LXP, la plateforme de formation en ligne en 2025

Table des matières

Introduction aux technologies d’apprentissage

Qu’est ce qu’une plate-forme d’expérience d’apprentissage (LXP) ?<

L’évolution de l’apprentissage de l’employé

Les avantages d’une LXP

• Des parcours d’apprentissage sur mesure
• Le développement des compétences de pointe
• Apprendre en travaillant ou l’apprentissage agile
• A More Engaging Experience

Les composantes d’une plate-forme d’expérience d’apprentissage

• Des intégrations solide
• Du contenu personnalisé et pertinent
• Des interfaces intuitives
• Dotés de la puissance de l’IA
• Analyse avancée et reporting

L’approche d’Avature en matière d’apprentissage

Conclusion

Introduction aux technologies d’apprentissage

Les plateformes d’apprentissage ne sont pas une nouveauté, pourtant leur évolution et l’importance qu’elles ont prise suscitent un vif intérêt. Pendant des années, les systèmes de gestion de l’apprentissage (ou LMS) ont constitué les principales stratégies d’apprentissage et de développement des entreprises. Mais, l’essor des technologies, l’influence des demandes du marché et les attentes croissantes des employés ont conduit au développement des plateformes d’expérience d’apprentissage (ou LXP).

À mesure que l’environnement d’apprentissage progresse, les LXP deviennent de plus en plus optimisées, sophistiquées et efficaces, ce qui leur permet de jouer un rôle central dans les stratégies globales de gestion des talents. Cet article examine en détail l’univers des LXP, en définissant ce qu’elles sont, en quoi elles diffèrent des LMS, leurs principales caractéristiques et leur évolution probable à l’avenir.

Qu’est ce qu’une plateforme d’apprentissage (LXP) ?

Pour bien comprendre le fonctionnement interne d’un LXP, il est utile de définir son prédécesseur : le système de gestion de l’apprentissage (LMS). Un LMS est un système qui crée, stocke et suit le contenu des formations formelles destinées au personnel d’une organisation. Le LMS traditionnel a été pendant de nombreuses années la colonne vertébrale des stratégies de formation des entreprises. Les équipes RH choisissant les supports pédagogiques appropriés (développés en interne ou par un tiers) et les employés les suivant en conséquence.

Dans ce contexte, les LXP peuvent être définis comme une extension des LMS, élargissant la gamme de ressources de formation disponibles pour l’utilisateur et les fournissant de manière plus ciblée. Un LXP peut inclure des programmes LMS existants, mais s’étend à l’apprentissage social et au contenu généré par les utilisateurs.

Les LMS et les LXP peuvent tous deux héberger une grande variété de contenus, dont : 

• des formations et qualifications officielles,
• des certifications de conformité,
• des vidéos de formation,
• des articles,
• des podcasts,
• et bien d’autres choses encore.

Cependant, la principale différence réside dans le fait que le LXP permet aux organisations de proposer à chaque collaborateur une combinaison personnalisée des éléments listés ci-dessus en fonction de ses besoins de développement, tout en s’intégrant dans le flux de travail (c’est-à-dire la manière dont une activité professionnelle est reliée à la suivante). La bibliothèque de ressources de formation est davantage ciblée, dynamique et collaborative et ainsi, l’employé se trouve au cœur des programmes d’apprentissage.

Disposer du contenu est une chose, mais le proposer aux bonnes personnes au bon moment est ce qui a permis aux progrès technologiques de faire du LXP un rouage essentiel de la machine de gestion des talents. L’IA et l’apprentissage automatique exploitent les préférences des employés en s’appuyant sur leurs activités précédentes, leurs préférences déclarées et leurs parcours professionnels souhaités, afin de leur recommander une bibliothèque de ressources sur mesure. L’accès à ces supports s’est naturellement étendu à toute une gamme d’appareils et d’applications, ce qui permet de les consulter de la même manière que l’on regarde une vidéo sur YouTube ou que l’on lit les actualités lors de ses déplacements.

En ajoutant une dimension sociale à l’apprentissage (par exemple en permettant de partager, d’aimer et de commenter les contenus créés par des experts internes), on favorise le sentiment d’appartenance à une communauté. Cela peut inciter davantage de collaborateurs à s’intéresser et à s’impliquer dans leur propre apprentissage et leur développement.

Un facteur important à prendre en compte lorsqu’il s’agit d’une LXP est qu’elle ne doit pas exister en tant que solution autonome et proposer des formations dans le vide. Le fait de veiller à ce qu’elle soit interconnectée avec d’autres domaines de la suite de gestion des talents distingue cette plateforme de e-learning des systèmes d’apprentissage traditionnels. De l’intégration à la gestion des performances en passant par la mobilité interne, l’apprentissage doit s’intégrer dans le flux de travail tout au long du parcours des employés, en améliorant leurs compétences et en les requalifiant à chaque point de contact.

L’évolution de la formation des collaborateurs

Selon Josh Bersin, le marché des LMS représente plus de quatre milliards de dollars et celui des LXP qui comble son retard est évalué à plus de trois cents millions avec une croissance annuelle de 50 %. L’importance de l’apprentissage n’est de toute évidence pas sous-estimée et ne doit pas l’être, car lorsqu’il est bien conçu, il est toujours bénéfique pour l’entreprise et ses employés. Cependant, comme la technologie, les compétences recherchées et les parcours professionnels sont très différents de ce qu’ils étaient il y a dix ans, les changements dans les demandes en matière d’apprentissage sont inévitables et nécessitent de nouvelles solutions et de nouveaux investissements.

Outre la croissance, la manière dont les employés souhaitent apprendre et développer leur carrière a considérablement évolué. La raison évidente qui explique cette évolution est le progrès technologique. La technologie accélère le besoin de nouvelles compétences, a ouvert le marché du travail à des talents à distance (avec le besoin concomitant de stratégies de formation et de développement à distance) et a fondamentalement changé notre façon de consommer du contenu. Ajoutez à cela le fait que nous sommes dans un marché axé sur les candidats, qui met en évidence l’importance de la fidélisation des employés (une étude du Boston Consulting Group suggère que près d’un salarié français sur quatre ne se projette pas au-delà d’une année dans son entreprise) et il n’est pas étonnant que les plateformes d’apprentissage en ligne aient dû évoluer pour suivre le rythme.

Il serait donc négligent de ne pas établir de parallèles entre l’évolution de l’apprentissage et la manière dont des facteurs tels que l’internet, la recherche Google, les réseaux sociaux, les smartphones et la 5G ont révolutionné notre consommation de contenu. Tous ces facteurs ont ouvert la voie, et les solutions d’apprentissage ont suivi. Les nouvelles plateformes d’apprentissage reflètent ainsi les attentes et les habitudes des employés en matière d’apprentissage en dehors du bureau.

Les réseaux sociaux tels que YouTube, Instagram, TikTok et Facebook sont des terrains propices à l’apprentissage social. Elle sont d’ailleurs le point d’entrée pour tous ceux qui souhaitent actualiser leurs compétences, tant dans le cadre professionnel que personnel. Selon Josh Bersin, environ 80 % des contenus de formation sous licence ne sont jamais consultés. Modeler les plateformes sur les réseaux sociaux dynamiques est donc un bon moyen de garder le contenu frais et attrayant. De plus, ces plateformes s’adaptent à l’utilisateur, ce que les plateformes LMS n’ont jamais été conçues pour faire. Le LMS a été conçu principalement pour répondre aux besoins des entreprises (par exemple, la conformité, les qualifications/formations officielles) et non pour les employés. Si les équipes RH voulaient commencer à offrir des expériences d’apprentissage attrayantes et personnalisées, il fallait donc changer les choses. C’est ainsi que nous en sommes arrivés aux LXP et que leur influence sur le développement des employés ne cesse de se renforcer.

Les avantages d’une LXP

Maintenant que nous savons ce qu’est une LXP et comment elle a gagné en popularité, examinons de plus près ses avantages. Comme nous l’avons mentionné précédemment dans cet article, la LXP se distingue par son approche centrée sur l’employé, mais nous pouvons maintenant approfondir la manière dont cela se traduit par une expérience plus engageante.

Des parcours d’apprentissage sur mesure

Des outils intelligents et l’interconnectivité favorisent des parcours d’apprentissage personnalisés sur les LXP. Les RH peuvent agréger des données provenant de toutes les sources afin de fournir aux employés les ressources d’apprentissage dont ils ont besoin pour progresser professionnellement. Puisque les parcours professionnels linéaires classiques pourraient être mieux décrits comme des « réseaux de carrières » dans le monde du travail moderne, il est beaucoup trop fastidieux d’adapter manuellement les plans de formation à chaque employé. Seule une plateforme qui exploite l’IA, l’automatisation et les workflows pour effectuer les tâches fastidieuses permet de rendre cette approche évolutive et d’éviter de perdre un temps précieux dans l’administration de la formation et du développement.

Les données des employés peuvent être extraites de plusieurs sources. Il peut s’agir de préférences transmises dans leur profil d’employé, d’algorithmes, de données agrégées de leur navigation sur la plate-forme, de recommandations partagées par des collègues ou d’informations provenant d’autres solutions de gestion de talents.

Cette dernière source est la cerise sur le gâteau, car elle apporte une vision à 360 degrés des parcours d’apprentissage, renforçant ainsi la valeur des données agrégées en intégrant des informations provenant de domaines tels que la gestion des performances, l’intégration et la mobilité interne. Cela n’est possible que pour ceux qui disposent de solides capacités d’intégration ou qui ont adopté une approche unique pour leurs activités de gestion des talents. Voyons quelques exemples de sources d’où ces données peuvent être extraites :

• Lors de l’onboarding de nouvelles recrues, les équipes RH peuvent tirer parti du profil des candidats pour adapter les activités à leurs compétences, rôles et centres d’intérêts.
• Les données du cycle de vie de gestion des talents telles que les bilans de performance, qui mettent en lumière les zones d’amélioration, les aspirations de carrière et les compétences nécessaires pour les nouvelles technologies.
• Les responsables de recrutement qui transmettent des listes de ressources de formation utiles afin de permettre le développement et la reconversion des employés qui cherchent à évoluer au sein de leur équipe.

Lorsque les organisations font le choix d’une LXP, les employés jouissent d’une expérience plus personnalisée et reçoivent des opportunités de formations de plus en plus adaptées avec le temps à mesure que les données s’enrichissent sur leur parcours.

Le développement des compétences de pointe

Les compétences sont devenues la nouvelle monnaie d’échange des talents. C’est pourquoi de nombreuses équipes RH ont adopté une approche axée sur les compétences pour leurs stratégies d’acquisition de talent. Les entreprises font tout leur possible pour comprendre la globalité des compétences tout au long du parcours du candidat/employé afin de tirer parti de cette approche, notamment en identifiant les lacunes critiques en matière de compétences, la résorption des préjugés et l’amélioration de la diversité. Les équipes RH peuvent ainsi mettre les compétences au cœur des programmes de formation et élaborer des parcours d’apprentissage complets qui comblent ces lacunes et favorisent la mobilité interne, tout en améliorant l’engagement et la rétention des employés.

Les compétences et leur description évoluent constamment et sont souvent propres à chaque organisation. Il est donc important de se doter d’une solution d’apprentissage qui vous permette de créer une ontologie complète des compétences, répertoriant les compétences prédominantes et recherchées au sein de votre personnel. Cela garantit la pertinence des recommandations de formation. L’avantage d’utiliser les compétences comme critère de référence est que cela permet de dépasser les intitulés de poste et le niveau d’études, et d’orienter les employés vers des formations auxquelles ils n’auraient pas pensé au départ.

Apprendre en travaillant : l’apprentissage agile

L’apprentissage agile est l’un des principaux facteurs à l’origine du besoin d’un nouveau modèle d’apprentissage. L’essor des nouveaux outils technologiques a fait que la formation n’a plus besoin d’être dispensée sur site ou même sur un ordinateur personnel. Elle peut désormais être suivie n’importe où et n’importe quand. Les smartphones, Internet, la 5G et même la pandémie ont contribué à l’augmentation de l’utilisation des appareils mobiles.

La prévalence de l’utilisation des appareils mobiles et l’accès facilité aux données signifient qu’un portail de formation statique éloigné du quotidien des employées ne permet pas l’engagement à long terme du personnel. Par conséquent, intégrer votre plateforme d’apprentissage dans le flux de travail signifie qu’elle est toujours présente, ce qui permet d’afficher des recommandations de formation dans certains des scénarios suivants :

• Après une évaluation entre l’employé et son responsable.
• Après un bilan de performance au cours duquel les objectifs de développement sont évoqués.
• Après le feedback des pairs.
• En parcourant le profil de l’employé (centres d’intérêt, compétences, aspirations de carrière ou toute autre information sur le profil personnalisé).
• En fonction des postes internes auxquels les employés postulent ou qu’ils indiquent comme étant susceptibles de les intéresser.
• Dès que les employés sont promus ou transférés à un autre poste pour faciliter l’accueil.

Intégrer l’apprentissage à ces étapes du parcours collaborateur offrira au personnel des options de formation régulières et adaptées. Cela leur donnera davantage envie de développer leurs compétences ou de se reconvertir pour répondre aux besoins de l’entreprise.

Une expérience collaborateur plus engageante

Comme nous l’avons déjà expliqué, le contenu sur mesure est la principale raison pour laquelle les LXP offrent une expérience plus engageante pour les employés. Toutefois, ce n’est pas la seule !

En reproduisant l’interface utilisateur, l’expérience et les formats de contenu des plateformes de contenu non dédiées aux entreprises telles que les réseaux sociaux, les LXP génèrent de l’engagement par leur aspect familier et leur facilité d’utilisation. Ce phénomène est renforcé lorsque ces plateformes permettent l’apprentissage lors du flux de travail.

Le fait d’intégrer un élément de partage social à l’expérience d’apprentissage donne aux employés la possibilité de glaner des connaissances auprès de collègues qu’ils admirent, avec lesquels ils travaillent ou dont ils souhaitent s’inspirer naturellement. Cela ressemble moins à un « apprentissage » qu’à un partage de connaissances. La possibilité d’aimer, de commenter et de partager signifie que les meilleurs contenus sont susceptibles d’être vus par un plus grand nombre de personnes.

Les composantes d’une plateforme d’apprentissage

Des intégrations solide

L’un des principaux arguments de vente du LXP est sa capacité à s’intégrer à d’autres domaines de l’écosystème de gestion des talents. Plus le niveau d’intégration est élevé, plus le niveau de personnalisation est élevé. En effet, il permet d’extraire des données d’autres initiatives en matière de talents afin d’offrir des expériences d’apprentissage sur mesure.

Du contenu personnalisé et pertinent

La plupart des LXP permettent à l’utilisateur de soumettre ses centres d’intérêt via un profil d’employé qui finit par constituer le « centre d’apprentissage » du contenu personnalisé. Ce centre peut consister en une bibliothèque sélectionnée à la demande, mais peut également s’étendre à d’autres opportunités de développement, telles que des missions stimulantes, des programmes de mentorat ou des formations d’intégration.

Grâce au partage social, les employés peuvent former des groupes d’apprentissage avec leurs collègues. Ces groupes peuvent constituer une première étape facile pour les organisations qui souhaitent proposer des contenus de formation à leurs employés avant d’avoir accumulé une quantité importante de données.

Des interfaces intuitives

La présentation du LXP doit être facile à naviguer. Chaque employé doit pouvoir avoir une vue d’ensemble qui compartimente clairement et facilement les opportunités de développement personnalisées.

L’engagement est l’objectif, donc prendre le temps de réfléchir à l’expérience utilisateur (UX) et aux interfaces utilisateur (UI) pourrait être le facteur décisif de son succès.

Réfléchissez au nombre de clics nécessaires pour arriver à destination. Pensez également à inclure du contenu accrocheur qui met en valeur les supports de formation pertinents. Enfin, considérez comment l’interconnectivité peut améliorer l’expérience, en évitant les déconnexions et reconnexions constantes entre différentes plateformes.
Pour intégrer les recommandations de formation dans le flux de travail, elles doivent apparaître dans une multitude d’interfaces pendant que l’utilisateur vaque à ses occupations quotidiennes, par exemple :

• Recommander des cours et les compétences souhaitées aux employés lorsqu’ils recherchent des postes en interne sur votre talent marketplace.
• Cela les prépare à se revaloriser ou à requalifier leurs compétences en vue d’une évolution interne.
• Donner aux responsables du recrutement la possibilité d’assigner des formations aux nouvelles recrues afin de combler leurs lacunes.
• Afficher des rappels ou des suggestions de cours lorsque les employés passent par le processus de gestion des performances.

Une plateforme propulsée par l’IA

L’implémentation d’une LXP présente de nombreux avantages. Cependant, beaucoup s’interrogent sur la manière d’offrir une expérience aussi personnalisée et engageante à des milliers d’employés potentiels. L’idée d’exploiter le volume de données nécessaires pour l’ensemble d’un personnel aux compétences, préférences, performances et ambitions apparemment infinies peut sembler intimidante. Une fois toutes ces informations recueillies, que faire d’elles et comment les utiliser pour offrir des expériences d’apprentissage personnalisées à grande échelle ?

C’est là que l’IA entre en jeu et fait passer les LXP au niveau supérieur. Les outils d’IA collectent les données et les traitent afin de générer des recommandations personnalisées. Ils prennent en compte l’activité des utilisateurs, ainsi que toutes les autres sources de données évoquées précédemment dans cet article, telles que les préférences de profil, les recommandations des pairs et, surtout, les compétences.

Grâce à l’IA en boîte blanche, les équipes RH peuvent définir les critères sur lesquels elles souhaitent que l’apprentissage automatique se concentre. Compte tenu de l’importance croissante d’une approche de la gestion des talents basée sur les compétences, celles-ci sont devenues un indicateur très efficace, souvent préféré aux mesures plus traditionnelles telles que le titre du poste ou les diplômes universitaires. Une solution d’apprentissage de premier ordre basée sur l’IA doit être capable de déterminer le profil de compétences actuel d’un employé, d’identifier les domaines à améliorer et d’élaborer un parcours de formation pour développer ces domaines.

Elle doit également créer en permanence des liens sémantiques en analysant les recherches répétées des employés, ce qui permet d’obtenir une ontologie native et complète des compétences qui s’affine au fil du temps. Si vous souhaitez approfondir ce sujet, nous vous suggérons de lire cette conversation avec Rabih Zbib, directeur du traitement du langage naturel et de l’apprentissage automatique chez Avature.

Analyse avancée et reporting

Enfin, nous en venons aux outils qui permettent de suivre, d’évaluer et de perfectionner les performances d’une LXP. Les fonctionnalités d’analyse avancée et de reporting assurent que la LXP offre à l’employé l’expérience souhaitée, la personnalisation et les opportunités de développement.

Chaque entreprise choisit sa manière d’évaluer les performances de la LXP et de produire des reportings. C’est pourquoi il est important de disposer d’une plateforme avec un modèle de données personnalisable pour se conformer aux objectifs de l’entreprise. Qu’il s’agisse de reconversion dans des secteurs critiques, d’engagement social autour des stratégies d’apprentissage et de développement, ou de volume de ressources de formation consommé, ces outils de mesure offrent aux dirigeants une vision d’ensemble de l’activité de l’entreprise et leur permettent de prendre des décisions fondées sur les données.

L’approche d’Avature en matière d’apprentissage

Dans un contexte professionnel aussi difficile et en constante évolution, Avature a adopté une approche de la formation centrée sur les employés qui va au-delà de la simple consommation de contenu. Au cœur de la solution Avature se trouve un hub personnalisé pour les employés, doté d’une fonctionnalité LXP qui présente l’ensemble des possibilités de formation disponibles pour chaque utilisateur. Ces recommandations d’apprentissage sont alimentées par des outils d’IA natifs, des ontologies de compétences et des données provenant de multiples sources au sein de l’écosystème de gestion des talents.

Le hub s’inscrit dans une plateforme sociale interne conçue pour stimuler l’engagement en encourageant les employés à partager leurs connaissances et à créer des communautés d’apprentissage. Les collègues, les directeurs et les mentors peuvent créer, partager et commenter une mine d’or d’expertise interne au sein de leur organisation.

Les puissantes capacités de workflow d’Avature garantissent que tout le matériel d’apprentissage est soumis aux contrôles appropriés et conforme aux normes de l’entreprise. Ses fonctionnalités d’analyse et de reporting sont entièrement personnalisables, ce qui permet aux RH de suivre et d’évaluer n’importe quel élément du modèle de données.

Conclusion

Pour conclure, l’émergence des LXP dans le monde des stratégies d’apprentissage et de développement est le fruit de changements fondamentaux dans la manière dont les employés s’approprient les supports de formation. L’essor des avancées technologiques en a été le principal catalyseur, et les équipes RH se sont emparées du fait que les LMS, qui ont constitué la principale source de formation des entreprises pendant de nombreuses années, ne disposaient pas d’une approche centrée sur les employés suffisante pour le personnel d’aujourd’hui.

Les outils qui animent une LXP et son intégration avec d’autres domaines du parcours du talent signifient que sa capacité à personnaliser l’expérience de formation ne pourra que se renforcer et être toujours plus efficace. Les LMS ont toujours leur place au sein des entreprises pour les formations officielles nécessaires pour disposer d’employés qualifiés et en conformité avec les réglementations du marché. Toutefois, la LXP est le lieu de réalisation des aspirations des employés, de l’épanouissement de la mobilité interne et de la personnalisation des parcours d’apprentissage.