Retour 
La fusion de Virgin Media et d’O2 pour former l’un des plus grands fournisseurs de télécommunications du Royaume-Uni a marqué le début d’une aventure ambitieuse et complexe visant à unir deux organisations distinctes fonctionnant avec des technologies et des systèmes RH différents. Cette méga-fusion a posé des défis considérables, allant de l’unification des processus d’acquisition de talents à la création d’une expérience fluide pour l’ensemble des clients et des employés.
Lors de la récente conférence européenne Avature Upfront, Dimitri Boylan, CEO d’Avature, s’est entretenu avec Kris Legroe, Director of People Technology chez Virgin Media O2, pour discuter de la transformation numérique de l’entreprise trois ans après la fusion.
Nous offrant un aperçu unique de l’intersection entre la technologie et les RH, cet épisode regorge d’informations précieuses, quel que soit votre point de vue sur le partenariat. Poursuivez votre lecture pour découvrir comment la technologie et les RH peuvent collaborer en vue d’unifier et d’améliorer l’expérience employé, d’adopter l’innovation RH et de rester alignés avec la vision à long terme.
Trouver l’équilibre entre le Big Bang et l’amélioration continue
Malgré d’importantes avancées, M. Legroe a révélé que Virgin Media O2 n’en était encore qu’au tout début de son parcours de transformation numérique en raison de l’environnement complexe résultant de la fusion. Non seulement la nouvelle entité a été confrontée à deux systèmes de recrutement différents, mais elle a également dû unifier deux modèles opérationnels d’acquisition de talents très différents.
Afin d’attirer les meilleurs talents, Virgin Media O2 a reconnu qu’elle devait investir dans une solution de premier ordre. Avature est désormais sa seule plateforme d’acquisition de talents et l’entreprise a unifié ses systèmes RH de base. Les processus en aval, comme l’obtention d’ordinateurs portables ou l’accès aux applications, restent néanmoins distincts selon que les employés ont été embauchés dans le cadre d’un contrat Virgin Media ou d’un contrat O2.
Alors que l’entreprise travaille continuellement à l’amélioration des processus de base, M. Legroe tient à consacrer du temps à des projets de transformation plus avancés et plus passionnants, tels que le mapping des compétences automatisé par l’IA.
Nous nous efforçons de trouver le bon équilibre entre la résolution des problèmes de base et l’amélioration de l’expérience sur le terrain. Nous utilisons également la technologie et tout ce qu’elle peut apporter pour nous aider à devenir une organisation axée sur les compétences. »
Kris Legroe
Director of People Technology, Virgin Media 02
Legroe reconnaît toutefois qu’après l’excitation initiale liée à l’implémentation d’un nouveau système, l’enthousiasme a tendance à s’estomper.
Le Big Bang, l’implémentation d’un système, puis le passage à un mode d’amélioration continue sont autant d’étapes à franchir. Chaque amélioration est trop minime pour être réellement communiquée. Mais si vous comparez la situation actuelle à celle d’il y a trois ans, la différence est énorme. Cependant, comme il s’agit d’une amélioration continue, il est difficile de la percevoir. »
Kris Legroe
Director of People Technology, Virgin Media 02
Afin de maintenir l’élan, M. Legroe a exhorté les RH à trouver un équilibre entre les changements ambitieux et à fort impact et les améliorations moins prestigieuses mais essentielles. Virgin Media O2 entretient l’effervescence de la transformation numérique en utilisant la technologie pour résoudre des problèmes RH qui n’avaient pas été traités auparavant. Le mapping des compétences piloté par l’IA a par exemple amélioré la mobilité interne, notamment les mutations latérales, créant ainsi des avantages tangibles pour les employés.
Trouver la combinaison parfaite : équilibrer l’innovation et l’intégration dans votre pile technologique
Tout comme l’équilibre entre les changements ambitieux et les améliorations progressives est essentiel pour soutenir la transformation numérique, la même approche s’applique lors de la construction de votre pile technologique. M. Boylan a souligné l’importance de sélectionner les bons partenaires techniques, à savoir ceux qui suscitent l’enthousiasme pour les nouvelles technologies tout en veillant à ce qu’elles répondent à des objectifs commerciaux clairs.
Il a également mis en garde contre le risque de se laisser séduire par des technologies sophistiquées qui ne s’intègrent pas bien aux systèmes existants, entraînant une perte de temps, d’argent et d’efforts.
Je pense que les RH ont besoin d’un bon partenaire capable de partager leur enthousiasme, mais aussi de leur faire comprendre que nous allons établir un ensemble de normes concernant ce qu’elles doivent accomplir d’un point de vue commercial. Elles doivent également s’intégrer dans la pile technologique. Un produit peut sembler formidable, mais s’il n’est pas compatible avec le reste, alors il faut faire face à la réalité. »
Dimitri Boylan
CEO d’Avature
Legroe s’est fait l’écho de ce sentiment, soulignant l’importance d’employer la meilleure technologie pour les domaines d’importance stratégique tels que l’AT, tout en évitant un « dédale d’intégrations ».
L’évolution de la relation entre la technologie et les RH
La conversation s’est naturellement orientée vers l’évolution de la relation entre les équipes technologiques et les équipes RH, M. Legroe constatant que cette collaboration est en train de se renforcer. S’appuyant sur deux décennies d’expérience dans le déploiement de systèmes, il a noté que son partenariat est devenu plus transparent car les professionnels RH reconnaissent de plus en plus que l’avenir est numérique. Grâce à une compréhension croissante de la complexité de la technologie, les équipes RH sont progressivement plus au fait des technologies et soutiennent les initiatives numériques.
Bien qu’il reconnaisse que la relation des RH avec la technologie n’est pas aussi mature que celle avec les finances ou les ventes, M. Legroe a souligné que cela pouvait constituer un avantage. Contrairement à la finance, souvent confrontée à des problèmes plus discrets, les défis des RH sont par nature plus nuancés, car ils impliquent les complexités de l’expérience humaine. Cet aspect humain confère une dimension unique à l’adoption de la technologie par les RH, car elle offre la possibilité de relever des défis profondément ancrés et d’avoir un impact significatif sur la vie des individus.
Ainsi, stimulé par les récentes avancées technologiques qui ont permis aux programmes de mobilité interne axés sur les compétences de prospérer chez Virgin Media 02, M. Legroe a vu émerger l’état d’esprit du « tout est possible » au sein des RH.
Il a également indiqué qu’en assumant le rôle de spécialistes de la transformation numérique, les membres de son équipe peuvent agir en tant que partenaires stratégiques des RH, en travaillant main dans la main pour permettre l’innovation RH que les deux équipes attendent avec impatience.
En tant que spécialistes de la transformation numérique, nous vous aiderons à optimiser vos processus opérationnels et à essayer de résoudre vos problèmes et défis à l’aide de la technologie. »
Kris Legroe
Director of People Technology, Virgin Media 02
Outils géniaux, cas d’utilisation et calendriers définis
Offrant une perspective intéressante pour ceux qui sont situés de chaque côté de la barrière, M. Legroe a admis que, bien que rafraîchissant, l’un de ses plus grands défis est de tempérer l’enthousiasme des RH pour la technologie en se concentrant clairement sur les cas d’utilisation.
Les professionnels RH sont conscients de la valeur de la technologie. Ils peuvent se montrer très enthousiastes à l’égard d’une application ou d’un outil qu’ils ont vu lors d’une conférence. Il s’agit alors de déterminer si nous en avons vraiment besoin. Que cherchons-nous à résoudre ? »
Kris Legroe
Director of People Technology, Virgin Media 02
Pour répondre à cela, l’équipe de M. Legroe organise des sessions dédiées avec les RH afin de bien saisir leurs feuilles de route, leurs ambitions, leurs problématiques, leurs souhaits et leurs idées, et de s’assurer que ceux-ci sont intégrés dans la planification trimestrielle. Pour les responsables RH, ces échanges constituent une occasion inestimable de transmettre efficacement les besoins de l’entreprise et de veiller à traiter les bons problèmes. En adoptant cette approche holistique, les deux équipes évitent d’être distraites par la technologie elle-même, ce qui permet d’aboutir à des solutions plus efficaces.
Par exemple, lors d’une discussion sur une plateforme d’expérience d’apprentissage que l’entreprise souhaitait implémenter, M. Legroe a expliqué qu’au lieu de s’attarder sur les détails techniques, le service RH et le service technique ont pris le temps de définir précisément l’objectif du projet. Cette réflexion approfondie a permis aux deux équipes de comprendre que l’objectif principal était de créer des parcours d’apprentissage hyper-personnalisés, une conclusion à laquelle elles ne seraient peut-être pas parvenues si elles s’étaient focalisées sur l’aspect technique de l’implémentation.
D’après mon expérience, les personnes se concentrent sur la technologie, alors que je préfère me concentrer sur ce que nous pouvons en faire, sur les cas d’utilisation possibles. Que cherchons-nous à résoudre en faisant de la technologie un catalyseur de meilleurs résultats ? Il s’agit de recentrer les personnes sur les cas d’utilisation. »
Kris Legroe
Director of People Technology, Virgin Media 02
Avec l’accélération du rythme des changements technologiques, M. Legroe a souligné l’importance d’aligner les avancées technologiques sur des cas d’utilisation concrets et des calendriers raisonnables. Il ne suffit pas de proposer quelque chose de nouveau chaque trimestre, il faut également mettre en place un processus et une gouvernance solides pour intégrer les publications en douceur.
Afin de s’assurer que la vision à long terme des RH est soutenue par des actions concrètes, l’équipe de M. Legroe décompose cette vision en objectifs trimestriels réalisables. Cela implique de traduire la stratégie RH en objectifs annuels alignés sur les piliers stratégiques clés et de définir des initiatives spécifiques pour permettre la transition numérique de ces piliers. Chaque initiative annuelle est ensuite divisée en livrables trimestriels, afin de garantir que le travail quotidien soutient de manière cohérente la stratégie RH globale.
Je pense que ce rythme trimestriel nous aide vraiment, car dans un environnement en constante évolution comme le nôtre, un plan triennal n’a pas beaucoup de sens. En effet, une acquisition ou tout autre événement peut survenir et vous obliger à modifier votre plan. »
Kris Legroe
Director of People Technology, Virgin Media 02
Enfin, M. Legroe a souligné l’importance de conserver une perspective à long terme lors de l’évaluation de nouveaux outils. Il a mis en garde contre la hâte de combler des lacunes à court terme avec des solutions externes qui pourraient devenir obsolètes au moment de leur implémentation.
Lorsqu’on découvre un nouvel outil tout en sachant qu’il existe une lacune dans son environnement actuel, il est difficile de savoir quand (dans un trimestre, trois trimestres ou même 18 mois) votre ancien système en place comblera cette lacune. En attendant, on risque d’implémenter plus tard quelque chose qu’on aurait pu obtenir immédiatement, sans effort supplémentaire. »
Kris Legroe
Director of People Technology, Virgin Media 02
