Recrutement des travailleurs indépendants : la meilleure approche expliquée

Table des matières

1. Repenser la gestion des collaborateurs externes
2. La gestion des effectifs temporaires manque de contact humain
3. Les coûts réels de la gestion de la main-d’œuvre temporaire
4. Les dangers d’un manque de visibilité
5. Il est temps de changer : une nouvelle approche de la gestion des travailleurs externes
6. Développer un réseau de talents solide
7. Humaniser les communications de sourcing lors du recrutement de travailleurs indépendants
8. Une expérience sur mesure et sans faille : l’histoire de Deloitte
9. Avature est là pour vous aider

Repenser la gestion des collaborateurs externes

La gestion des collaborateurs externes (CWM) est devenue un enjeu stratégique pour les entreprises. De plus en plus d’organisations font appel à des travailleurs indépendants pour répondre à des besoins ponctuels, combler des lacunes dans leurs effectifs ou apporter des compétences spécialisées à des projets clés.

Cette tendance ne cesse de s’accélérer. McKinsey estime que 70 % des dirigeants prévoient d’embaucher des travailleurs temporaires dans un avenir proche, et d’ici 2030, 80 % de la main-d’œuvre pourrait être indépendante.

Pour rester compétitives, les entreprises doivent repenser leur approche. Selon la Harvard Business Review, en 2023, les organisations avisées ont adopté le quiet hiring, une stratégie qui consiste à intégrer de nouvelles compétences sans embaucher de collaborateurs à plein temps. En recrutant des talents indépendants pour des missions ciblées, elles optimisent leurs capacités internes et renforcent la flexibilité de leur main-d’œuvre tout en maîtrisant les coûts.

Alors que 77 % des PDG considèrent la pénurie de talents comme une menace majeure, il est essentiel d’anticiper et d’adapter ses pratiques de recrutement de personnel externe.

Vers une approche unifiée de la gestion des talents :

• Aujourd’hui, jusqu’à 30 % du budget des achats des grandes entreprises est consacré à la main-d’œuvre externe. Pourtant, les méthodes de gestion traditionnelles ne suffisent plus pour répondre à l’essor de ce segment.
• La gestion en silos empêche une visibilité globale sur l’ensemble des talents disponibles, limitant ainsi l’optimisation des ressources.
• De plus en plus d’organisations adoptent une stratégie de gestion globale des talents, confiant la gestion des effectifs temporaires aux équipes RH plutôt qu’aux achats. Cette approche offre une meilleure visibilité sur les compétences disponibles et favorise une allocation plus efficace des ressources.

Cet article explore les limites des pratiques actuelles et les bénéfices d’une approche plus intégrée et stratégique. Il mettra en avant les bonnes pratiques axées sur le retour sur investissement pour maximiser l’efficacité du recrutement des collaborateurs externes, avec des avantages tels que :

• Une flexibilité accrue et une meilleure réactivité aux besoins du marché
• Une réduction des coûts opérationnels
• Une intégration plus fluide des processus RH

L’objectif : construire une main-d’œuvre agile, capable de s’adapter aux exigences d’un environnement en constante évolution.

La gestion des effectifs temporaires manque de contact humain

Traditionnellement, les processus d’approvisionnement en travailleurs temporaires diffèrent considérablement de ceux utilisés pour embaucher des employés permanents. Ces relations sont généralement considérées seulement comme une catégorie de dépenses où l’approvisionnement prend le dessus, souvent sans l’implication des RH. Par conséquent, les travailleurs temporaires sautent fréquemment les étapes habituelles de vérification préalable et d’onboarding effectuées par les professionnels du recrutement pendant le processus d’embauche.

Cela peut avoir un impact négatif pour diverses raisons. Tout d’abord, le fait de sauter le processus de sélection habituel peut entraîner l’embauche de personnes qui ne sont pas adaptées à la culture de l’entreprise. Ensuite, le fait de traiter ces travailleurs comme des numéros plutôt que comme des employés individuels aura probablement des conséquences considérables pour les entreprises qui tentent d’attirer les meilleurs candidats parmi leur vivier de talents.

Les processus actuels de gestion des effectifs externes sont purement transactionnels, avec des étapes limitées pour engager les travailleurs indépendants. Cela ne sera plus suffisant dans un environnement de travail concurrentiel, où les candidats les plus forts peuvent être sélectifs lorsqu’ils décident pour qui ils vont travailler.

La main-d’œuvre temporaire étant très fluide, il est essentiel de veiller à ce que les travailleurs ne se désengagent pas et puissent facilement être réembauchés pour de futurs projets. En fin de compte, les entreprises de talents parviennent à embaucher des personnes qui influencent la réussite de l’entreprise : celles qui embauchent les travailleurs temporaires les plus performants auront probablement un avantage concurrentiel.

Les coûts réels de la gestion de la main-d’œuvre temporaire

En général, il n’existe pas de processus centralisé pour l’embauche de collaborateurs externes. En raison de la fragmentation et des cloisonnements entre les différentes unités opérationnelles, les méthodes actuelles de gestion de la main-d’œuvre temporaire sont souvent inefficaces, incohérentes et coûteuses.

Ironiquement, l’une des principales raisons pour lesquelles les entreprises créent des programmes d’embauche de travailleurs indépendants est de réaliser des économies. Mais, pour l’instant, il est presque impossible de quantifier les économies réalisées. Les coûts de recrutement des travailleurs temporaires sont fréquemment beaucoup plus élevés que ceux des employés permanents. Cela est principalement dû aux frais d’agence encourus.

De plus en plus d’entreprises externalisent leurs programmes d’emploi temporaire pour répondre à la demande croissante de professionnels occasionnels. L’absence de gestion centralisée et le recours à des listes de fournisseurs privilégiés augmentent encore ces coûts.

Les dangers d’un manque de visibilité

Aujourd’hui, de nombreuses directions manquent de visibilité et de contrôle sur une grande partie de leur personnel. Environ 60 % des collaborateurs externes ne sont pas intégrés dans la planification financière, les prévisions et la budgétisation. Un chiffre alarmant, surtout lorsque l’on sait que les entreprises dépensent jusqu’à 270 milliards de dollars par an dans le monde pour ces talents.

Sans une vue d’ensemble claire de l’ensemble de votre main-d’œuvre, comment anticiper efficacement vos besoins en personnel ?

Dans un environnement concurrentiel en constante évolution, les entreprises doivent faire preuve d’agilité pour ajuster leurs ressources humaines en fonction de la demande. Pourtant, sans une vision complète de leur main-d’œuvre, il devient presque impossible d’optimiser leur gestion des talents.

Le manque de coordination entre les unités commerciales et l’inefficacité des processus et des reportings compliquent encore davantage l’embauche et la gestion des travailleurs temporaires. Une solution de gestion des collaborateurs externes comme Avature permet d’analyser en temps réel des données précieuses sur les coûts et les performances, offrant ainsi une prise de décision plus rapide et plus stratégique.

Il est temps de changer : une nouvelle approche de la gestion des travailleurs externes

Compte tenu de tous ces facteurs, il est clair que le moment est venu d’adopter de nouvelles méthodes pour le recrutement des intérimaires, des freelances et des autres collaborateurs externes. Transférer la responsabilité de l’approvisionnement à l’acquisition de talents est le moyen le plus efficace d’opérer ce changement. Les entreprises devraient investir dans une solution stratégique de gestion des effectifs temporaires conçue spécifiquement pour répondre aux besoins des travailleurs indépendants plutôt que de s’appuyer sur des systèmes de gestion des fournisseurs (VMS) limités.

Les entreprises qui le feront bénéficieront probablement d’une efficacité accrue, de coûts réduits et d’une meilleure qualité des candidats. En outre, elles seront en mesure de répondre de manière efficace et flexible à l’évolution des besoins en capital humain, grâce à une visibilité accrue. Voici quelques-unes des bonnes pratiques que nous leur suggérons de suivre.

Développer un réseau de talents solide et performant

Pour optimiser leur sourcing, les entreprises doivent prendre en main le recrutement de leurs talents temporaires. Fini les feuilles de calcul et les processus papier dépassés ! Plutôt que de recevoir des candidats d’agences ou par e-mail, les recruteurs peuvent désormais utiliser une plateforme centralisée pour demander rapidement des ressources, approuver les processus et sélectionner les meilleurs profils.

De plus, grâce à une plateforme qui inclut un système de gestion de contenu (CMS) en libre-service, les entreprises peuvent créer de superbes portails à l’image de leur marque (c’est-à-dire des réseaux de talents) qui attirent les candidats, maintiennent l’engagement des viviers de talents et encouragent les meilleurs travailleurs à revenir à l’avenir et à postuler pour de nouveaux projets ou postes.

Avec des fonctionnalités comme la création de profils, la candidature en ligne et la définition de critères de disponibilité et de rémunération, les organisations peuvent identifier des candidats aussi engagés que des employés permanents.Mais, l’impact ne s’arrête pas là. Une solution SaaS moderne permet aussi aux différentes unités commerciales, par exemple RH et achats, de collaborer plus efficacement en utilisant les préférences et compétences des candidats comme paramètres pour cibler et promouvoir les bonnes opportunités.

20 % d’économies par contractant grâce à Avature

Accenture, leader mondial des services professionnels, actif dans plus de 120 pays et 40 secteurs, a révolutionné son recrutement de talents temporaires en travaillant avec Avature pour développer une stratégie de sourcing direct des collaborateurs externes et en adoptant le Contractor Exchange Marketplace pour obtenir les résultats suivants :

• Expérience candidat optimisée : un portail fluide où les talents peuvent filtrer, rechercher et postuler facilement.
• Engagement et réengagement des meilleurs talents : au lieu de perdre ses meilleurs consultants après un projet, Avature permet à Accenture d’optimiser ses workflows de gestion des effectifs externes en les identifiant et les réintégrant efficacement.
• Impact à grande échelle  : plus de 100 000 utilisateurs et 500 000 visites depuis le lancement en mars 2018.

Résultat ? Un processus de sourcing direct plus efficace, conforme au RGPD et adapté à l’ère numérique.

Humaniser les communications de sourcing lors de l’embauche de travailleurs indépendants

Dans un marché où la flexibilité et l’engagement sont clés, les entreprises doivent développer des communications de sourcing efficaces et centrées sur la valeur. L’objectif ? Établir une relation durable avec les talents, les impliquer et les inciter à revenir vers votre réseau ou votre marketplace.

Créer une proposition de valeur attrayante

Plusieurs stratégies peuvent aider les entreprises à transmettre un message impactant aux talents indépendants :

• Des communications authentiques et engageantes, qui vont au-delà du simple e-mail ou message LinkedIn standard.
• Un ton empathique et personnalisé, qui valorise le candidat et son expertise.
• Une approche sur-mesure, avec des messages adaptés au secteur, au projet et aux compétences recherchées.

Humaniser et diversifier les interactions

La réussite du recrutement de talents occasionnels repose sur une approche plus humaine et ciblée :

• Proposer du contenu pertinent, en partageant des insights sur la culture d’entreprise, des témoignages de travailleurs indépendants et des initiatives de diversité et d’inclusion.
• Valoriser les opportunités de développement, en mettant en avant les possibilités d’évolution et d’acquisition de nouvelles compétences.
• Renforcer la présence digitale, en diffusant des messages stratégiques sur les réseaux sociaux pour sensibiliser et attirer un vivier de talents qualifiés.

Une solution avancée de gestion des effectifs permet d’automatiser et de personnaliser ces échanges à grande échelle, en dépassant les simples champs dynamiques « prénom/nom » pour adapter chaque interaction au parcours et aux aspirations du candidat.

Les entreprises qui adoptent cette approche positionnent leur réseau de talents comme un véritable levier stratégique, capable d’attirer et de fidéliser les meilleurs profils.

Une expérience sur mesure et sans faille : l’histoire de Deloitte

Deloitte Australie a franchi de nombreuses étapes depuis l’implémentation de la technologie CWM d’Avature pour recruter des travailleurs indépendants, telles que :

• la réduction des coûts ;
• l’accélération du délai à l’embauche ;
• l’amélioration de la communication avec les candidats grâce à des notifications personnalisées et automatisées ;
• la simplification de l’onboarding, de l’offboarding (processus de départ) et du redéploiement des collaborateurs externes pour de nouveaux projets.

Leur réseau Open Talent les a aidés à trouver et à embaucher des prestataires expérimentés sans l’intervention d’agences tierces, ce qui a permis d’optimiser le processus et d’encourager l’agilité et la flexibilité de la main-d’œuvre. Sans aucune promotion proactive, ils ont gagné plus de 5 000 membres dans la première année après implémentation et peuvent désormais conclure un contrat en seulement 24 heures.

« L’engagement est tout aussi important que la gestion. Nous nous sommes efforcés de nous mettre à la place d’un sous-traitant potentiel afin de rendre le processus aussi simple et fluide que possible », explique Ben Ryrie, Digital Innovation Manager chez Deloitte Australie.

Avature est là pour vous aider

Les entreprises peuvent apporter de la transparence à leurs dépenses et à leur gestion de la main-d’œuvre externe en adoptant une approche globale de gestion des talents qui aligne les processus de gestion des collaborateurs externes sur ceux des employés permanents pour une vision globale de leurs talents. Le transfert de la gestion des travailleurs indépendants aux équipes d’acquisition de talents, grâce aux meilleurs logiciels RH, préparera les organisations aux défis à venir et produira des résultats étonnants.

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