Laden Sie unseren Leitfaden herunter und erfahren Sie:
- welche Funktionen Sie in die Lage versetzen, ein hervorragendes Kandidatenerlebnis zu bieten.
- auf welche Systemeigenschaften Sie achten sollten, um die effiziente Leistungserbringung im Recruiting in Ihrem Unternehmen zu verbessern.
- wie Sie die Flexibilität des Systems beurteilen und sicherstellen, dass die von Ihnen gewählte Lösung Sie nicht einschränkt.
- wie Sie Ihr Unternehmen vor systembedingten Verzerrungen schützen und sicherstellen, dass Ihre Lösungen die gesteckten Ziele in Bezug auf KI erreichen.
- wie Sie erkennen, welche Anbieter wirklich Erweiterungsmöglichkeiten und Flexibilität bieten, je nach ihrer grundlegenden Haltung zur Softwareentwicklung.
Dass ein agiler Recruiting-Service, der schnell auf sich verändernde Marktgegebenheiten reagieren kann, von enormer Wichtigkeit ist, daran besteht kein Zweifel. Doch werden viele HR-Führungskräfte, mit denen wir sprechen, durch ATS-Altsysteme ausgebremst, die sie daran hindern, ihre Lösungen zu modernisieren und die dringend benötigte Reaktionsfähigkeit aufzubauen. Da wir hauptsächlich große Unternehmen unterstützen, bei denen die Kosten für einen Systemwechsel hoch sind, investieren unsere Kunden in der Regel viel Zeit und viele Ressourcen in ihren Auswahlprozess.
Sie haben nun die Möglichkeit, von ihren Bemühungen zu profitieren, indem Sie sich die Faktoren anschauen, die für unsere Kunden bei der Bewertung verschiedener Recruiting-Lösungen wichtig waren. In diesem Leitfaden behandeln wir kritische strategische Fragen und eine Reihe taktischer Themen, die Ihnen unserer Meinung nach dabei helfen werden, RFIs und RFPs zu verfassen, darauf aufbauend Due-Diligence-Aufgaben zu erstellen und verschiedene Akteure zur Konsensbildung zusammenzubringen. Sie erhalten hilfreiche Tipps, wie Sie die richtigen Fragen stellen und den Marketing-Hype durchschauen können. Nutzen Sie zudem die Einblicke in das Softwaregeschäft, um zu verstehen, wie sich Roadmaps auf den Nutzen und die Lebensdauer Ihrer Systeme auswirken.
Wir behandeln unter anderem folgende Themen:
- Sollte Ihr ATS ein Tracking-System, ein Compliance-System oder eine Plattform für die effiziente Leistungserbringung im Recruiting sein? Kann es auch alle drei Aufgaben erfüllen?
- Was ist der Unterschied zwischen einem System für Großunternehmen und einem für den mittelständischen Markt?
- Endet die Erfahrung des Kandidaten auf der Karriereseite, und wenn nicht, wo dann?
- Was erwarten Ihre Rechts- und IT-Teams von einem Produkt und wie können Sie sie in den Auswahlprozess einbeziehen?
„Als wir über die Anschaffung eines neuen globalen ATS nachdachten, wollten wir sicherstellen, dass unser zukünftiger Partner dieselben Ansichten wie wir vertritt. Wir wissen, dass sich die Dinge rasant ändern. Das Produkt, das man heute kauft, muss sich daher schnell weiterentwickeln können. Nach sorgfältiger Prüfung verschiedener Optionen wurde schnell klar, dass Avature der Partner war, der am besten zu uns passte.“
Mike Brown
VP of Talent Acquisition, Siemens.