des notifications sur mesure pour les postes vacants qui correspondent à leurs propres objectifs professionnels.

L’Oréal a également compris comment le programme pouvait être utilisé pour détecter les employés susceptibles de quitter l’entreprise, grâce notamment à la signalisation de personnes qui postulent à un nombre donné d’emplois sur une année. Cela a facilité les mesures préventives mises en place par les RH, fondées sur la théorie selon laquelle si une personne postulait à un emploi en interne, elle explorait vraisemblablement des opportunités sur le marché externe.

Résultats : Comment POP a propulsé la mobilité interne chez L’Oréal

En dépit de sa durée d’existence relativement brève, POP a déjà renforcé l’importance de promouvoir l’évolution de carrière en interne :

  • 81 % des offres d’emploi sont d’abord publiées en interne
  • 75 % des postes publiés sur le site carrière sont pourvus par des employés de L’Oréal
  • Une augmentation de 40 % des postes occupés par des candidats internes par rapport à des candidats externes a été observée
  • 42 % des postes vacants où un successeur avait été identifié ont finalement été pourvus par un candidat interne
  • 37 % des candidats internes ont été identifiés comme étant activement en recherche d’emploi

Ces résultats ont généré une variété d’avantages interentreprises. En dotant plus de postes avec des candidats internes, L’Oréal a réalisé des économies considérables de temps et de coûts de recrutement. À cela s’ajoutent des embauches déjà familiarisées avec la culture d’entreprise, ce qui réduit les investissements liés au processus d’accueil et limite la probabilité de départ à l’avenir.

POP a permis aux RH de dénicher des talents hors du commun dans leur domaine. S’est ajouté un système de notification à l'échelle de l'entreprise qui permet une meilleure information des ouvertures de postes au sein de L'Oréal. Les équipes RH disposent désormais de moyens pour mener des entretiens de carrière qui sont bien plus constructifs. Elles recommandent non seulement des opportunités d'emploi au niveau local, mais aussi de futures opportunités à l’international.

Niilesh Bhoite - L'Oréal - Directeur de la transformation digitale

L’avenir de la gestion des talents chez L’Oréal

Au regard du succès incontestable de POP, l’avenir est prometteur pour L’Oréal avec le POP 2 conçu par Avature, dont la sortie est prévue en 2020. Les employés pourront alors bénéficier d’une variété d’initiatives très intéressantes :

  • Internationaliser : La nouvelle plateforme permettra aux employés de candidater sur des postes situés hors de leur pays d’origine.
  • Des plans de carrière élargis : L’Oréal accordera à son personnel davantage de moyens lui permettant d’élaborer un plan de carrière en fonction des aspirations et ambitions professionnelles de chacun.
  • Favoriser la croissance : En augmentant la visibilité et en permettant des candidatures sur des projets transversaux au sein de L’Oréal, le portail permettra aux employés de travailler sur une variété d’initiatives et de perfectionner en permanence leurs compétences, tout en évoluant dans leurs fonctions actuelles.
  • Rester en contact : L’un des enseignements les plus intéressants a été de constater que 83 % des anciens employés interrogés étaient intéressés par la possibilité d’être réembauchés à une date ultérieure. POP 2 tirera parti de cette statistique très percutante en ouvrant le portail aux anciens employés.

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