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Pourquoi les événements sont l’épine dorsale de toute stratégie relative à la diversité et l’inclusion

Écrit Par
Emily Friedrichs
Associate Editor

Bien que les événements soient reconnus comme étant une bonne stratégie pour certains rôles, dont les programmeurs du recrutement et les nouveaux diplômés, d’autres défis de l’acquisition des talents, dont le sourcing de talents divers, sont généralement favorisés.   Mais les événements sont le meilleur moyen pour attirer les talents pour qu’ils découvrent votre entreprise et interagir avec ceux que vous espérez ferons partis de votre équipe future.  Les événements sont également une manière plus convaincante de communiquer votre proposition de valeur employeur : la curation de contenu ne peut pas être comparée à l’expérience vécue lorsque l’on assiste à un événement communautaire (comme Black in Tech), parrainé par votre entreprise et centré sur l’inclusion et la croissance plutôt que sur le délai pour pourvoir des postes ou la vente de rôles.

D’avoir comme objectif la diversité et la inclusion a des avantages financiers

Il y a un consensus grandissant au niveau mondial sur le fait que la diversité et l’inclusion (D & I) dans le monde du travail stimulent la performance de l’entreprise. Credit Suisse et McKinsey ont mené des enquêtes sur la corrélation entre les performances financières et la diversité des employés pour des milliers d’entreprises dans le monde. Ces enquêtes ont été réalisées une nouvelle fois quelques années plus tard. Le deuxième rapport du Credit Suisse a conclu qu’il y a une corrélation encore plus forte que dans le rapport original, qui constate que les entreprises dans lesquelles au moins 15% des postes de responsables seniors étaient occupés par des femmes, avaient une rentabilité supérieure de 50% à celles où la représentation féminine était inférieure à 10 %. (Gender 3000: Women in Senior Management, Credit Suisse, September 2016).

McKinsey a trouvé qu’une entreprise a la probabilité de surperformer le moyen national de l’industrie par 35% si elle se situe dans le quartile supérieur en matière de la diversité ethnique, et par 21% si elle figure dans le premier quartile en matière de diversité des sexes. Non seulement la diversité était un facteur déterminant, mais l’homogénéité était pénalisée : la probabilité des entreprises du dernier quartile de la diversité d’achever une rentabilité supérieure à la moyenne était inferieure par 29 pour cent. (Delivering through diversity, McKinsey, Jan 2018).

L’idée que la diversité améliore la prise de décision, les opérations et les résultats amène les entreprises à rechercher des talents possédant diverses expériences dans divers domaines, tels que le niveau confirmé. Une étude approfondie menée par la Harvard Business Review a révélé que, lorsque les dirigeants présentent  des aspects variés de la diversité inhérente et acquise, les entreprises ont plus de chances de développer leur part de marché et sont 70 % plus susceptibles de remporter un nouveau marché (“How Diversity Can Drive Innovation”, HBR, Déc 2013).

Événements de recrutement pour la diversité : Une idée pour tous

En fonction de vos ressources et de vos objectifs, il existe une approche qui convient à chaque entreprise. Quel que soit l’événement choisi, suivez les conseils du manuel de Dell et assurez-vous que « l’accent soit mis sur le ciblage des talents avec des messages qui leurs indiquent comment [ce qu’ils cherchent] peut être trouvé chez Dell. (“Dell’s SVP of talent reveals key to hiring diversely”, Human Resources Director : New Zealand, 11/24/18).” Envisagez de sponsoriser des organisations communautaires axées sur la diversité, mais si le parrainage n’est pas possible, alors créez votre événement en réunissant d’autres entreprises pour leur expliquer ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas en matière de diversité et d’inclusion.

Les réunions Think Tank de L’Oréal USA offrent un espace pour la promotion d’un lieu de travail plus inclusif pour les groupes sous-représentés, y compris les personnes de couleur, les personnes LGBTQ et les personnes handicapées. Ces groupes de ressources employés (GRE) ont aidé les RH à identifier les modifications à apporter aux prestations d’invalidité et à la couverture des soins de santé afin que la société puisse mieux soutenir tous les employés. Les membres du GRE ont également créé des campagnes de marketing qui cible une audience diversifiée (McKinsey & Lean In, Women in the Workplace 2018 report). Imaginez l’impact d’événements de type Think Tank ouverts à l’ensemble de la communauté. Même si vous n’avez pas l’espace pour organiser un tel événement, vous pouvez toujours en organiser un virtuellement pour développer votre vivier de talents, ce qui sera tout aussi efficace.

La diversité peut également faire partie de votre prise de décision concernant l’ouverture de nouveaux sites. Les événements vous permettent non seulement de développer votre marque employeur et votre source de talents, mais ils peuvent également être votre réponse pour équiper vos nouveaux lieus de personnel.  Cela peut même fonctionner pour les talents plus difficiles à recruter tels que les ingénieurs et les codeurs : Sirius XM Pandora a organisé des événements de recrutement épiques qui ont pulvérisé les objectifs fixés par les prévisions d’embauche pour leurs nouveaux bureaux à Atlanta.

Six façons d’optimiser les événements

Une fois que votre stratégie d’événements est définie, il existe de nombreuses possibilités d’optimisation du retour sur investissement. Voici quelques conseils pour vous aider à tirer le meilleur parti de votre événement :

  1. Les invitations. Publiez des événements sur les réseaux sociaux et laissez les participants s’inscrire en utilisant leurs identifiants Facebook ou LinkedIn. Ceci est particulièrement utile pour les événements en faveur de la diversité et de l’inclusion, car vos contacts existants font probablement partie de communautés en ligne de divers professionnels. Le fait que l’événement soit présenté sous un format facile à partager facilite la croissance organique de votre liste de participants.
  2. Le branding. Développez votre marque employeur en utilisant des pages de destination et des e-mails aux couleurs de la marque, y compris des rappels personnalisés. Multipliez votre impact en vous assurant d’être consistent sur tous les canaux.
  3. L’appli mobile des événements. La gestion d’événements à partir d’une application vous donne la liberté de vous promener et d’interagir plus efficacement avec les participants. Choisissez une application capable de gérer les inscriptions sur site et de mettre à jour les informations de profil des participants même sans connexion Internet. Cela réduit non seulement le stress lié à la lenteur du réseau ou du plan de données épuisé, mais multiplie également les possibilités offertes par votre événement : que diriez-vous d’un événement en plein air avec du bénévolat ?
  4. Plus de files d’attente. Vous allez vouloir une solution pour les évènements qui vous permet de capturer les informations clés des candidats, sans qu’ils attendent en ligne, même si vos recruteurs n’ont pas l’occasion de leur parler personnellement. Tirez parti de la technologie qui intègre des codes QR et des fonctionnalités de messagerie pour y parvenir. Cela signifie également que toutes les données des participants seront enregistrées et vous attendront lorsque vous serez de retour au bureau. Votre première action après l’événement consistera de contacter les meilleurs talents immédiatement, sans perdre de temps à traiter les feuilles de calcul ou à reprendre les CV un par un.
  5. Le Feedback. Envoyez des sondages après l’événement et sollicitez des commentaires pertinents. Par exemple, de poser une question comme « Avez-vous eu des difficultés d’accès ou de déplacements au sein de nos locaux ? » vous aidera à améliorer l’expérience des personnes à mobilité réduite et, comme de nombreuses personnes handicapées manquent d’attention, il est peu probable que vous soyez conscient de ce qui représente un défi à  leurs yeux, à moins de le leur demander explicitement.
  6. La mobilisation. Quelle que soit la technologie utilisée pour la gestion d’événements de recrutement, sa caractéristique principale doit être une intégration facile avec votre vivier de talents. Il n’y a rien de pire que d’organiser un événement génial et de ne pas disposer d’une fonctionnalité qui permettent de transformer les participants en candidats actifs. Tirez parti des capacités des campagnes de marketing par courriers électroniques et des workflows de mobilisation intégrés pour vous aider à établir des relations significatives avec les prospects : l’automatisation contribue énormément à l’atteinte de ces objectifs, même pour les petites équipes. Essayez de finir vos communications après l’événement par une question qui invite à poursuivre l’échange, et faites toujours en sorte d’assurer un suivi.

Depuis les événements jusqu’à l’embauche

Votre événement a été un succès et vous avez agrandit votre vivier de talents. Vous avez toujours besoin d’un moyen pour attirer ce talent. Au fur et à mesure que vous passez du sourcing à l’embauche, voici trois astuces pour vous aider à réussir :

  1. Ajoutez de la personnalisation à vos échanges avec le candidat. Envisagez de demander au responsable du recrutement ou à la future équipe du candidat de rédiger un modèle qui décrit ce à quoi il peut s’attendre au niveau de l’environnement du travail et des activités de l’équipe.
  2. Confirmez lorsque le talent que vous avez sourcé est arrivé à l’étape des entretiens. Vous pouvez vérifier si les short lists incluent un groupe de candidats diversifiés en utilisant l’analytique et l’automatisation dans le cadre d’une approche de plate-forme RH unique. Une grande banque nationale en Europe a si bien réussi avec cette approche que son objectif est maintenant de fournir une short list très diversifiée à chaque occasion et pour chaque rôle. Ils envisagent maintenant de suivre l’exemple de Deloitte UK en rendant anonyme l’alma maters afin de limiter les préjugés de classe sociale. Au Royaume-Uni, la pratique consistant à rendre les prénoms anonymes est déjà courante afin d’éviter les préjugés sexistes en matière d’embauche.
  3. Définissez la diversité et l’inclusion au sein de votre entreprise. Ces définitions doivent faire partie de vos programmes d’accueil et de gestion des talents et ne doivent pas seulement représenter  une partie de votre marketing de recrutement. Peu importe le contenu de vos communications au sujet de votre marque employeur, vos employés s’attendent à vivre l’expérience décrite lorsqu’ils sont accueillis.

Continuez à construire votre exemple pro diversité et inclusion

Les initiatives en matière de diversité et d’inclusion ne se terminent pas après la signature du contrat. Les fonctions de création de rapports peuvent vous aider à établir des liens entre différentes initiatives et à plaider en faveur de programmes à grande échelle. Grâce à l’analyse des personnes, Sodexo a constaté que leurs propres business units qui comptaient un plus grand nombre de femmes en leadership obtenaient de meilleurs résultats pour les indicateurs financiers clés, ainsi que dans les catégories non financières, comme l’engagement des employés. Ils ont utilisé cette information lors d’une analyse de rentabilité visant à améliorer l’adhésion des dirigeants à leurs initiatives en matière de diversité. Sodexo associe désormais la rémunération des hauts responsables à la réalisation d’initiatives en faveur de la diversité et de l’inclusion (McKinsey & Lean In, Women in the Workplace, 2018).

Même des initiatives modestes peuvent produire des avantages surprenants et catalyser des changements plus importants. Walgreens a commencé avec l’objectif d’embaucher 200 personnes handicapées dans l’un de leurs centres de distribution. Avec des nouvelles embauches en place, les données ultérieures ont révélé que ce centre de distribution était plus productif et plus sûr que les autres sites de l’entreprise. Aujourd’hui, 10% de leurs employés dans les centres de distribution sont des personnes handicapées, et le centre qui compte le pourcentage le plus élevé de travailleurs handicapés reste le plus productif et le plus sûr (Centre ODEN, « Case Study:Walgreen’s Distribution Centre », mai 2017). Commencez petit et suivez vos données pour identifier des opportunités plus importantes.

Afin d’atteindre vos objectifs en matière de diversité et d’inclusion, vous devez disposer de solutions de recrutement qui vous permettent de déployer vos initiatives à plus grande échelle, et de vous adapter aux besoins changeants du secteur. Qu’il s’agisse d’une technologie RH conforme aux réglementations OFCCP ou qui renforce vos stratégies de recrutement actuelles en matière de diversité, une technologie RH hautement configurable vous sera nécessaire. Vous devriez mettre en œuvre les meilleures pratiques, comme permettre aux talents d’identifier eux-mêmes des données biographiques, de rendre le partage d’informations sur la diversité volontaire et de traiter ces informations confidentiellement pour faire des présélections de candidatures à l’aveugle. Vous pourriez également utiliser un moyen de gérer plus facilement les descriptions de poste afin qu’elles soient toujours alignées avec la diversité et l’inclusion. Un véritable partenaire du recrutement sera doté d’une expérience approfondie du marché et d’une portfolio de clients à la pointe de la stratégie de diversité et d’inclusion.

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