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Performance Management – eine Entwicklungsgeschichte

Geschrieben Von
Alicia Castro
Sr. Associate Editor

Aufgrund der digitalen und sozialen Entwicklungen erfährt das Performance Management momentan einen tiefgreifenden Wandel. Ausschlaggebend sind dafür zum einen Berufseinsteiger: Jüngere Mitarbeiter verlangen von ihren Vorgesetzten einen kontinuierlichen, direkteren Führungsstil.  Ein weiterer Grund ist die allgemeine Innovationsgeschwindigkeit: Teams müssen sich permanent weiterentwickeln, um weiterhin up-to-date zu bleiben. Ein dritter Katalysator ist der zunehmende Wettbewerb: Um ihre besten Talente halten zu können, stehen Unternehmen mehr denn je unter dem Druck, ihre Performance zu verbessern und Managementmodelle anpassen zu müssen.

Angesichts der heute üblichen Fluktuationsraten setzen viele Unternehmen inzwischen auf clevere Performance Management Modelle für kontinuierliches Feedback, häufige Check-Ins und flexible Ziele. Jedoch wird sich auch dieses Modell weiter verändern – das verdeutlicht ein Blick in die Vergangenheit.

Performance Management im Laufe der Zeit

Das Performance Management Modell hat sich immer in Abhängigkeit mit den Veränderungen der Arbeitsbedingungen gewandelt. Beurteilungen bzw. Appraisals wurzeln im Verdienstbeurteilungssystem des US-Militärs, das Anfang des 20. Jahrhunderts entwickelt wurde, um schlechte Leistungen zu identifizieren und die Betreffenden zu entlassen oder zu versetzen. Nach dem Zweiten Weltkrieg nutzten die meisten US-Unternehmen dieses Beurteilungssystem, um die Leistungen von Mitarbeitern zu erfassen und entsprechende Belohnungen zu verteilen.

Im Laufe der Jahre wandelte sich das Modell gemeinsam mit den Forderungen der Arbeiter und den kulturellen Normen im Spannungsfeld zwischen Rechenschaftspflicht und Fortschrittlichkeit.

In jüngster Vergangenheit sind die Hierarchien in Unternehmen zunehmend flacher geworden und Teams arbeiten verstärkt zusammen. Wir verfolgen ein auf sozialen Gesichtspunkten basierendes Lern- und Mitarbeiterentwicklungsmodell, das die Bedürfnisse des Unternehmens mit den Karrierezielen der Mitarbeiter in Einklang bringt.  Gewöhnlich favorisieren Unternehmen ein Performance Management Modell, das kontinuierlich, vorausschauend und transparent gehalten ist. In einem Wort: Fortschrittlich.

Praxisnahe „Performance Previews“

Im Gegensatz zum traditionellen Jahresrückblick konzentrieren sich Performance Previews mehr auf zukünftiges Potential als auf vergangene Aufgaben. Diese Vorgehensweise ist besser auf die Mentalität jüngerer Mitarbeiter abgestimmt: Drei Viertel der Millennials hätten gerne einen Mentor und acht von zehn wünschen sich regelmäßiges Feedback durch ihren Vorgesetzten. Hier einige der wichtigsten Aspekte kontinuierlichen Performance Managements:

  • Vorausschauende Performance Reviews: Kontinuierliches Performance Management hilft Führungskräften und Mitarbeitern dabei, in regelmäßigen Abständen Ziele zu definieren, zu diskutieren und neu auszurichten. Diese Reviews umfassen eine Selbsteinschätzung des Mitarbeiters, Feedback von Kollegen und eine Bewertung des Vorgesetzten. Für Gespräche stehen relevante Infos aus Check-Ins, Notizen und der Leistungshistorie des Mitarbeiters zur Verfügung. Die Führungskraft stellt gemeinsam mit dem Angestellten neue Ziele auf.
  • Kontinuierliche Check-In Gespräche: Check-In Gespräche finden regelmäßiger statt und konzentrieren sich auf das Tagesgeschäft. Führungskräfte und ihre Mitarbeiter können diese als Gelegenheit für direktes Feedback, die Anpassung von Zielsetzungen und die Besprechung von Entwicklungsbedarf nutzen.
  • Crowdsourcing Feedback: Ein wichtiger Bestandteil kontinuierlichen Performance Managements ist die Sammlung von Leistungsdaten aus möglichst vielen verschiedenen Quellen. Auf diese Weise erhalten Mitarbeiter das ganze Jahr über Feedback in Echtzeit aus verschiedenen Richtungen, einschließlich von Führungskräften, Kollegen, Kunden oder anderen externen Kontakten.

Technische Lösungen für die Talentbindung

Höchste Zeit, um Tools zu finden mit denen Sie Ihr Performance Management für Crowdsourcing, Messbarkeit und künftige Zielsetzungen fit machen können. Avature Performance Management ist die ideale Lösung für Unternehmen, um:

  • Maßgeschneiderte Vorgänge zu entwickeln, Zielvorgaben festzulegen und überarbeiten zu können
  • Ihre regelmäßigen Performance Reviews aufzeichnen zu können
  • 360-Grad-Feedback von Kollegen, Führungskräften, Mitarbeitern und externen Kontakten zu erhalten
  • Mitarbeiter zu Zielen, zentralen Unternehmenskompetenzen und rollenspezifischen Kompetenzen zu beraten
  • Top-Leistungsträger zu würdigen und Mitarbeiter durch unternehmensintern veröffentlichte Erfolgsstorys zu motivieren

Um den sich verändernden Anforderungen im Performance Management gerecht zu werden, müssen Personalverantwortliche ihre Grundsätze überdenken, nach denen sie im 21. Jahrhundert Arbeitskräfte entwickeln, leiten und beschäftigen. Es existiert allerdings kein Modell, das für jeden gleich gut funktioniert. Daher brauchen Unternehmen eine flexible technische Lösung, die sich an die Besonderheiten ihrer Angestellten, ihrer Arbeitsweise und ihrer Kultur angleicht. Sie brauchen außerdem ein agiles Tool, das es ihnen ermöglicht, ihr Performance Management Modell im Laufe der Zeit bestmöglich an ihre Angestellten anzupassen.

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