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Sommet virtuel Avature 2020 en Chine : leçons clés et points à retenir

Le sommet virtuel des stratégies RH d’Avature 2020 en Chine s’est achevé, ce qui signifie qu’il est temps de faire un bref récapitulatif. L’événement a vu certains des principaux leaders régionaux du secteur RH évoquer leurs stratégies, échanger autour des pratiques ainsi que partager des résultats concrets et le retour sur investissement. Il s’est avéré également être une excellente occasion pour Avature de présenter sa feuille de route de produit, ainsi que ses projets à venir et développements en cours. En résumé, des intervenants de Walmart Chine, Bayer, Shell, Ogilvy et L’Oréal ont tiré le maximum de cette journée d’activités bien remplie. Ils ont partagé, avec plus de 150 participants virtuels, leur vision éclairée de la situation RH actuelle et un aperçu sur l’utilisation de la technologie Avature leur ayant permis d’atteindre leurs objectifs.

Les défis du passage au numérique

Le marché chinois s’accélérant à un rythme plus rapide qu’à l’échelle mondiale, de nombreuses entreprises ont dû adapter leurs structures traditionnelles et adopter la numérisation plus tôt que prévu. Ce fut le cas pour Walmart, le géant de la distribution qui s’est retrouvé à devoir faire face à ses

problématiques de recrutement dans le pays, doté d’un ancien ATS de niveau inférieur à la moyenne, de processus incohérents et de nombreux points de contact manuels qui ont fini par submerger les recruteurs. Ils ont donc décidé de collaborer avec Avature, en quête d’une approche plus agile et d’une meilleure technologie plus adaptée.

Jacky Lin, directeur de l’acquisition de talents chez Walmart, a présenté l’historique de la transformation numérique de l’entreprise, mettant l’accent sur une description détaillée de leur parcours client. Fondamentalement, la mise en œuvre d’Avature avait pour mission de résoudre les problèmes de toutes les parties prenantes impliquées : ceux liés aux recruteurs débordés par leurs difficultés à conserver et à accéder aux informations, ceux des responsables du recrutement qui n’avaient aucune visibilité sur le processus de recrutement, jusqu’aux candidats eux-mêmes, qui ont pâti d’une piètre expérience candidat dans sa globalité.

Avature possède des capacités de reporting performantes. Tous les points de contact du processus de recrutement peuvent représenter des points de données pour générer des analytiques en temps réel, telles que des rapports sur les délais et les coûts nécessaires pour pourvoir un poste, et les changements d’effectifs. La maîtrise des coûts s’avère essentielle pour une entreprise à forte main-d’œuvre comme la nôtre, et les capacités de reporting d’Avature jouent un rôle crucial pour nous aider à maîtriser nos coûts en matière de talents. Par exemple, nous pouvons planifier l’envoi automatique de rapports hebdomadaires à notre équipe d’analytiques de personnes et à notre responsable RH, afin de les aider à créer une solution éclairée, car fondée sur des données. »

Jacky Lin, Talent Acquisition Director at Walmart

En ayant recours à la gamme Avature complète d’acquisition de talents, comprenant les solutions ATS, CRM, Hiring Manager Portal, Agency Portal et Talent Community Landing Pages, Walmart a pu atteindre ses objectifs et plus encore. Après la mise en œuvre, l’entreprise a créé une expérience de recrutement cohérente dans l’ensemble des unités commerciales, améliorant l’expérience candidat, qui les a menés à 173 embauches au cours des trois premiers mois seulement. 495 responsables du recrutement ont adopté les nouveaux processus qui étaient généralement considérés comme plus transparents et efficaces, toutes les informations étant affichées sur une seule et même plate-forme. Dernier point, mais non le moindre, les recruteurs ont été en mesure de numériser la plupart de leurs processus manuels et papier, générant de meilleures collaborations avec d’autres parties prenantes et réduisant à seulement 17,09 jours les délais pour pourvoir les postes.

Le sourcing pourrait s’avérer plus important que jamais

Alors que de nombreuses entreprises ont cessé d’embaucher dans l’immédiat, d’autres, tout aussi nombreuses, ont élaboré des stratégies de sourcing pour les candidats passifs, élaborant un pipeline solide afin de se retrouver fin prêtes au moment de la fin du gel des embauches. À cet égard, Angela Tang, directrice de l’acquisition des talents de Bayer en Chine, a présenté le modèle d’acquisition de talents de l’entreprise, expliquant comment créer une équipe de sourcing interne, et comment cette équipe collabore avec l’entreprise dans son ensemble pour contribuer à la croissance de l’entreprise. A. Tang a également partagé la méthodologie de segmentation des talents et les approches de recrutement respectives.

« Nous avons introduit des technologies de recrutement avancées et repensé la structuration de notre équipe de recrutement. Nous avons construit une équipe de chasseurs de têtes en interne, chargée du sourcing pour les postes de niveau 2, c’est-à-dire des postes de niveau intermédiaire à senior où le volume d’embauche est considérable. Dans ce processus, Avature CRM peut fournir un appui technique à cette équipe : gérer notre vivier de talents, gérer la relation avec les candidats et maintenir une interaction à long terme avec ces derniers »

Angela Tang, Talent Acquisition Director in China for Bayer

La recruteuse de L’Oréal, Irene Zeng, a également articulé son intervention autour du sourcing, mais sous un angle totalement différent : comment sourcer pour un poste qui n’existait pas auparavant ? En livrant les détails de leur recherche pour un rôle d’influenceur sur les réseaux sociaux qu’ils tentaient de pourvoir, Irene a exploré leur façon d’exploiter le CRM et l’ATS d’Avature pour cibler les entreprises de manière stratégique, ainsi que leur manière de se servir de rapports pour les aider à prendre des décisions fondées sur les données. Elle a également donné un aperçu des futures initiatives de l’entreprise en collaboration avec Avature, y compris le projet d’exploiter les grandes capacités de la mobilité interne.

Renforcement des marques employeur.

La pandémie a impacté les entreprises d’une manière qui ne pouvait être anticipée. S’il est vrai qu’une grande partie de cet impact a été négatif, beaucoup ont profité du gel des embauches pour se concentrer ailleurs, créant des stratégies de communication qui mettent en valeur leurs marques employeur et offrent un aperçu des conditions de travail au sein de leur société, occupant une bonne place pour l’après-COVID.

Ayant cette idée en toile de fond, Shuni Chen (directrice d’acquisition de talents Grande Chine, chez Shell) et Feiya Song (directrice de la marque employeur Grande Chine, chez Shell) ont parlé de l’importance accrue d’une marque employeur forte, et des stratégies mises en œuvre par leur entreprise pour relever ce défi. Il s’agissait d’un aperçu exceptionnel des stratégies de marketing de l’une des plus grandes multinationales opérant en Chine et de la première entité étrangère à participer à l’échange de droits d’émissions dans le pays.

Le sujet de la présentation de Shuni et Feiya portait principalement sur les deux initiatives populaires de Shell qui ont généré un impact sur leur image de marque employeur, grâce à l’utilisation de plates-formes numériques et à une collaboration transfrontalière, tout en gagnant un engagement fort de la part de la direction dans le processus. L’une de ces initiatives a été leur récente campagne pour la Journée internationale de la femme, qui visait à mettre en valeur la diversité et l’inclusion, un message clé qui distingue l’entreprise en matière de proposition de valeur employeur. Ils ont tout d’abord encouragé les employés à partager d’authentiques expériences et anecdotes, ainsi que des selfies, par le biais de communications internes, de groupes métiers WeChat et de leur propre réseau Shell Women. Après avoir rassemblé plus de 50 anecdotes et expériences, ils ont ensuite sélectionné les 10 meilleurs récits et les ont partagés via leurs comptes de recrutement en Chine, WeChat et Weibo, où ils ont recueilli 68 000 votes et 8 500 vues de leurs abonnés.

La deuxième initiative de marketing qu’ils ont partagée était le projet Alumni, un réseau communautaire intégré par des employés actuels et anciens de Shell qui partagent un parcours scolaire solide et apprécient l’innovation et le fait d’accomplir des choses ensemble. Le projet a été créé en tirant parti de la solution DNA d’Avature et cherche à créer un écosystème, afin de booster l’incubation d’entreprises, l’intégration des ressources et la coopération professionnelle.

Citation de Shell : Shell a créé une communauté d’alumni avec l’aide des solutions Avature DNA. Il s’agit d’une initiative mondiale et désormais, nous avons la possibilité de nous connecter avec nos alumni des différentes régions du monde. En restant connectés, nous serons en mesure de leur offrir des opportunités de revenir chez Shell, ou de construire un écosystème solide pour faciliter la coopération professionnelle. »

Shuni Chen, TA Director Greater China for Shell

En ce qui concerne les agences de publicité, le concept de marque employeur est généralement très étroitement lié à la créativité. C’est le cas d’Ogilvy, qui a souligné la présence de la créativité dans tous les départements de l’entreprise, y compris au sein de leurs équipes d’acquisition de talents. Stella Sun, responsable des talents chez Ogilvy, a expliqué à quel point leur marque employeur représentait la clé du succès de leur programme de recrutement, tout en révélant l’importance de l’automatisation visant à offrir une expérience candidat high-touch, ce qui permet aux recruteurs de se consacrer à d’autres activités.

Pour conclure

Alors que la Chine continue de s’adapter aux réalités d’un nouvel environnement de travail, des événements tels que le sommet virtuel Avature des stratégies RH 2020 offrent une occasion idéale de découvrir de nouvelles perspectives provenant de certains grands pontes du secteur RH. Outre le fait d’offrir la plate-forme pour échanger autour de ces idées, Avature continue de fournir la technologie visant à atteindre les objectifs RH de nos clients et faire passer leurs stratégies au niveau supérieur.

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