Kunden Geschichte

Was Recruiter vom Vertriebswesen lernen können

Zusammenfassung

2014 beschloss Infineon, seine Talentgewinnung neu auszurichten, um in einem zunehmend hart umkämpften Recruiting-Umfeld erfolgreich bestehen zu können – mit beeindruckenden Ergebnissen. Dem Unternehmen gelang es nicht nur, die Neueinstellung von Personal innerhalb von drei Jahren zu verfünffachen, sondern auch die Kosten für externe Headhunter um 78 % zu senken. Aufgrund ihres erfolgreichen innovativen Konzepts wurde Infineon 2017 mit dem HR Excellence Award ausgezeichnet.

Informationen zu Infineon

Infineon zählt zu den weltweit führenden Herstellern von Halbleiterlösungen. Diese kleinen, kaum sichtbaren elektronischen Komponenten sind zu einem unverzichtbaren Bestandteil unseres täglichen Lebens geworden. Sie kommen in zahlreichen Branchen, wie etwa im Automobilbereich und in der Telekommunikation, zum Einsatz. Entscheidend für diese Erfolgsgeschichte ist der stetig wachsende Stamm von über 40.000 Mitarbeitern in insgesamt 111 Ländern.

Hintergrund

2014 beschloss Infineon, den Recruiting-Prozess von Grund auf zu reformieren. Dem Unternehmen blieb kaum eine andere Wahl, denn der Prozess war nicht nur veraltet und häufig unproduktiv, sondern auch an zahlreiche externe Dienstleister ausgelagert. Als Erstes wurde die Ausschreibung von Stellen überarbeitet. Der althergebrachte„post and pray“-Ansatz wurde durch eine stärkere Social-Media Präsenz ersetzt, um eine größere Zielgruppe direkt zu erreichen. Heute kann das Unternehmen über 44.000 Follower auf Facebook vorweisen.

Die veraltete Karriereseite, die seit 2003 in Betrieb war, erhielt ein Facelift, um potenziellen Bewerbern ein ansprechenderes Arbeitgeberimage zu vermitteln. Gleichzeitig fand eine komplette Überarbeitung des Bewerbungsprozesses statt. Dies war ein entscheidender Faktor, denn mehreren Studien zufolge hatten Kandidaten das alte Bewerbungsverfahren abgebrochen, da es ihnen zu zeitaufwändig erschien. Darüber hinaus führte Infineon ein neues System ein, um den Erfolg von Hiring-Kampagnen zuverlässiger ermitteln und gleichzeitig den ROI messen zu können, was zuvor nicht möglich gewesen war. All diese Veränderungen führten zu einem Anstieg der Bewerberzahlen.

Doch bald trat ein neues Problem auf. Da die Talentgewinnungsstrategie derart breit gefächert war, waren Recruiter gezwungen, zahlreiche unqualifizierte Bewerber auszusortieren. Angesichts der hohen technischen Anforderungen der zu besetzenden Stellen und dem Nischencharakter der Tätigkeiten war diese Aufgabe besonders problematisch und zeitaufwändig.

Lösung

In diesem Stadium beauftragte Infineon das Beratungsunternehmen Mercer | Promerit, das sich auf die Themen HR und Digitalisierung spezialisiert hat. Gemeinsam entwickelten sie ein stärker zielgerichtetes und effizienteres Recruiting-Modell. Ein wesentlicher Aspekt: Die Implementierung des Systems sollte der hochtechnisierten Natur des Unternehmens entsprechen und somit benutzerfreundlich, pragmatisch und rasch einsetzbar sein.

Um das Recruiting heutzutage erfolgreich zu gestalten, kommt es vor allem auf vier Faktoren an: Nähe und Berührungspunkte zum eigentlichen Geschäftsbereich, eine differenzierte Talentgewinnungsstrategie unterteilt nach Zielgruppen, gut ausgebildete und klar definierte Recruiter sowie der zielgerichtete Einsatz digitaler Tools. Infineon macht es genau richtig.

Michael Eger – Partner Talent Attraction & Acquisition – Mercer | Promerit

Die gemeinsam ausgearbeitete Strategie konzentrierte sich auf fünf Kernelemente.

1. Eine Recruiting-Landschaft entwickeln

Der erste Schritt hin zu einem stärker zielgerichteten Recruiting-Ansatz bestand darin, ein klareres Bild der betroffenen Positionen zu entwickeln. Diese wurden als Schlüsselfunktionen definiert; zudem wurden die Besonderheiten und spezifischen Anforderungen jeder Rolle festgelegt.

Die Recruiting-Landschaft wurde in 12 einzelne Schlüsselfunktionen unterteilt, ausgehend von einer gründlichen Analyse, um zu ermitteln, welche Positionen am wichtigsten und am schwierigsten zu besetzen sind und daher ein bestimmtes Volumen an Bewerbern erfordern.

Die Recruiter waren dadurch nicht nur in der Lage, sich einen Überblick über ihre kurzfristigen Anforderungen zu verschaffen, sondern sie konnten auch besser vorhersagen, was in Zukunft gebraucht werden würde. Dank des besseren Verständnisses der Recruiting-Anforderungen war es nun möglich, maßgeschneiderte Konzepte für die betroffenen Schlüsselfunktionen umzusetzen.

2. Maßgeschneiderte Recruiting-Strategien formulieren

Aufgrund des unterschiedlichen Charakters der Schlüsselfunktionen, für die Personal beschafft werden musste, stand es außer Frage, dass Infineon sein Einheitsmodell durch eine stärker zielgerichtete Recruiting-Strategie ersetzen musste, um entsprechende Talente für sich zu gewinnen.

Unter anderem mussten hierfür offene Stellen in eine von drei Kategorien eingestuft werden:

Typ I: umfasst normalerweise leicht zu besetzende Positionen.

Typ II: erfordert einen proaktiveren Ansatz zur Kommunikation mit Bewerbern im Hinblick auf schwer zu besetzende Positionen mit hoher Bedeutung für das Geschäft.

Typ III: eine Mischung spezieller Recruiting-Strategien für schwer, aber unregelmäßig zu besetzende Stellen.

Ein Nebeneffekt dieses Strategiewechsels: Es wurde eine neue Generation von Recruitern gebraucht, mit anderen Kompetenzen, die eher in Richtung Vertriebsmanagement gingen und weniger mit klassischem Recruiting zu tun hatten. Die Stelle wurde umbenannt in „Expert Talent Attraction“, eine neu geschaffene, facettenreiche Position, deren Kernkompetenzen das Netzwerkmanagement und die Marktinnovation umfassten.

3. Zielgruppen und Kandidatenprofile verstehen

Für jede Schlüsselfunktion wurde ein hypothetisches Kandidatenprofil erstellt, um die Anforderungen und Präferenzen der Zielgruppe besser zu verstehen.

Dabei wurden sowohl persönliche als auch berufliche Charaktereigenschaften ermittelt, um zu ergründen, wie mit der Community am besten kommuniziert werden kann und welche Art von Vergütungspaket für diese Zielgruppe am attraktivsten sein könnte. Diese Profile bzw. Candidate Persona wurden anschließend „Dave“ und Sarah“ getauft, um sie greifbarer zu machen und es allen im Unternehmen zu erleichtern, den Hintergrund jeder „Persona“ zu verstehen.

Auch dieses neue Vorgehen ist näher am Marketing als am traditionellen Recruiting, ermöglichte es Infineon jedoch, sich in einer wettbewerbsintensiven Recruiting-Landschaft von der Konkurrenz abzuheben und die bestmöglichen Talente anzuziehen.

4. Technologie für das Candidate Relationship Management

Bei einer großen Anzahl an Talenten passiert es leicht, dass eine Pipeline aus dem Blick gerät oder Workflows schlecht gehandhabt werden. Durch die Nutzung des Avature-Systems können Recruiter Kandidaten jedoch mithilfe intuitiver Such-Tools finden, filtern und den Fortschritt jeder Person nachverfolgen. Dies ist nicht nur bei den eigenen Pipelines möglich, sondern auch bei denen von Kollegen.

Darüber hinaus unterstützt die Avature-Technologie Infineon dabei, tiefergehende Beziehungen zur Talent-Pipeline des Unternehmens zu pflegen, und zwar mittels automatisierter, aber personalisierter E-Mail-Nachrichten wie beispielsweise Geburtstagskarten, Newsletter und Einladungen zu Events.

“Es passiert häufig, dass hochqualifizierte Bewerber knapp scheitern, wenn für eine offene Stelle nur ein Kandidat gesucht wird. In diesen Fällen ist das Avature-System von unschätzbarem Wert, um diese Kontakte erneut zu nutzen und einem passenden Recruiter vorzuschlagen, wenn eine neue ähnliche Stelle ausgeschrieben wird.”

André Czemmel – Talent Attraction & Digital Marketing Manager - Infineon Technologies AG

5. Eine gesunde Pipeline aufbauen

Infineon pflegt aktiv Kontakt mit Talenten, ganz gleich, ob offene Stellen besetzt werden müssen oder nicht. Somit stehen den Recruitern permanent Optionen zur Verfügung, falls eine Position kurzfristig frei wird.

Entscheidend hierfür ist das Sourcing über mehrere Kanäle, beispielsweise die aktive Suche in den sozialen Netzwerken und Stellenanzeigen auf relevanten Karriereseiten. Ein weiteres beliebtes Vorgehen ist der Besuch von Branchenmessen, Meetups und Hackathons, um potenzielle Kandidaten persönlich kennenzulernen.

Zusammenfassung

Die Ergebnisse, die Infineon nach der Umsetzung der Strategie erzielen konnte, sind schlichtweg spektakulär. In den Geschäftsjahren 2013/2014 bis 2016/2017 konnte Infineon die Besetzung freier Stellen von 326 auf 1.600 erhöhen. Mit diesem verstärkten Zustrom von Talenten ging eine erhebliche Senkung der Kosten für externe Headhunter einher. Diese fielen im gleichen Zeitraum um 78 %.

Das Vorgehen von Infineon war somit ein uneingeschränkter Erfolg, was durch die Auszeichnung mit dem HR Excellence Award im Jahr 2017 für die herausragende Talentgewinnungsstrategie des Unternehmens noch einmal unterstrichen wurde.

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