Témoignages Clients 
Résumé
AmeriLife, acteur majeur dans le secteur de l’assurance et des services financiers, a repensé sa stratégie de recrutement en abandonnant une sélection fondée sur les diplômes et les certifications au profit d’une approche axée sur les compétences. Grâce aux capacités de parsing des compétences et aux rapports d’Avature alimentés par l’IA, l’organisation a démontré que le succès des agents d’assurance dépendait davantage de l’adaptabilité et des compétences transférables que des qualifications traditionnelles.
AmeriLife, acteur majeur dans le secteur de l’assurance et des services financiers, a repensé sa stratégie de recrutement en abandonnant une sélection fondée sur les diplômes et les certifications au profit d’une approche axée sur les compétences. Grâce aux capacités de parsing des compétences et aux rapports d’Avature alimentés par l’IA, l’organisation a démontré que le succès des agents d’assurance dépendait davantage de l’adaptabilité et des compétences transférables que des qualifications traditionnelles.
À propos d’AmeriLife
Fondée en 1971 et basée à Clearwater, en Floride, AmeriLife est l’un des principaux fournisseurs de solutions d’assurance, de pensions, d’assurance-maladie et de retraite dans douze États américains.
Forte d’un réseau de plus de 300 000 agents et conseillers en assurance, ainsi que de 50 agences d’assurance, l’organisation s’est forgée une solide réputation en s’attachant à répondre aux besoins en constante évolution des retraités et préretraités, leur offrant des solutions adaptées pour les aider à sécuriser leur avenir financier.
Le point de départ
Pendant de nombreuses années, le secteur de l’assurance a fonctionné selon un modèle de recrutement standardisé : rechercher des agents agréés, privilégier l’expérience dans le secteur et appliquer des schémas d’embauche traditionnels. AmeriLife suivait cette même logique.
Malgré 1 000 entretiens menés par semaine au sein de l’entreprise, seuls cinq pour cent des candidats sont finalement recrutés comme agents. Cette dépendance d’AmeriLife à l’égard d’un modèle de recrutement fondé uniquement sur des critères traditionnels a donné lieu à un entonnoir de candidats rigide, limitant ainsi les possibilités de l’organisation d’embaucher des agents à fort potentiel.
Erika George, VP of Talent Acquisition and Business Planning, prônait depuis longtemps un changement, en mettant l’accent sur les compétences interpersonnelles et transférables des candidats plutôt que sur leurs diplômes et certifications. En tant que responsable d’une équipe de recrutement, elle a vu une occasion de remettre en question le statu quo en posant une question essentielle : et si les meilleurs agents ne travaillaient pas encore dans l’assurance ?
Saisir l’opportunité des compétences
Pour opérer un véritable changement et élargir les critères d’embauche, Erika George devait valider ce que ses années d’expérience dans le secteur lui avaient enseigné et obtenir l’adhésion des parties prenantes clés. La technologie d’Avature alimentée par l’IA a joué un rôle crucial pour démontrer la validité de ses arguments.
À l’aide du parseur de compétences destiné à identifier les compétences des candidats, Erika George a pu prouver que, même sans diplôme universitaire ou expérience antérieure dans le secteur, de nombreux candidats possédaient des compétences telles que l’adaptabilité, la communication et la satisfaction client, acquises dans des domaines différents de l’assurance, comme l’hôtellerie ou le retail. Ces compétences se sont révélées essentielles à la réussite des agents d’assurance.
Le parseur de compétences d’Avature a non seulement validé sa théorie, mais a permis à l’équipe de déployer ce changement à grande échelle, avec une équipe de 13 recruteurs qui procède désormais au parsing des compétences des CV entrants (environ 15 000 par mois) à l’aide d’une opération automatisée et programmée.
Certains de nos meilleurs agents viennent d’horizons très différents. Avant de travailler chez nous, notre président livrait des pizzas. Notre vice-président vendait des hot-dogs sur la plage. Nous avons un employé qui n’a pas fini le lycée. Les agents d’assurance sont issus de divers horizons et Avature m’a permis de le démontrer aux responsables. »
Erika George
VP of Talent Acquisition and Business Planning, AmeriLife
Une vision étayée par des données
Les rapports personnalisés d’Avature ont joué un rôle déterminant dans la démonstration de l’efficacité de cette approche. En adoptant une stratégie axée sur les compétences, AmeriLife a étoffé son vivier de talents, renforcé l’engagement et amélioré les performances de ses agents, et les données sont là pour le prouver.
Depuis ce changement stratégique, l’organisation est passée d’une majorité d’agents licenciés (environ 80 % par le passé) à une répartition quasi équivalente, avec 49 % des personnes embauchées sans licence et 51 % titulaires d’une licence.
Non seulement l’éventail des embauches a évolué, mais les données montrent également que cette approche innovante a produit des résultats positifs tant en termes de chiffre d’affaires que de rétention. Erika George a démontré que les personnes embauchées issues de parcours non traditionnels enregistrent une augmentation de 10 % de leur taux de rétention la première année et de 5 % la deuxième année. De plus, leurs revenus hebdomadaires moyens sont plus élevés que ceux de leurs homologues titulaires d’une licence, ce qui confirme l’efficacité de cette approche.
La dépendance d’AmeriLife aux données pour piloter sa stratégie a également permis de mettre en lumière des variations régionales dans les modèles de réussite, prouvant ainsi l’importance de mettre en place des stratégies d’acquisition de talents personnalisées. Une stratégie efficace dans une région peut ne pas l’être dans une autre et la possibilité de personnaliser les approches en fonction des données spécifiques à la région offre un avantage significatif pour garantir que l’organisation soit en mesure de recruter les talents qu’elle recherche.
Au-delà des résultats mesurables, la transformation d’AmeriLife est aussi d’ordre culturel, illustrant la volonté de l’organisation de repenser le profil traditionnel de l’agent d’assurances.
Je me suis donné pour mission d’encourager l’équipe de direction sur le terrain à faire preuve d’une plus grande souplesse dans son recrutement. Tout d’abord, je pense que c’est une occasion formidable pour les candidats n’ayant pas fait d’études universitaires de pouvoir bien gagner leur vie ; ensuite, d’un point de vue commercial, nous avons une meilleure rétention et obtenons de meilleurs résultats de la part des nouvelles recrues. »
Erika George
VP of Talent Acquisition and Business Planning, AmeriLife
En somme, cette transformation a également abouti à une situation gagnant-gagnant. D’une part, l’adoption d’un modèle axé sur les compétences a permis à l’équipe de recrutement d’AmeriLife d’identifier des talents encore inexploités et de constituer une main-d’œuvre plus diversifiée, à l’abri des préjugés traditionnels en matière d’embauche. D’autre part, cette nouvelle approche permet aux agents d’être valorisés pour leurs compétences et d’obtenir une opportunité, même s’ils ne correspondent pas au profil type.
Nous ne souhaitons pas embaucher quelqu’un qui rentre dans une case. Nous recrutons en fonction de leur motivation et de leur personnalité, pas de ce qui figure sur leur CV. »
Erika George
VP of Talent Acquisition and Business Planning, AmeriLife
Leçons tirées de la transformation
Erika George n’a pas cherché à mettre à profit l’IA d’Avature pour remplacer la prise de décision humaine, mais plutôt pour valider ses intuitions en tant que professionnelle du secteur. Dans le même temps, des rapports personnalisés lui ont fourni les données nécessaires pour obtenir l’adhésion des parties prenantes réticentes.
Cette approche a permis de créer un framework de recrutement innovant, associant technologie et compréhension nuancée que seule l’intervention humaine peut apporter.
Les rapports personnalisés et l’analyse des compétences d’Avature m’ont enfin donné les preuves nécessaires pour étayer ce que je préconisais sur le terrain depuis des années. Aujourd’hui, je dispose des données requises pour vérifier et démontrer le succès de l’élargissement de nos critères d’embauche. Avature m’a permis de prouver à nos responsables que l’embauche de talents non titulaires d’une licence fonctionne. »
Erika George
VP of Talent Acquisition and Business Planning, AmeriLife
En rendant les opportunités accessibles à un plus grand nombre de candidats, l’organisation a prouvé que privilégier les compétences et le potentiel plutôt que les qualifications traditionnelles peut ouvrir des portes à des talents divers, déconstruire les préjugés et encourager une approche ouverte de l’acquisition de talents, tout en contribuant à une réussite organisationnelle notable.
