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L’économie poursuivant sa progression en 2018, deux tendances vont perdurer : un chômage en baisse et un marché du travail en faveur des employés. Selon une enquête réalisée par CareerBuilder, 86 % des recruteurs affirment qu’en 2018, le marché du travail est contrôlé par les candidats. Cela se traduit par le fait que 73 % des recruteurs rencontrent des difficultés pour trouver les candidats correspondant à leurs demandes.
De nombreux recruteurs considèrent que les candidats passifs sont une solution à la situation actuelle, mais la stratégie comporte également des inconvénients. Il existe une pénurie de talents pour les fonctions à responsabilités, la plupart des personnes qualifiées ne recherchant pas activement un emploi. Les candidats qui sont contactés pour la première fois par un recruteur s’attendent probablement à une hausse de salaire et peuvent se montrer peu enthousiastes envers l’idée d’un nouveau poste.
Par chance, les entreprises n’ont pas à abandonner la recherche des candidats actifs, il leur est toutefois nécessaire de changer leur approche. Les services de recrutement commencent à utiliser des techniques empruntées au marketing pour attirer un bon nombre de candidats. Jim Schnyder, nommé « Grand maître du sourcing » par SourceCon en 2011 et 2014, a discuté avec l’équipe Avature d’une stratégie qu’il appelle le « Drip Sourcing ».
Jim Schnyder explique que le cœur du sourcing ciblé consiste à « utiliser des messages programmés et automatisés à un rythme régulier pour obtenir des prospects qualifiés. » En utilisant la puissante segmentation d’Avature et ses capacités de personnalisation de grande envergure, les petites équipes de recrutement ont les moyens de mener des campagnes importantes, en contactant des candidats via des messages ciblés et personnalisés. En restant constamment en contact avec des candidats, les entreprises montrent qu’elles se préoccupent du recrutement et qu’elles possèdent un vivier de candidats à la fois mobilisés et appropriés lorsqu’un poste se libère.
Lorsque Jim Schnyder lance une campagne, il programme des e-mails à intervalles réguliers, souvent pendant 30, 60, et 90 jours. Il varie l’appel à l’action dans ses messages. Il demandera aux candidats, par exemple, de mettre à jour leurs informations dans un message, et de répondre à un questionnaire de présélection dans un autre. Il veille également à partager un contenu pertinent dans chaque message. « Le sourcing ciblé, ce n’est pas seulement l’idée d’obtenir, encore et encore, quelque chose du candidat. Il y a aussi un engagement : il faut savoir prendre et donner. » Jim Schnyder a utilisé des campagnes ciblées afin de partager des articles sur le leadership féminin, les initiatives des vétérans, les programmes de recrutement dans les domaines de la science, de la technologie, de l’ingénierie et des maths (STEM) et d’autres contenus significatifs.
Même si de nombreuses grandes entreprises cherchent à embaucher des employés provenant de divers horizons, avec des compétences variées, le même message ne résonne pas de la même façon auprès de tous les candidats. Les modèles d’e-mails d’Avature contiennent des champs personnalisés avec des variables, visant à permettre aux équipes de personnaliser les campagnes de recrutement selon le segment de marché où se situent les candidats. Cela signifie que les recruteurs ont la possibilité d’envoyer des messages personnalisés pour cibler des candidats ayant des compétences et des niveaux d’ancienneté particuliers ou une expérience professionnelle spécifique.
En outre, afin de personnaliser les messages, des modèles d’e-mail permettent de suivre de manière précise l’engagement du candidat. Dans Avature, chaque clic est enregistré et utilisé pour créer des rapports standard. Les équipes de recrutement ont ainsi le moyen de comparer les taux de clics pour déterminer l’efficacité des messages spécifiques ou l’appel à l’action, ou pour identifier les groupes de segmentation ayant été les plus réactifs à la campagne. « Les dirigeants aiment voir les analyses relatives au marché du recrutement directement issues du système, » explique Jim Schnyder.
La pression croissante pour recruter des talents à la demande ne diminue pas, les ressources humaines ont besoin d’adopter de nouvelles stratégies pour atteindre les candidats difficiles à trouver et pour les attirer par un engagement significatif. Ajouter des campagnes de sourcing ciblé aux outils du recruteur l’aidera à créer des viviers et à encourager un engagement proactif, avec le bon talent au bon moment : avant cela, il est nécessaire de formuler une demande.
