Blog & Actualités

Développez votre vivier de talents en segmentant votre processus de recrutement

Écrit Par
Emily Friedrichs
Associate Editor

Vous avez du mal à répondre aux demandes en cours malgré le grand volume de données sur les candidats? La segmentation augmente la personnalisation et la pertinence du recrutement, ce qui accélère la transformation de vos prospects en candidats engagés et en embauches de recrues de qualité.

La puissance de la segmentation est omniprésente dans notre quotidien : dans les réponses suggérées par Gmail, les recommandations de Netflix pour vous et les articles similaires suggéraient par Amazon.  La segmentation est en train de transformer profondément notre société ainsi que les marchés actuels, en tant que moteur des réseaux sociaux. Et en ce qui concerne la communication par e-mail, les courriels générateurs de prospects obtiennent un taux de réponse de 4 à 10 fois supérieur à celui des envois d’e-mails autonomes (Source : Aberdeen Group).

Appliquez une stratégie et les tactiques du marketing aux RH

Tous les logiciels du recrutement doivent prendre en considération les différences au niveau de la situation géographique, des rôles et de l’ancienneté. Mais avec la technologie des RH qui vous permet d’adopter la segmentation dont vous avez besoin, plutôt que d’affecter des catégories prédéfinies, vous pouvez apporter des ajustements stratégiques à vos tactiques de recrutement.

La segmentation stratégique peut être centrée sur l’étape du processus de recrutement des candidats, sur leurs réponses à une campagne du marketing particulière, sur l’année d’obtention du diplôme des plus jeunes candidats, ou encore sur leur préférence en matière de communication parmi les e-mails, les appels téléphoniques ou une plate-forme de messagerie.  Au-delà des demandeurs d’emploi traditionnels, la segmentation est également appliquée pour transformer la gestion intégrale des talents. La segmentation permet aux entreprises d’identifier et de réengager les employés les plus performants parmi les effectifs de travailleurs occasionnels, ainsi que de promouvoir des opportunités de carrière pour les employés actuels. Les RH peuvent cibler le public approprié à l’aide d’informations de profil telles que des évaluations de performances, un désir de mutation ou des compétences actualisées. Deloitte Australia utilise son réseau Open Talent Network pour segmenter les communautés de talents et envoyer des alertes d’emploi, des notifications de nouveaux projets, et des demandes de mise à jour d’informations intéressantes et pertinentes pour les sous-traitants les plus performants.

Améliorez la mobilisation des candidats grâce à la segmentation

La mobilisation du candidat a une influence directe sur le délai et la qualité de l’embauche. Lorsque les candidats reçoivent des informations pertinentes, ils sont plus susceptibles de réagir et de s’identifier à votre marque d’employeur. Vous êtes en mesure de partager une proposition de valeur d’employeur résonnera avec cet individu.   Vous pouvez également identifier les candidats près – qualifiés, disponibles et intéressés -, puis focaliser vos efforts du recrutement sur cette population.

Suite à l’application des pratiques de segmentation au sein de leur système de CRM, le géant de la restauration Sodexo a augmenté sa mobilisation pour atteindre 89%, l’année dernière. La multinationale technologique Philips utilise également des campagnes très segmentées pour obtenir des statistiques d’e-mail marketing, presque deux fois supérieures à la moyenne du marché pour les taux d’ouverture et les taux de clics (CTR).

Les sites Web de carrières offrent une autre occasion de segmenter leur public cible autour des initiatives d’embauche spécifiques telles que la diversité, les anciens combattants, les développeurs ou les laboratoires d’innovation. Pour une entreprise technologique américaine en concurrence avec des titans comme Facebook et Google, plus de 40% de ses employés informatiques ont été recrutés grâce à leurs microsites de carrières. En conséquence, le coût des processus d’embauche a diminué de 60% grâce à leur site de carrières rattaché, leur logiciel de CRM et leur ATS.

Les viviers de talents ciblés

L’amélioration de la segmentation des viviers de talents se traduit par une meilleure qualité d’embauche, car le vivier initial est davantage ciblé. Toutefois, en tenant compte de la spécificité de vos besoins d’embauche qui sont propres à votre organisation et qui peuvent évoluer rapidement, la confirmabilité est impératif. Les outils du recrutement qui ne sont pas entièrement personnalisables pour vos viviers de talents passent à côté de l’essentiel : pourquoi segmenter si vous ne pouvez pas concilier les éléments de distinction de votre public ?

Comment démarrer la segmentation

1.    La flexibilité est l’atout

Dans la mesure où vous devrez adapter régulièrement vos pratiques de segmentation pour vous tenir informés des évolutions du marché des talents, assurez-vous de commencer avec un outil flexible – pour ne pas devoir tout refaire dans quelques années quand le marché évolue.  Les plates-formes de données avec des champs illimités permettent aux critères de segmentation de continuer à évoluer, ce qui évite ainsi la pénible tâche de suppression d’anciennes étiquettes pour laisser de la place aux catégories correspondantes. Assurez-vous que l’accès à toutes les informations que vous collectez et leur consultation soient possibles depuis votre base de données.

2.    Coup d’envoi avec un MVP

Commencez par segmenter les candidats de la manière la plus élémentaire possible, en fonction des données dont vous disposez déjà – ce que l’on pourrait appeler un « Minimum Viable Project ». Vous pouvez choisir un facteur qui différencie vos candidats, par exemple actif / passif, et utiliser ce facteur pour générer deux listes, ainsi les candidats ne recevront pas les mêmes e-mails. Il vous est possible, par exemple, d’inviter le premier à candidater aux ouvertures de poste actuelles, et d’envoyer au second un excellent article portant sur votre culture d’entreprise. De commencer simplement vous permet de ne pas vous sentir submergé, et simplifie l’analyse des données. Avec le temps, vous pourrez développer une segmentation plus robuste. Consultez notre guide de marketing par courrier électronique, Email Recruitment Marketing, pour des exemples plus précis.

3.    Évolution des indicateurs de données

Avant de déployer votre campagne de recrutement segmentée, faites appel à votre spécialiste des données. Vous aurez besoin de connaissances statistiques pour que ces résultats vous permettent de prendre des décisions judicieuses, basées sur les données. Ces conclusions peuvent vous aider à affiner en permanence votre stratégie de campagne. Toutefois, pour atteindre ce niveau de flexibilité, vous devez vous assurer que votre plate-forme peut être facilement ajustée, afin que votre suivi puisse s’adapter au fur et à mesure que vous affinez votre campagne. De même, vous devrez ajuster vos rapports de données, ce qui peut être réalisé avec une solution de communication de données configurable. Une solution de communication de données qui vous permet de créer votre propre modèle vous offre la possibilité d’isoler et de visualiser précisément les données pertinentes pour votre prise de décision.

4.    Des bases de données à jour en permanence

La qualité de votre segmentation égale les informations que vous collectez. Vous ne pouvez cibler que vos messages tout comme  votre logiciel ATS et CRM peut traiter vos contacts. Pour obtenir des informations mises à jour sur les candidats , utilisez une variété d’approches – des formulaires d’inscription, des enquêtes, des messages personnels avec liens vers le portail de mise à jour de profils. Intégrez ensuite ces approches à chaque campagne du recrutement – une tâche facile à automatiser avec l’aide d’un workflow. Des bases de données qui se mettent à jour toutes seules ? C’est magique !

Avec le marketing du recrutement, vous pouvez facilement créer et gérer vos segments de public ciblé pour réaliser des campagnes de recrutement plus efficaces. Avature a apporté à l’acquisition de talents la segmentation du marché, en introduisant les premiers outils de gestion de la relation de candidats. Ces fonctionnalités prennent également en charge la segmentation avancée de la gestion des talents interne, en fonction des attributs des employés ou de leur progression dans les étapes du projet.

Partager

Partager