Pendant deux jours et demi à Majorque, les responsables RH se sont réunis pour faire émerger des idées, partager leurs avancées et remettre en question le statu quo.
L’édition de cette année a vu des dirigeants issus de certaines des plus grandes entreprises mondiales tracer d’ambitieuses trajectoires en matière de talents, des utilisateurs collaborer lors d’ateliers pratiques, des innovateurs récompensés lors de la première cérémonie des Avature Awards, et des présentations de feuille de route poser les bases d’un marché RH véritablement tourné vers l’avenir.
Poursuivez votre lecture pour découvrir les équipes de talents et les technologies qui ont marqué les esprits à Majorque lors de l’événement #AvatureUpfront 2025.
Prise en compte du contexte, intégration dans les workflows : tenir la promesse transformative de l’IA
Le CEO d’Avature, Dimitri Boylan, a ouvert l’événement #AvatureUpfront 2025 en lançant un défi aux responsables RH : « Si tout ce que vous retirez de l’IA, c’est que les utilisateurs deviennent individuellement plus efficaces, vous risquez de ne pas être du bon côté de la disruption. »
Il a souligné que, bien que l’IA ait dépassé le stade du battage médiatique et soit désormais capable de produire un impact réel, la plupart des déploiements en entreprise n’arrivent toujours pas à concrétiser cette valeur. S’appuyant sur des recherches du MIT montrant que 95 % des projets pilotes d’IA échouent, Dimitri Boylan a soutenu que le problème ne venait pas fondamentalement de la technologie, mais du fait que les entreprises ajoutaient des outils d’IA conçus pour les consommateurs, en espérant qu’ils accomplissent des tâches de niveau entreprise : « Les systèmes d’IA actuels ne s’intègrent pas aux workflows, ne communiquent pas avec les autres systèmes et n’accèdent pas à un contenu réellement pertinent. »
L’approche d’Avature, a-t-il expliqué, a précisément été conçue pour surmonter ces obstacles. En intégrant directement l’IA dans l’architecture même de la plateforme, Avature permet une intelligence contextuelle et intégrée aux workflows, génératrice de valeur à la fois pour les utilisateurs individuels et pour l’entreprise dans son ensemble.
Le défi consiste à comprendre comment passer de votre situation actuelle à un état futur compétitif, exploitant pleinement l’intelligence artificielle. En tant qu’organisation RH, allez-vous diriger cette transformation ou rester dans une posture réactive ? Nous pensons que les RH doivent conduire la transformation de l’entreprise, et pour cela, il faut la bonne plateforme. »
Dimitri Boylan
CEO d’Avature
Pour aider les RH dans cette démarche, Dimitri Boylan a annoncé le lancement prochain de la solution Avature Workforce Planning (planification du personnel), une fonctionnalité dynamique et en temps réel conçue pour unifier les différents volets de la gestion des talents et les relier à la stratégie d’entreprise, permettant ainsi aux entreprises de s’adapter rapidement à l’évolution du marché.
Il a également révélé que la plateforme Avature sera désormais connue sous le nom de Avature DNA, un nom reflétant à la fois les modules qui sous-tendent son architecture et l’inspiration biologique derrière sa conception. Plus qu’un simple changement de nom, cette nouvelle appellation incarne l’engagement d’Avature à favoriser une adaptabilité continue dans une ère marquée par des bouleversements rapides.
Les plans audacieux des leaders du secteur pour un avenir fondé sur l’IA
IBM est l’une des entreprises qui considère l’IA contextuelle intégrée aux workflows comme un catalyseur de transformation organisationnelle fondamentale. Dans une présentation inspirante, Jon Lester, Vice President of HR Technology, Data & AI, a exposé la mission d’IBM : devenir l’entreprise la plus productive au monde.
Après avoir déjà réalisé 3,5 milliards de dollars d’économies grâce à la simplification, l’optimisation et l’automatisation de ses opérations via l’IA, IBM fait passer la transformation de son environnement de travail au niveau supérieur.
Nous pensons pouvoir complètement réinventer le fonctionnement de l’acquisition de talents dans les deux à trois prochaines années. »
Jon Lester
Vice President of HR Technology, Data & AI chez IBM
Il a invité l’audience à découvrir son plan d’action concernant les talents, qui, grâce à une approche « Buy, Build, Borrow, Bot » (que l’on pourrait traduire par « Acheter, Développer, Emprunter, Automatiser »), vise à faire d’IBM une entreprise hybride humain-IA d’ici 2027, où humains et agents IA se partageront les tâches ou collaboreront pour atteindre un niveau d’efficacité inédit.
La présentation d’Andrew Dennan, Manager HR – Recruitment | Group Services, Data, Early Careers chez Emirates, était également tournée vers l’avenir. Sa vision de l’acquisition de talents pilotée par l’IA a mis en évidence le fait que pour une entreprise qui recrutait plus de 17 000 nouveaux employés par an, des consignes et des garde-fous clairs étaient essentiels pour que l’IA fonctionne à la vitesse et à l’échelle nécessaires.
À travers un exemple concret montrant comment l’IA pouvait éliminer les biais dans le processus d’embauche, il a présenté le processus de recrutement volumique sans CV d’Emirates dans lequel les candidats sont évalués sur « leurs mots et leur travail, et non sur leur apparence ni leur attitude ». L’IA y évalue les réponses des candidats lors des entretiens vidéo et leur capacité à accomplir une tâche spécifique à un poste, à l’aide d’une grille d’évaluation publiée. Ce système fournit ainsi une preuve transparente et transférable, et a permis à Emirates de traiter un million de candidatures en seulement 90 jours après le lancement.
C’est l’occasion pour nous d’être la profession qui ne s’est pas contentée de s’adapter à l’IA, mais qui a conçu l’avenir du recrutement autour du jugement humain. »
Andrew Dennan
Manager HR – Recruitment | Group Services, Data, Early Careers chez Emirates
ResourceBank a également montré comment l’IA et l’automatisation pouvaient générer des gains d’efficacité spectaculaires lorsque les personnes, les objectifs et les technologies étaient alignés. Pour un client à volume élevé, la combinaison d’une automatisation intelligente et d’un matching des compétences fondé sur l’IA a permis de réduire le temps de présélection de deux jours à seulement 35 minutes, d’augmenter de 40 % le nombre d’entretiens et d’atteindre 91 % de satisfaction candidats.
Dans un témoignage fort illustrant la valeur de la transformation comme processus continu, Björn Helbing, Head of Global Talent Solutions, et Ricardo Rocha, Global TA Product Owner chez Siemens, ont présenté une rétrospective de 11 ans de partenariat avec Avature.
Partant d’un environnement technologique fragmenté, Siemens utilise désormais la suite Avature Talent Acquisition pour traiter plus de trois millions de candidatures par an. L’équipe a mis en avant la manière dont l’IA améliorait déjà l’efficacité des recruteurs, citant les retours très positifs sur Avature Copilot, utilisé pour la rédaction d’e-mails et de descriptions de poste. Leurs tests internes ont également révélé une précision de 90 % dans le matching candidats/postes, démontrant ainsi l’impact concret de l’IA sur la rapidité et la qualité des recrutements.
Trouver de nouvelles sources d’efficacité à chaque étape du parcours de recrutement
Dans tous les secteurs, les clients Avature réinventent la manière dont la technologie transforme leurs opérations de gestion des talents afin d’allier ampleur, rapidité et expérience humaine.
Pour Siemens Energy, pérenniser le réseau électrique impliquait de moderniser ses méthodes de recrutement. Alain Proietti, Global Head of TA, a expliqué comment le spécialiste des infrastructures énergétiques faisait face à une explosion de la demande mondiale en recrutement que ses anciens systèmes ne pouvaient plus prendre en charge. Grâce à une approche en six volets englobant la planification des effectifs, l’attraction des talents, l’optimisation du recrutement, l’accent mis sur l’expérience candidat, l’onboarding et l’évolutivité, l’entreprise a été en mesure de reconstruire son processus de gestion des talents de bout en bout. Résultat : une équipe d’acquisition de talents capable de traiter 2,5 fois plus de volume en moins de la moitié du temps.
Pour Tesco, le deuxième plus grand employeur du Royaume-Uni, la transformation a pris la forme d’une intégration radicale. Le distributeur a consolidé sept systèmes, douze sites carrière et treize workflows internes de mobilité en une plateforme unique et unifiée, couvrant à la fois les postes en magasin et les fonctions spécialisées. Avec 3,5 millions d’utilisateurs de son site carrière, 320 000 candidats et 87 % de satisfaction, l’exemple de Tesco démontre que la performance à grande échelle peut aller de pair avec une excellente expérience candidat.
Les personnes et les relations [dans les RH] continuent de jouer un rôle important, et la technologie a pour mission de les soutenir. »
Chris Browne
Head of Product – Talent Acquisition chez Tesco
De retour sur scène pour la deuxième année consécutive, Virgin Media O2 a présenté la dernière étape de son parcours vers la construction d’un écosystème unifié et de classe mondiale en acquisition de talents, entrepris à la suite de la fusion des deux marques. Carrie Small, Talent Acquisition Excellence Manager, Sharron O’Donnell, Head of Talent Acquisition, et John McCall, Vice President of Operations & Delivery chez Recruiting Advisors, ont expliqué comment le géant des médias avait abandonné un processus de pré-boarding fragmenté et trop manuel au profit de workflows automatisés, d’intégrations et d’un portail simplifié, le tout intégré dans Avature. Résultat : l’entreprise offre désormais une expérience plus rapide et plus fluide pour les recruteurs, les spécialistes de l’onboarding et les 5 000 nouveaux collaborateurs accueillis chaque année.
RH et informatique : duo de choc ou lutte de pouvoir ?
Chaque année, Avature invite des leaders des talents issus de grandes entreprises à partager leurs points de vue sur les sujets majeurs qui transforment le monde des RH. Cette année, les panélistes ont débattu de l’IA, de la transformation numérique et du rôle clé que joue la relation entre les RH et les équipes informatiques dans la réussite des entreprises face aux défis actuels et futurs de la gestion des talents.
L’audience a souligné les priorités souvent divergentes entre les RH et les équipes informatiques comme source de tensions. Kerstin Wagner, Executive VP of Talent Acquisition à la Deutsche Bahn, a insisté sur l’importance de travailler ensemble pour définir un objectif commun afin de mieux faire adopter les solutions en interne.
Impliquez toute l’équipe dans l’élaboration de la feuille de route, pas seulement les technophiles. [Se demander] quel est notre pire cauchemar dans le travail quotidien nous aide à identifier ces cas uniques qui permettent vraiment d’améliorer l’entreprise. »
Kerstin Wagner
Executive VP of Talent Acquisition à la Deutsche Bahn
Jon Lester, d’IBM, a déclaré qu’il était essentiel de « commencer par le processus, par les RH, par ce que les RH veulent accomplir », avant d’ajouter que, dans le cadre de ses fonctions, il considérait les RH comme ses clients : « [Je leur demande] comment nous pouvons les aider. Nous pouvons ensuite apporter la technologie adéquate. »
Lorsque la discussion a porté sur la transition vers une main-d’œuvre assistée par l’IA, l’audience a mis en lumière un autre problème : le manque de responsabilité clairement définie dans la gouvernance de l’IA. Le panel s’est toutefois largement accordé sur la question de savoir qui doit assumer la responsabilité de l’implémentation de l’IA au sein du personnel.
L’IA va transformer la planification stratégique du personnel. Les compétences évoluent, et c’est aux RH de piloter et de s’approprier cette démarche. »
Kris Legroe
Director of People Technology chez Virgin Media O2
Jon Lester a abondé dans ce sens, affirmant que les RH devaient être responsables « de tout ce qui touche à l’IA, car elle transforme la manière dont les gens travaillent », incluant à la fois le leadership et la gouvernance. Jochen Lampe-Merian, VP of Employer Branding & Talent Acquisition chez DHL, a nuancé ce point de vue en soulignant que si les RH devaient diriger les initiatives en matière d’IA et s’approprier les solutions, elles ne pouvaient toutefois pas le faire de manière isolée. Il a souligné que la collaboration étroite avec les équipes informatiques était essentielle pour gérer les risques liés à la sécurité des données, à l’éthique d’utilisation et aux hallucinations des systèmes IA.
L’imagination demeure l’un de nos plus grands atouts stratégiques
Le CEO d’Avature, Dimitri Boylan, a rappelé à l’audience que, à l’âge adulte, nous finissons souvent par négliger l’un de nos atouts stratégiques les plus puissants : l’imagination. Chez Avature, notre objectif est de fournir les outils qui permettent à nos clients de penser de manière créative et de concevoir des solutions innovantes pour relever leurs défis uniques.
Dimitri Boylan a également exprimé son enthousiasme quant à la conception modulaire, reconfigurable et facilement déployable des composants d’Avature. Les équipes RH ne sont donc pas limitées aux solutions d’Avature, elles peuvent créer les leurs.
C’est donc avec un certain engouement que l’audience a découvert comment Junction, le gestionnaire d’intégrations en libre-service d’Avature, a rendu possible cHRoco, l’application interplateforme de JAKALA. Fabrizio Caprioglio, Head of HR Innovation & Digital Transformation, accompagné de Leonardo Cenacchi, HR Innovation Senior Specialist, ont levé le voile sur la conception et la créativité de cHRoco. L’application permet aux employés d’accéder, via une interface unique et conviviale, à tout ce dont ils ont besoin : bulletins de paie, parcours de carrière, réservation de bureau et informations générales.
Dan Hughes, Global Performance & Growth Leader du cabinet de conseil EY, a ensuite partagé un autre cas d’usage inspirant : le portail Upwards Feedback (remontée de feedbacks). Indépendamment des évaluations formelles des performances, cette initiative facilite la demande de feedback confidentiel de la part des managers à leurs subordonnés. Dès la première année du programme, le portail a touché 135 000 employés, atteint un taux de participation de 69 % et permis à plus de 40 000 responsables de recevoir un feedback.
Au-delà des chiffres, cela a montré à tous les participants comment donner la parole aux employés, renforcer une culture d’amélioration continue et guider et former les leaders de demain.
Nous avons demandé à nos leaders de privilégier le courage au confort. Les plus grands apprentissages naissent parfois des retours que l’on n’attend pas. Nous parlons ici de 40 000 personnes qui échangent et qui peuvent réellement faire bouger les choses. »
Dan Hughes
Global Performance & Growth Leader chez EY
Cet esprit créatif et autonome a également été adopté par une autre entreprise : Deloitte Belgium. Au cours d’une présentation révélatrice destinée aux utilisateurs avancés, Maarten Verleyen, TA Innovation & Operational Excellence Manager, a montré comment le Créateur de portails avait inspiré son équipe à innover dans le domaine de la gestion des talents.
Qu’il s’agisse de trouver des ambassadeurs de marque, d’optimiser les contacts avec les agences ou de maximiser les partenariats universitaires, Maarten Verleyen a démontré une telle maîtrise de l’outil que même les spécialistes d’Avature prenaient des notes. Cerise sur le gâteau : toute la présentation elle-même avait été conçue et réalisée à l’aide de l’outil.
Ne pensez pas outil, pensez plateforme. Nous avons pu construire de nouvelles plateformes pour soutenir de nouveaux processus et de nouvelles parties prenantes. Nous avons gagné en autonomie. Nous pouvons ainsi mener nos projets de manière indépendante, selon notre propre calendrier, sans avoir recours à d’importantes ressources externes. »
Maarten Verleyen
TA Innovation & Operational Excellence Manager, Deloitte
Lauréat d’un Avature Award (nous y reviendrons par la suite), Deloitte Central Europe a encore illustré le pouvoir de l’imagination avec la conception de ses processus unifiés de cooptation.
En créant une solution ludique et unique, proposant des jetons échangeables contre des récompenses en cas de cooptation réussie, Deloitte est parvenu à rassembler ses équipes internationales, harmoniser son écosystème technologique, tripler le nombre de candidatures internes et réaliser 81 recrutements issus du portail de cooptations en seulement quatre mois.
La feuille de route vers une plateforme pilotée par l’IA et centrée sur l’humain
La mission d’Avature, qui consiste à favoriser l’autonomie et la créativité en matière de résolution de problèmes, a guidé bon nombre des innovations dévoilées lors des présentations de la feuille de route Avature de cette année. Avec de nombreuses nouvelles fonctionnalités déjà disponibles et d’autres en cours de développement, l’événement #AvatureUpfront 2025 a proposé quatre sessions dédiées, axées successivement sur l’IA générative, l’acquisition de talents, la gestion des talents, avant de culminer avec la très attendue session consacrée à la feuille de route de la plateforme Avature.
Organisée autour des six concepts clés que sont l’IA, la modélisation des données, l’automatisation, l’expérience, l’interopérabilité et les analyses, la session a invité les participants à commencer à planifier un avenir dans lequel la fonction talent s’appropriera l’IA plutôt que l’inverse.
Au cœur de cette thématique figurait le développement d’une nouvelle génération d’outils de création, dont le Créateur de vues, le Créateur d’e-mails et le révolutionnaire Créateur d’agents, permettant aux utilisateurs de concevoir leurs propres agents intelligents contextuels adaptés à leurs besoins spécifiques.
L’audience a manifesté son enthousiasme face à plusieurs outils permettant de gagner du temps, notamment Agent de planification Copilot et Évaluation intelligente d’Avature pour les tâches RH. Les améliorations liées à l’expérience utilisateur et à la prise de décision ont également suscité des réactions très positives, notamment Recherche optimisée par LLM, permettant aux sourceurs d’utiliser un langage courant pour interroger leur base de données de talents, et Comparaison de candidats, qui offre une vue instructive des candidats concurrents à la fois dans les portails et dans l’application principale.
Les futurs outils Avature BI et Analyses de rapports par Avature Copilot permettront aux équipes RH de mieux comprendre leurs performances grâce à des données cohérentes issues de toute la plateforme Avature DNA, soulignant une idée essentielle : à l’ère de l’IA, plus la cohérence de votre écosystème technologique est forte, plus votre stratégie RH gagne en clarté et en efficacité.
L’annonce la plus révélatrice de l’orientation prise par Avature fut tout de même celle concernant Avature AI Connect. Basée sur le Model Context Protocol (MCP), cette innovation permettra une collaboration sécurisée et inter-systèmes entre plusieurs agents IA. Il en résulte AvatureAI, qui interagit avec les agents et les données de l’ensemble de la pile technologique et au-delà, sans compromettre l’intégrité contextuelle et la sécurité.
L’innovation et l’impact célébrés lors de la première édition des Avature Awards
L’événement #AvatureUpfront 2025 n’a pas seulement offert une vision de l’avenir des technologies RH, il a aussi été l’occasion de revenir sur les réalisations de la communauté Avature, de discuter des bonnes pratiques et de célébrer l’innovation humaine. Telle était la philosophie qui sous-tendait la première édition des Avature Awards.
Après une évaluation minutieuse des candidatures par un jury d’experts du secteur, les lauréats des trois catégories ont été annoncés en direct à Majorque.
- Prix de l’utilisation la plus innovante d’Avature
En compétition avec JAKALA et AMS, l’entreprise Deloitte Central Europe a été récompensée pour sa solution unifiée et ludique de cooptation et de récompenses.
- Prix du meilleur cas d’usage de l’IA et de l’automatisation
Devançant IKEA et BMC, la Deutsche Bahn a remporté le prix pour avoir modernisé son processus d’acquisition de talents dans 46 pays, en affinant ses algorithmes de matching, en déployant le parsing et le classement par IA et en introduisant l’automatisation à grande échelle.
- Prix du plus grand impact commercial
Face à la forte concurrence d’IKEA et de DHL, Emirates a remporté ce prix grâce à la plus vaste implémentation d’Avature jamais réalisée dans la région, lui permettant de gérer 400 000 candidatures en seulement 40 jours, tout en réduisant de 80 % les temps de traitement.
Après les discours de remerciement et les applaudissements, Dimitri Boylan, CEO d’Avature, n’avait plus qu’à exprimer sa gratitude à l’ensemble de la communauté Avature pour sa présence.
C’est en posant leurs questions et en partageant leurs solutions créatives qu’Avature, en tant qu’entreprise, et sa communauté au sens large peuvent continuer à se développer, tout en ouvrant une nouvelle voie pour les RH.
