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Die wichtigsten Elemente einer erfolgreichen Recruitment-Marketing-Strategie

Geschrieben Von
Danielle Jenster
Associate Editor

Lange bevor ein Kandidat Ihr Unternehmen als potenziellen Arbeitgeber wahrnimmt, sammelt er über die Medien, in sozialen Netzwerke, auf Jobbörsen, über Google-Suchanfragen, Freunde, Verwandte oder andere Berührungspunkte Informationen über Ihre Marke. Selbst zufriedene Arbeitnehmer sind im Jahr 2017 permanent auf der Suche nach neuen Karrierechancen. Aus diesem Grund ist der gute Ruf Ihres Unternehmens wichtiger denn je. Mithilfe einer starken Recruitment-Marketing-Strategie kann sich das Potenzial Ihrer Arbeitgebermarke an allen Kandidaten-Berührungspunkten optimal entfalten. Verschiedene Maßnahmen helfen dabei, qualifizierte Talente zur richtigen Zeit am richtigen Ort anzusprechen.

In der letzten Woche führte Avature in Kooperation mit The Conference Board einen Live-Webcast durch, an dem verschiedene Fachleute des Unternehmens teilnahmen. Das Thema: die wichtigsten Recruitment-Marketing-Strategien, die von führenden Konzernen erfolgreich eingesetzt werden. In diesem Artikel wird auf die entscheidenden Elemente eingegangen, die Sie bei der Entwicklung Ihrer eigenen Strategie beachten sollten.

Wer ist für das Recruitment-Marketing zuständig?

Es ist eine weit verbreitete Fehleinschätzung, dass Employer-Branding-Aktivitäten von einem einzigen internen Team durchgeführt werden sollten. Besser ist es, sämtliche Maßnahmen im Zusammenhang mit der Arbeitgebermarke als Gemeinschaftsprojekt anzusehen, an dem Führungskräfte aus den Bereichen Recruiting, Employer Branding und Talentgewinnung in enger Zusammenarbeit mit den Marketingteams des Unternehmens beteiligt sind.

Die Social-Media-Fähigkeiten verbessern

Für die meisten führenden Unternehmen sind soziale Netzwerke ein fester Bestandteil ihrer Recruitment-Marketing-Strategie. Über diesen Kanal gewinnen sie Follower und bringen interessierte Kandidaten dazu, sich in ihrem Talentpool anzumelden – ein Hauptziel des Recruitment-Marketing.

Der erste Schritt in diesem Prozess besteht darin, eigene Unternehmensseiten in den sozialen Netzwerken einzurichten, um auf diese Weise eine Online-Anhängerschaft aufzubauen. Sind diese erst einmal erstellt, sollte man als Nächstes attraktive Inhalte über sie verbreiten. Unternehmen wie beispielsweise Dell haben in den sozialen Netzwerken länderspezifische Unternehmensseiten angelegt und damit sehr gute Ergebnisse erzielt. Über diese Seiten können authentische Inhalte, Branchen-News sowie Bilder von Mitarbeitern veröffentlicht werden, um die Unternehmenskultur zu präsentieren. Eine weitere Möglichkeit, um Follower anzusprechen, wäre, eine Frage-Antwort-Runde zu einem Praktikumsprogramm oder -projekt live auf Facebook zu übertragen. So kann gleichzeitig ermittelt werden, wer sich für Ihr Unternehmen interessiert. Sehen Sie sich auch die anderen Beispiele dafür an, wie Dell Social-Media-Inhalte zielgruppengenau auf Kandidaten abstimmt.

Netzwerke aufbauen

Eine weitere sinnvolle Maßnahme ist das Erstellen eigener Talentpool-Anmeldungsseiten, über die Bewerber mit spezifischen Pipelines in Ihrem CRM verknüpft werden. Dies wird Ihrer langfristigen strategischen Kontaktpflege mit der Talent-Pipeline wichtige Impulse verleihen. Dabei sollten nur solche Informationen erfragt werden, die unbedingt erforderlich sind wie beispielsweise Name oder E-Mail-Adresse. Zudem sollte es eine Möglichkeit zum Hochladen des Lebenslaufs geben. Dies sorgt für hohe Konversionsraten und versetzt Sie letztlich in die Lage, mithilfe Ihrer Datenbank offene Stellen schneller und kostengünstiger zu besetzen.

Für die Stellensuche nutzen Kandidaten immer häufiger ihr Smartphone. Für Mobilgeräte optimierte Karriereseiten sind daher kein nettes Plus mehr, sondern eine Selbstverständlichkeit. Die Wahrscheinlichkeit, dass Ihre Unternehmensseiten auf einem Smartphone aufgerufen werden, ist sehr viel höher als früher, vor allem wenn Kandidaten über Facebook oder LinkedIn auf Ihre Seiten weitergeleitet werden. Diesem Trend sollten Sie sich keinesfalls verschließen. Kandidaten sollten insbesondere die Möglichkeit haben, ihren Lebenslauf unkompliziert von einem Mobilgerät aus hochzuladen, beispielsweise über Dropbox, Google Drive oder Linkedin Apply.

Die eigene Marke im besten Licht präsentieren: Inhalte, Gestaltung und Personalisierung

Employer-Branding-Maßnahmen sind, wenn sie effektiv genutzt werden, ein entscheidender Faktor, um sich als Unternehmen erfolgreich von der Konkurrenz abzuheben. Definieren Sie hierzu Ihre Unternehmensidentität und Ihr Leistungsversprechen und überlegen Sie, was Sie Kandidaten zu bieten haben.

Punkten Sie mit Inhalt und Gestaltung: Erstellen Sie im Erscheinungsbild Ihres Unternehmens gestaltete Microsites mit individuellem Content für jede Zielgruppe, beispielsweise Ingenieure oder Hochschulabsolventen. Häufig werden Microsites genutzt, um für die jeweilige Zielgruppe relevante Informationen zu einem bestimmten Thema zu präsentieren. Mithilfe der richtigen Technologie können Unternehmen diese Inhalte selbst erstellen, aktualisieren und für die Google-Suche optimal verschlagworten. So ist sichergestellt, dass die Seiten für die Zielgruppe relevant sind und über Suchmaschinen leicht gefunden werden können.

Content-Personalisierung hat nachweislich einen großen Einfluss auf die Kandidatenerfahrung. Doch wie gelingt es, maßgeschneiderte Inhalte zu erstellen? Indem man Kandidaten segmentiert, indem man individuelle Seiten für die Art von Stellen anbietet, für die sie sich interessieren, und indem man wertvolle, relevante Informationen wie etwa weltweite Arbeitgeber-Rankings sowie ortsnahe Stellenangebote liefert. Hilfreich ist auch die enge Zusammenarbeit mit der Marketingabteilung. HR-Führungskräfte können auf diese Weise Strategien zur Optimierung der Arbeitgebermarke erlernen und selbst weitergeben.

SMS-Kampagnen für zeitnahe Rückmeldungen

TextRecruit zufolge haben SMS eine Öffnungsrate von fast 100 Prozent, wobei 90 Prozent der Nachrichten innerhalb von 3 Minuten gelesen werden. Somit sind SMS ein hervorragenden Kanal, um Kandidaten zu erreichen. Folgende Tipps sollten dabei beachtet werden: Entwerfen Sie Nachrichten mit Identifikationspotenzial und informieren Sie sich über Ihre Zielgruppe. Finden Sie heraus, wofür sich Ihre Kandidaten interessieren.
Ergänzen Sie Ihre Stellenangebote um Links, durch die sich Bewerber rasch durchklicken können, um mehr über Ihr Unternehmen und die angebotenen Karrierechancen zu erfahren.
Eine SMS-Kampagne ist eine unkomplizierte Möglichkeit, um mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu kommen, ähnlich wie in Einzelhandelsfilialen oder auf Karrieremessen. Probieren Sie es doch selbst einmal aus: Schicken Sie eine SMS mit der Nachricht „Register“ an 797979, um zu sehen, wie es funktioniert.

E-Mail-Marketing, das sympathisch wirkt

Wie zuvor ausgeführt, sind SMS ein hervorragender Kanal, um Kandidaten zu erreichen. Doch auch E-Mail-Marketing stellt eine wirkungsvolle Option für Recruiter dar. Wichtig sind auch hier eine individuelle Anpassung sowie ein freundlicher Tonfall. Kandidaten erwarten von potenziellen Arbeitgebern Nachrichten, die auf ihre Bedürfnisse zugeschnitten sind.

Wenn Sie Ihre Zielgruppe per E-Mail ansprechen, sollten Sie auf einen sympathischen Tonfall achten. In dem Maße, in dem Sie mehr Sie über Ihre Kandidaten erfahren, sollten Sie von allgemeineren Inhalten zu spezifischerem, individuellerem Content übergehen. Ergänzen Sie diesen um relevante Links, Videos und Artikel, mit denen Sie die Bewerber für sich gewinnen. Stellen Sie in Ihren E-Mails eine Frage, mit der Sie die Kandidaten aktiv ansprechen, ihr Interesse wecken und gleichzeitig mehr über sie erfahren.

Erfolgsmessung mithilfe einer einzigen verlässlichen Datenquelle

Jedes Unternehmen sollte über eine Datenbank verfügen, in der alle verifizierten, akkuraten Kandidateninformationen zentral gespeichert werden. Stimmen Sie Ihre Ziele und Ihre Kennzahlen aufeinander ab, um sicherzustellen, dass Sie Ihre Recruitment-Marketing-Aktivitäten präzise messen und analysieren können. Präsentieren Sie Ihren Vorgesetzten anschließend diejenigen Ergebnisse, die wirklich wichtig sind.

Die Dashboards innerhalb Avature CRM bieten maßgeschneiderte Berichte, die einen umfassenden Überblick über Ihre Daten und Leistungen liefern. Views, Klicks, Öffnungsraten, Spam-Filterraten und Konversionsraten von Kandidaten zu Neueinstellungen stellen hervorragende Kennzahlen für eine erste Analyse dar, da sie Aufschluss darüber geben, was noch optimiert werden kann.

Weitere Informationen über Avature-Kennzahlen für das Recruitment-Marketing sind in den unten stehenden Ressourcen zu finden.

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