Diversité et inclusion en entreprise : 4 étapes pour l’intégrer

Au cours des dernières années, le monde des RH a connu un changement de perspective en ce qui concerne les stratégies de DEI, plus souvent appelées les stratégies de diversité et d’inclusion.

D’innombrables études ont été menées pour étudier l’impact des cultures diverses et inclusives sur les objectifs d’une entreprise, et les résultats ont été manifestes : les entreprises inclusives surpassent systématiquement celles qui le sont moins. En effet, elles sont :

• deux fois plus susceptibles d’atteindre ou de dépasser les objectifs financiers,
• trois fois plus susceptibles d’être très performantes,
• jusqu’à huit fois plus susceptibles d’obtenir de meilleurs résultats commerciaux.

En outre, la pénurie de compétences étant l’une des principales préoccupations au sujet de la croissance à venir, les stratégies d’inclusion et de diversité permettent d’obtenir des avantages significatifs, en faisant grandir le vivier de talents potentiels, exploitable par les entreprises.

Cependant, alors que les stratégies DEI s’imposent de plus en plus, on observe un manque de diversité pour les postes de premier plan en charge des prises de décision ainsi qu’au sein des conseils d’administration à travers le monde. Une étude réalisée en 2022 par Deloitte a révélé que les femmes et les minorités ne représentaient que 42,2 % de l’ensemble des sièges des conseils d’administration des entreprises de Fortune 500. Certes, il faut reconnaitre que ces chiffres indiquent une augmentation par rapport aux études précédentes (38,6 % en 2028), mais il faut également être conscient de la lenteur de cette évolution (35,9 % en 2026 et 30,1 % en 2010).

Les recherches montrent que, si presque toutes les entreprises reconnaissent les avantages d’une main-d’œuvre plus diversifiée et inclusive, ce sont ces mêmes entreprises qui admettent ne pas être prêtes à passer d’un programme de diversité à une stratégie commerciale axée sur l’inclusion. Cela ne veut pas dire qu’elles ne font pas la promotion des initiatives de DEI au sein de leurs organisations, au contraire, puisqu’elles les encouragent. Dans les faits, les entreprises manquent d’outils, de technologie et de formations nécessaires pour constituer une main-d’œuvre hautement inclusive. En outre, l’absence de structure et de feuille de route concrète les empêche de suivre et d’améliorer les performances des initiatives qu’elles mènent déjà. Cela se traduit non seulement par une stratégie sous-performante, mais entraîne également tous les coûts potentiels associés. On pense, par exemple, à la dépréciation de la marque et à la perte de marché, mais aussi aux procès et au turnover du personnel qui s’avèrent onéreux.

En bref, renforcer les stratégies en faveur de la diversité et de l’inclusion au sein de votre entreprise n’est pas seulement la bonne chose à faire : cela offre par ailleurs des avantages financiers pour votre organisation, l’accès à un vivier de talents plus large et une chance de mieux refléter (et donc, satisfaire) une clientèle croissante et hétérogène.

Cependant, se lancer peut sembler intimidant au premier abord. Alors, comment faire ?

Créer un espace de travail plus diversifié et inclusif

Bien que souvent accolées, la diversité et l’inclusion renvoient à deux notions différentes. D’une part, la diversité concerne la constitution d’une main-d’œuvre composée de talents variés, le terme « diversité » faisant référence à tout ce qui peut différer, comme le genre, l’origine ethnique, l’âge, le milieu social, etc. D’autre part, l’« inclusion » désigne la capacité d’une entreprise à créer un environnement collaboratif et solidaire qui permet à tous les employés de contribuer et de participer de manière égale, tirant ainsi parti de l’impact de cette équipe diversifiée.

En substance, si les deux sont tout aussi importantes, l’une ne peut fonctionner sans l’autre. Voici les quatre principales façons d’intégrer la diversité et l’inclusion sur votre lieu de travail.

1) Assurez le suivi de vos initiatives en faveur de la diversité

Afin de mettre en œuvre une stratégie réussie, vous devez d’abord connaître la situation actuelle au sein de vos effectifs. Commencez par établir les indicateurs clés de performance les plus pertinents, visant à prendre la mesure de la DEI de votre entreprise. Puis, analysez l’étape à laquelle vous vous trouvez actuellement ainsi que les objectifs que vous souhaitez atteindre à court, moyen et long termes.
Cela peut comprendre une multitude d’éléments, comme :

• des mesures de diversité habituelles telles que l’âge et le sexe,
• la représentation des différentes minorités par département,
• la répartition des salaires entre les différents groupes.

Une fois vos éléments définis, vous devez être en mesure d’ajuster vos stratégies en temps réel. Pour ce faire, tirez parti d’un outil d’analyse performant qui vous permet d’adapter vos rapports à vos besoins et de les partager automatiquement avec les parties prenantes concernées.

2) Mettez en valeur les efforts de votre entreprise en faveur de la DEI

Afin de créer un vivier de talents diversifié, vous devez montrer à vos candidats que votre entreprise est un lieu de travail diversifié et passionnant, doté d’une culture inclusive où ils pourront s’épanouir. Commencez par alimenter vos viviers de talents et vos réseaux sociaux avec du contenu pertinent lié à la DEI. Puis, faites de la segmentation un élément clé de votre processus, afin de cibler réellement vos prospects avec du contenu et des invitations qui les concernent individuellement. Il est important de veiller à ne pas faire usage de mots empreints de préjugés, à la fois lors de la création de ce contenu et lors de la rédaction de descriptions de poste et de campagnes d’e-mails, afin que tous vos efforts fournis ne soient pas vains. À cet égard, les événements portés sur la diversité peuvent grandement contribuer à montrer ce qui définit votre entreprise. De plus, les événements virtuels peuvent également représenter un excellent moyen de réduire l’écart social.

Par ailleurs, assurez-vous que vos stratégies ne se finissent pas par un échec, en veillant à ne pas les diriger vers une landing page ou un site carrière qui ne suit pas la même ligne de communication que celle que vous avez utilisée pour les engager au départ. Ajustez vos sites carrière et vos landing pages afin d’atteindre une diversité de candidats. Présentez-leur les initiatives de votre entreprise, en partageant les objectifs et les indicateurs liés à la DEI, et en créant des communautés de talents diversifiées. Vous pouvez même tirer parti de l’impact d’une citation provenant de votre « responsable de la diversité », d’un représentant d’employés issus de groupes minoritaires, ou encore de votre PDG, pour faire valoir votre point de vue et leur permettre de s’inscrire facilement à de nouvelles alertes emploi avec un appel à l’action attrayant.

C’est précisément ce qu’a fait CBRE. Sachant que la région APAC était extrêmement diversifiée et ils ont souhaité que leurs pratiques d’embauche sur le marché en tiennent compte. En 2018, ils ont lancé un certain nombre de campagnes d’e-mail marketing ciblées et soigneusement segmentées visant à stimuler leurs efforts de sourcing, qu’ils ont ensuite suivies en relation avec leur site carrière Avature. Ce site carrière comportait une rubrique portant sur la diversité qui encourageait les candidats à postuler, mettant en valeur l’engagement de l’entreprise à créer un environnement de travail inclusif et qui affichait un lien vers leur site Internet dédié à la DEI.

Ces initiatives ont bien porté leurs fruits : grâce à puissante stratégie d’e-mail marketing et à des sites carrière sur mesure, leurs efforts de sourcing se sont soldés par une augmentation de 10 % de candidatures provenant de femmes. Ils ont aussi pu obtenir un aperçu du comportement de leurs audiences cibles, et ainsi affiner leurs stratégies en conséquence.

3) Reconnaître et éviter les préjugés lors du processus de recrutement

La vérité difficile à admettre sur les préjugés consiste à dire qu’en dépit du fait que les recruteurs ou les responsables pensent approcher les candidats avec un esprit ouvert, les gens sont biologiquement programmés pour s’aligner avec ceux qui leur ressemblent. Il n’y a bien entendu dans cette affirmation aucun point final. Surmonter les préjugés commence par admettre qu’ils sont présents et par mettre en place les processus nécessaires pour les désamorcer. Cela peut comprendre bien des choses, comme former vos équipes à la diversité, exploiter de nouvelles méthodes de recrutement telles que les entretiens à l’aveugle et les candidatures anonymes pour limiter la visibilité des données pouvant faire obstacle à l’embauche inclusive.

Par exemple, une chaîne américaine de distribution alimentaire utilise Avature pour automatiser entièrement le processus de sélection de plus de 10 000 employés saisonniers chaque année. En combinant des questions anonymisées et une évaluation par un tiers, elle peut se concentrer sur les compétences des candidats, tout en préservant l’aspect humain des présélections.

En implémentant les outils d’automatisation d’Avature, les candidats ont pu postuler sur le site carrière où ils ont répondu à une série de questions éliminatoires, puis passer à un questionnaire pondéré à l’issue duquel ils devaient obtenir un score minimum pour poursuivre leur progression. Ils étaient ensuite invités à effectuer une évaluation menée par une tierce partie qui déterminait leurs compétences, et lorsqu’ils parvenaient à l’étape suivante, ils accédaient à la phase d’entretien en face à face, la seule étape du processus non générée par une machine.

4) Soutenir des programmes de mentorat

Peu de programmes sont aussi efficaces que les programmes de mentorat officiels lorsqu’il s’agit de renforcer la représentation des minorités et des femmes. La clé de leur succès ? Cela tient en trois mots : engagement des employés.

Les opportunités de mentorat signifient créer un espace permettant aux responsables de devenir des agents actifs dans la création du changement au sein de leur entreprise. Autrement dit, le mentoré bénéficie non seulement de cette initiative via l’apprentissage, le réseautage, le soutien, les opportunités de travail, etc., mais le mentor devient également engagé, investi et soucieux du succès de la personne qu’il accompagne. En outre, l’établissement de ces relations favorise à briser les préjugés à l’encontre de certaines minorités que l’on croyait probablement ne pas avoir soi-même.

Cependant, la clé du succès d’une opportunité de mentorat réside dans sa structure et sa formalité. Alors que dans de nombreux secteurs et entreprises, les hommes blancs sont plus susceptibles de trouver des mentors par eux-mêmes, les minorités et les femmes auront plus de difficultés à faire de même s’il n’existe pas de structure fournie par une initiative appropriée et prônée par l’entreprise. Tirer parti d’une solution de gestion des talents qui vous permet d’officialiser vos initiatives de mentorat et de promouvoir cette initiative dès le début dans votre pack d’accueil se traduira par une expérience employé plus riche à tous les niveaux. Par ailleurs, cela offrira des avantages supplémentaires tels que la responsabilisation, la possibilité pour les mentors et les mentorés de documenter des informations utiles et, naturellement, offrira une chance pour les entreprises de suivre et de mesurer les résultats de leurs initiatives de DEI.

C’est d’ailleurs la philosophie qu’a mise en pratique la Banque centrale européenne :

 Le portail de mentorat constitue un autre élément fondamental que nous avons mis en place. Au sein de la BCE, nous considérons le mentorat comme un complément à la formation. Il peut par exemple servir à soutenir le développement professionnel. Nous estimons que le mentorat peut être un moyen de favoriser la diversité et l’inclusion et qu’il permet de partager des perspectives et des expériences diverses entre collègues. Les mentorés peuvent se servir de cet outil afin de mieux comprendre l’organisation, de nouer des relations entre les différents secteurs d’activité et de travailler sur le développement des compétences qui peuvent leur être utiles et, en définitive, améliorer leurs performances. »
Sandra Savary, HR Systems Team Lead à la Banque centrale européenne

En conclusion…

Faire en sorte que les employés deviennent les plus performants signifie ne pas les contraindre à intégrer une culture qui ne leur permet pas de rester eux-mêmes. En créant non seulement une culture diversifiée, mais inclusive, les personnes se sentiront valorisées et appréciées, ce qui se soldera alors par un engagement plus élevé et par une synergie avec les actions de l’entreprise. Cependant, pour être totalement efficace, la DEI ne doit pas être une idée ou un programme isolé, mais plutôt être pleinement intégrée dans votre perspective et vos outils d’acquisition et de gestion de talent, et s’avérer suffisamment flexible pour évoluer aux côtés de votre entreprise.