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La mobilité interne (MI) est un sujet d’actualité qui prend de l’ampleur, alors que les entreprises se retrouvent au beau milieu d’une forte perturbation du marché et entrent dans l’ère de l’avenir du travail. Pendant que l’attention se tourne vers l’idée de « faire plus avec moins » et que les approbations de nouveaux effectifs se font plus rares, la mobilité interne peut constituer une solution face à ce défi. Compte tenu de son importance, nous avons souhaité éclaircir certains points comme les quelques obstacles auxquels il est possible d’être confronté et les moyens de les surmonter, dans le but d’optimiser votre stratégie en matière d’efficacité.
Que représente exactement la mobilité interne ?
Avant toute chose, il est utile de comprendre ce qui définit la mobilité interne ainsi que la raison de son importance. Bien qu’il puisse exister plusieurs définitions, en termes simples, la mobilité interne représente le mouvement des employés d’un emploi à un autre au sein d’une entreprise, ou l’exposition d’employés à des projets et des tâches en dehors de leur équipe directe. Cette activité consiste à changer les rôles à travers les entreprises et doit être menée par des équipes RH ou d’acquisition de talent en fonction de la politique d’entreprise.
Une analyse approfondie permet de constater qu’une mobilité interne réussie est la solution à certains des plus grands défis RH auxquels les entreprises sont confrontées sur le marché actuel. De plus en plus fréquemment, les entreprises doivent relever le défi d’améliorer l’engagement, de conserver leur personnel, de développer les compétences et d’attirer des talents. Compte tenu de l’évolution des attentes générationnelles de la main-d’œuvre via les nouvelles technologies notamment, il est primordial de mieux cerner les notions de compétences et d’expérience des employés, afin d’améliorer les niveaux de rétention et d’engagement de ces derniers.
Les entreprises qui peuvent évaluer avec précision les compétences et les capacités des candidats seront celles qui pourront se permettre d’accueillir ces changements et de conserver les meilleurs talents par la suite. Cela s’explique principalement par le fait que les employés qui sont à la recherche d’un nouveau défi seront incités à considérer leur entreprise actuelle comme étant le lieu privilégié pour faire évoluer leur carrière, surtout s’ils ont conscience du soutien de leur employeur.
Considérations clés lors de la mise en œuvre d’une stratégie de mobilité interne
Nous constatons d’ores et déjà que les chefs d’entreprise ont une meilleure compréhension des avantages de la mobilité interne. Des résultats positifs tels que des taux de rétention plus élevés, une main-d’œuvre plus engagée, des coûts d’embauche externes réduits et une autonomisation de la prochaine génération de dirigeants, peuvent laisser penser que tous sont dotés de ce type de programme or, ce n’est pas toujours le cas.
L’idée d’avoir un programme de mobilité interne est simple, mais nécessite néanmoins une démarche concertée, afin que le programme puisse être exécuté selon une stratégie ciblée. Nous abordons, ci-dessous, certains aspects importants qu’il est nécessaire de prendre en compte lors de l’élaboration de votre propre stratégie de MI visant à maximiser les résultats :
Promouvoir une culture de l’engagement
Les cultures ancrées au sein des entreprises peuvent être notoirement difficiles à modifier. Il existe des idées préconçues sur la valeur de la MI, et elles peuvent faire obstacle lorsque l’on souhaite mettre en place ce type de programme avec succès. Les avis peuvent provenir de l’idée que la MI manque de cohérence et de cadre, ou simplement que les employés ne comprennent pas pleinement de quoi il s’agit.
Ainsi, l’on peut penser que les managers adoptent une vision à court terme de leur équipe et accumulent des talents pour s’assurer qu’ils restent compétitifs, en maintenant leur propre réputation au sein de l’entreprise. Certains professionnels peuvent alors être amenés à croire au changement et œuvrent dans ce but, tout en étant entourés d’autres qui n’adhèrent pas.
Afin de lutter contre cette idée, un leadership fort, une communication complète sur les avantages des programmes et une approche progressive, la méthode « ramper, marcher, courir », établissent le bien-fondé de la MI, en adoptant le bon cap.
Un changement dans la gestion de la performance pourrait également soutenir cette vision tandis que les managers qui devraient plus se limiter à examiner uniquement les indicateurs de performance pour inclure leur aptitude à développer les talents. En outre, garantir que les primes du personnel sont liées aux résultats de l’entreprise et encourager la reconnaissance entre pairs pour une mobilité interne réussie, via des plate-formes d’engagement des employés telles qu’Avature DNA, peut persuader davantage ces nouveaux adhérents.
Formaliser votre programme de mobilité interne
Lorsque la plate-forme de MI n’est pas pilotée par les RH, il arrive souvent qu’elle ne fasse pas preuve de cohérence, et que cela provoque une incidence sur sa crédibilité.
La formaliser et désigner du personnel dédié pour être en charge de la gestion de la démarche contribuera à son succès. Si le programme ne représente qu’un des nombreux projets posés sur un coin de bureau, alors il est certain que son efficacité en sera impacté.
Cela va de pair avec un investissement dans la technologie adaptée visant à créer une base solide, à partir de laquelle il est possible de formaliser votre stratégie. Plus la navigation au sein de votre plate-forme de MI est simple, plus il sera facile de structurer clairement ce qui se trouve derrière votre stratégie. La technologie vous permettra également de bâtir et de mettre en valeur le succès de la MI au sein des unités commerciales, ce qui facilitera l’adhésion des personnes.
Coûts et ressources
La formation en tant que telle ne représente plus seulement une activité de perfectionnement de votre main-d’œuvre, mais s’avère fondamentale lorsqu’il s’agit de bâtir votre marque employeur et d’attirer de nouveaux talents au sein de votre entreprise.
Alors, qu’en est-il de la question évidente du coût ? Est-ce une raison suffisante pour ne pas mettre en œuvre une stratégie de MI globale ? Bien que pour certains, l’investissement initial soit source de préoccupation, à long terme, l’absence de mise en place de mobilité interne est encore plus coûteuse. Selon Deloitte, le départ d’un employé gagnant 130 000 $ US par an en salaire et avantages sociaux entraîne une perte de 109 676 $ US, en raison de la perte de productivité et des coûts de recrutement qui résultent de ce départ. Par ailleurs, selon le Bureau of Labor Statistics, la durée médiane de l’emploi pour toutes les professions aux États-Unis en ce qui concerne les employés qui ont entre 25 et 34 ans, est égale à 2,8 ans. Ainsi, avec un coût élevé de remplacement des employés et leur ancienneté décroissante, conserver les talents revêt une importance primordiale.
La question du coût de la formation des employés qui intègrent un autre secteur d’activité se pose aussi parfois, car il existe un risque de départ les concernant. À nouveau, cela peut sembler une prise de risque pour beaucoup de prime abord, or la formation en tant que telle ne représente plus seulement une activité de perfectionnement de votre main-d’œuvre, mais s’avère fondamentale lorsqu’il s’agit de bâtir votre marque employeur et d’attirer de nouveaux talents au sein de votre entreprise. Les meilleurs chefs d’entreprise l’ont bien compris et, par conséquent, la formation et l’évolution de carrière interne ne sont plus seulement des « petits plus », mais des éléments essentiels pour rester compétitifs dans un marché axé sur les employés.
Préserver l’enthousiasme des candidats non retenus
Il est évident qu’en dépit de la mise en œuvre d’un programme efficace, tous les employés qui postulent lorsque de nouvelles opportunités se présentent ne seront pas toujours à la hauteur des attentes, il est donc à craindre que ce rejet finisse par les démotiver.
Cependant, le type de réaction des employés face à une occasion manquée dépend du leadership et de la crédibilité du programme de MI. Si les entreprises ont mis en place des programmes de développement de carrière précis et soutenus par une stratégie plus générale, les employés feront confiance au processus.
Qui plus est, en veillant à ce que les employés obtiennent le plus d’informations possible sur le processus de MI, les postes disponibles, l’analyse des lacunes en matière de compétences, les options de plan de carrière et les opportunités recommandées, ils se sentiront davantage engagés avec l’entreprise et donc encore plus aptes à évoluer.
Conclusion : quel avenir pour la mobilité interne ?
Alors que nous nous retrouvons au beau milieu d’une crise sanitaire mondiale, nous constatons que l’environnement de travail tel que nous le connaissons subit une perturbation intensifiée, ce qui rend la mobilité interne encore plus crucial. En outre, les avancées technologiques, les pénuries de compétences ainsi que des attentes de clients plus fortes, nous mèneront vers davantage de mobilisation de la main-d’œuvre, même après que la crise soit passée. Ainsi, tirer le meilleur parti de votre talent interne et en « faire plus avec moins » n’a jamais été aussi primordial.
L’avenir du travail continuera de mettre l’accent sur les compétences durables. Des capacités telles que la résolution de problèmes, le raisonnement, la négociation et la capacité d’acquérir de nouvelles compétences seront nécessaires pour l’intégralité des rôles et seront considérées comme essentielles en matière de culture d’entreprise, avec des entreprises bien conscientes du fait que la mobilité interne est indispensable pour leur capacité à rester compétitives.
La résistance au changement représente souvent le plus grand obstacle à la mise en œuvre d’une stratégie de mobilité interne. Ainsi, lorsque vous implémentez une stratégie de MI, vous ne devez pas vous attendre à courir avant de pouvoir marcher. Créez la vision, mettez-la en œuvre et observez-la lentement prendre de l’ampleur.
Enfin, le choix d’une technologie flexible capable d’évoluer et de s’adapter à votre entreprise peut faire toute la différence. Nous ne voyons que la partie émergée de l’iceberg concernant les possibilités que la technologie peut offrir en matière de programmes stratégiques de mobilité interne. Actuellement, la technologie fournit une plate-forme pour trouver des opportunités, élaborer des plans de carrière et gérer des projets clés, en mettant en évidence les domaines de développement et les lacunes qui peuvent être comblées concernant les connaissances et l’expérience. À l’avenir, les capacités de MI vont prendre de l’ampleur et à mesure que nous avancerons vers l’avenir du travail, les plate-formes de MI deviendront la pierre angulaire de toutes les stratégies de gestion de talents avant-gardistes.
