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Créer un vivier de talents : Mythe ou solution miracle ?

Écrit Par
Riges Younan
SVP ANZ

De nos jours, tout le monde comprend le besoin de recruter de manière proactive. L’acquisition de talents nécessite des stratégies proactives pour être aligné avec la stratégie des RH de votre entreprise et ses besoins en matière d’embauche, ainsi que pour faire de la concurrence afin d’obtenir les meilleurs talents. En outre, la transformation numérique et ses bouleversements poussent de nombreuses entreprises à recruter dans des domaines où leurs marques ne sont pas particulièrement réputées. Le regroupement dans des viviers de talents est présenté comme la solution stratégique, mais est-ce que cela fonctionne dans votre cas ?

Trois tourbières de talents

Cette situation peut vous paraître familière : vous recrutez consciencieusement des candidats pour des postes à venir et il se peut même que vous fassiez votre première embauche. Quelques mois plus tard, les exigences relatives à la prochaine embauche dans ce type d’emploi ont changé et les bons candidats d’il y a trois mois ne conviennent plus. De nombreuses entreprises ont des difficultés à répondre aux besoins changeant du marché et des candidats. Par conséquence, les viviers de talents créés risquent d’être trop étroits pour répondre à l’évolution constante de ces besoins. Ou alors vous disposez peut-être d’un vivier solide mais qui manque de souplesse, et qui ne vous permet pas, lorsqu’une demande de poste évolue, de rechercher et d’identifier facilement les profils pertinents des nouvelles exigences.

Si votre organisation n’a pas conçu de modèle d’acquisition de talents opérationnel optimal, ni investi de manière appropriée dans une solution d’AT, vos viviers de talents risquent de devenir une base de données statique qui demandera beaucoup de temps et d’efforts. Vous avez besoin d’un ATS ou un CRM pour mettre à jour les profils en utilisant différents outils, telles que l’intelligence artificielle, les événements, les pages d’inscription aux communautés de talents, des sondages et des messages personnalisés avec des liens qui permettent aux candidats de mettre à jour leurs informations dans votre système à travers d’un portail. En intégrant ces outils dans chaque campagne de recrutement (un élément facile à automatiser à l’aide de l’automatisation du processus), vous pouvez garder les bases de données à jour. Les tableaux de bord qui permettent aux recruteurs et aux sourceurs de visualiser facilement leurs propres données peuvent également les aider à garder le contrôle sur les redondances et les écarts de données.

Aucun candidat ne veut se voir oublié ni perdu dans un vivier de talents. Pourtant, trop d’organisations acceptent ce genre de scénarios : les candidats qui ont étaient fortement considérés pour un poste mais ne sont pas embauchés sont oubliés, même quand un nouveau poste pour lequel ils seraient parfaits s’ouvre, et aussi les talents de haute qualité qui envoient leur CV mais un poste qui correspond à leurs capacités et ambitions n’est pas disponible. Si vous ne vous engagez jamais avec eux, alors dans quelle mesure seront-ils susceptibles de postuler à nouveau lorsqu’un poste sera ouvert, s’ils se basent sur leur première expérience avec le processus de candidature de votre entreprise ? Pire encore, à notre époque, il y a de plus en plus de chances qu’ils partagent cette mauvaise expérience candidat sur les réseaux sociaux. Si votre candidat est également un client, les recherches montrent qu’il va probablement cesser de faire partie de votre clientèle. Les viviers de talents sont efficaces lorsque vous mobilisez les candidats de manière réciproque et pertinente, ce qui peut être réalisé en appliquant une segmentation de recrutement et en automatisant des interactions de base.

Viviers de talents ou pipelines de talents ?

Les viviers de talents stagnants ne seront jamais efficaces, raison pour laquelle le terme « pipeline de talents », qui met l’accent sur le mouvement et l’interaction, est préféré par certains. Qu’il s’agisse d’un vivier ou d’un pipeline, la création de communautés est ce qui permet aux professionnels  d’acquisition de talents d’être prêts face à la demande, au lieu d’être réactifs. Les viviers de talents vous permettent de créer un pipeline organisé de talents mobilisés, qualifiés et intéressés par des demandes spécifiques, pour ensuite partager leurs profiles avec des responsables du recrutement.

Dans la mesure où ils sont déjà mobilisés et qualifiés, les candidats de votre pipeline ont un lien plus profond avec votre marque employeur et votre proposition de valeur employeur, ce qui permet des conversations plus productives entre l’acquisition de talents et les responsables du recrutement.

La forte demande nécessite un recrutement proactif, que ce soit en raison de la pénurie de talents, ou de l’importance de ces personnes pour la stratégie de votre entreprise. Même Google et Amazon, qui reçoivent les CV des meilleurs candidats, prennent des décisions opérationnelles en ce qui concerne l’agrégation des talents (Barro, « Why Amazon and Google Chose New York Instead of a Place That Needs Them More », New York Magazine, 10/11/18). Le regroupement de talents dans un vivier seul n’est pas une solution pour l’AT, mais avec des informations intelligentes et le bon timing, cela peut faire toute la différence commerciale.

Lorsque l’acquisition de talents est exécutée avec succès, elle réduit les délais et les coûts, favorise la diversité et l’innovation des effectifs et, en définitive, améliore les performances de l’entreprise. L’analyse des données doit vous équipez avec des informations utiles pour vos stratégies de sourcing et pour attirer les candidats, ce qui aura une incidence sur la taille, la composition, etc. de vos viviers de talents. Lorsque vous analysez des données historiques et prédictives, demandez-vous quel est le retour sur investissement de l’efficacité de la source ? Comment sont vos taux de conversion depuis le haut de l’entonnoir jusqu’à l’embauche ? Quels indicateurs clés de performance segmentez-vous par type de rôle, lieu géographique, etc.? Les deltas de ces points de données doivent guider les décisions lorsque vous ajustez les stratégies de sourcing pour le développement de vos viviers de talents.

Récemment, j’ai participé à une conversation au sujet de l’importance de la création de viviers de talents sur LinkedIn, avec Rebecca Houghton et des dizaines d’autres professionnels des RH. Bien que les frustrations liées à la création de viviers de talents ont été évoquées, je suppose qu’elles étaient principalement liées à un manque d’une stratégie efficace et d’un modèle opérationnel optimal et / ou à une manque des ressources nécessaires pour la mise en place, plutôt qu’a des problèmes inhérents des viviers de talents dans le cadre de leur stratégie d’acquisition des talents.  Ce que je trouve extrêmement intéressant, c’est que personne n’a proposé d’alternative. Je vous laisse donc vous poser la question suivante :en supposant que votre organisation a un plan (une vision pour la demande de talent) qui est alignée avec votre stratégie commerciale, mis à part la constitution d’un vivier de talents, comment pouvez-vous, de manière proactive, vous assurer que l’AT pourra fournir les talents nécessaires pour répondre à cette demande ?

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