Dimitri Boylan
Bienvenue dans ce nouvel épisode de The Talent Transformation Podcast. Nous recevons aujourd’hui Carol McDaniel, Vice President of Talent Acquisition chez Providence Health. Carol a plus de 20 ans d’expérience dans l’acquisition et la gestion de talents et en RH en général, je suppose. Je suis ravi de vous recevoir. Merci beaucoup d’être venue.
Carol McDaniel
Merci. Je suis enchantée d’être ici.
Dimitri Boylan
Merveilleux. Super. Le secteur n’a plus de secret pour vous. Parlez-moi de votre parcours. Avant de commencer, vous avez mentionné être recruteuse dans l’âme. Allons droit au but, car j’ai moi-même été recruteur.
Carol McDaniel
Ah, très bien. Il s’agit d’un type de profil spécifique. Nombre de recruteurs sont soit brillants, soit effrayants.
Dimitri Boylan
En effet.
Carol McDaniel
Oui. J’aime croire que je penche plutôt du bon côté.
Dimitri Boylan
Moi aussi. Je manque peut-être de lucidité.
Carol McDaniel
Ce qui est intéressant avec le recrutement et l’acquisition de talents, c’est qu’à l’université, personne ne se dit : « Je me lance là-dedans pour devenir recruteur. » 99 % des personnes à qui vous parlez y ont atterri par hasard. C’est également mon cas. J’ai été dans l’armée, dans l’armée de l’air pendant dix ans. Comme beaucoup de vétérans quittant l’armée, je ne connaissais pas la valeur de mes compétences, la voie à suivre malgré une carrière que j’estimais réussie. Vous partez en disant : « Qui suis-je au juste ? » Par hasard, une amie m’a recommandée à une agence de recrutement en disant : « Elle serait douée pour aider les gens à trouver un emploi. » « Donnons-lui une chance. » J’ai débuté, je ne dis pas où pour ne pas trahir mon âge, comme chargée de clientèle, à placer des gens. C’est là que tout a commencé. Quelle satisfaction de pouvoir dire : « J’ai trouvé l’emploi de vos rêves », ou encore « Je vous aide à payer vos factures ». Tout a commencé là.
Dimitri Boylan
Vous n’êtes pas restée dans ce domaine.
Carol McDaniel
Non.
Dimitri Boylan
Vous êtes passée à autre chose.
Carol McDaniel
Ce qui m’a poussée à quitter ce poste de recruteuse de première ligne, l’un des premiers hors du secteur du recrutement, c’est qu’un client m’a embauchée. C’était mon emploi préféré. Je le raconte souvent : je recrutais dans le télémarketing sortant. Pour dissuader de travailler dans le recrutement, c’est le poste parfait. Parce que c’est essentiellement une question de chiffres, n’est-ce pas ? Combien de personnes puis-je placer ? Cela n’a donc pas duré, mais j’ai beaucoup appris et j’ai compris l’importance de la technologie. Impossible de passer la journée à écouter des enregistrements de candidats. Je suis donc rapidement passée à un poste de recruteuse interne, puis plus dans l’aide au management, la motivation des recruteurs, le travail en équipe, etc. J’ai suivi cette voie. Ce n’est pas un choix délibéré, on suit juste le mouvement, on découvre ce qu’on aime et les secteurs qui nous intéressent. J’ai toujours dit, vous savez, tout au long de ma carrière, que recruter, c’est recruter. Si vous êtes un bon recruteur, si vous comprenez le domaine de l’acquisition de talents… Mon dieu, mes débuts dans le secteur de la santé, quand le jargon a changé, on ne parlait plus de « recrutement », mais d’« acquisition de talents ». Un jour dans un ascenseur, avec mon badge « Carol McDaniel. Director. Talent Acquisition », des patients et d’autres membres d’équipe de mon organisation ont regardé mon badge et m’ont demandé : « Que faites-vous au juste ? » Faut-il vous faire une démonstration de danse ? De l’acquisition de talents, version contemporaine du recrutement.
Dimitri Boylan
Oui.
Carol McDaniel
Voyez un peu comment ça a changé. Il fallait faire comprendre aux gens qu’il ne s’agissait pas de pourvoir des postes, mais de bâtir une organisation, d’attirer le talent qui allait faire croître l’entreprise, d’en comprendre l’importance.
Dimitri Boylan
Vous avez donc déménagé. Comment êtes-vous arrivée à Providence ?
Carol McDaniel
J’ai eu une carrière très intéressante. Je suis née en Floride et je n’avais jamais envisagé d’en partir. Delta Airlines m’a appelée et m’a recrutée alors que je travaillais dans la santé. J’étais chez Johns Hopkins, puis recrutée par Delta et j’ai dû déménager.
Dimitri Boylan
Pour Atlanta ? Ce n’est pas si loin ?
Carol McDaniel
Atlanta, c’est comme Mars quand on vit en Floride, on ne veut pas y aller. On se dit : « Ce n’est pas l’endroit où je veux vivre », mais c’était une excellente opportunité. Avec la COVID et cette période folle…
Dimitri Boylan
C’est une bonne entreprise.
Carol McDaniel
Oui, excellente. Je pensais y rester pour toujours, mais la COVID en a décidé autrement. Nous avons tous perdu notre emploi. Je cherchais ce que je voulais faire. J’ai eu l’opportunité incroyable de travailler dans une start-up à New York. « Seriez-vous prête à rejoindre nos bureaux du World Trade Center ? » Une entreprise de technologie alimentaire. Je découvrais le monde des start-ups. La beauté d’une start-up, et vous le savez bien sûr, c’est que les décisions que vous prenez, littéralement à la volée, ont un impact immédiat.
Dimitri Boylan
C’est immédiat, oui.
Carol McDaniel
Et c’est très gratifiant. Cela vous procure un sentiment de satisfaction immédiate ou ça se solde par un désastre immédiat.
Dimitri Boylan
Exactement.
Carol McDaniel
C’était tellement excitant. J’ai franchi le pas, j’ai vécu dans le Connecticut pendant un an. Puis, l’entreprise a été restructurée et l’équipe RH licenciée. Donc retour à Atlanta. Grâce à mon réseau, j’ai rencontré mon actuel supérieur. Providence est une ville passionnante, à la pointe de l’innovation et de la technologie, notamment dans le domaine du recrutement et de l’acquisition de talents. Le secteur de la santé ne me manquait pas. C’est très dur. Ce secteur est dur.
Dimitri Boylan
Dur, oui.
Carol McDaniel
On manquera toujours d’infirmières et ce problème ne sera jamais résolu. Si vous n’apportez pas d’innovation dans l’utilisation du personnel, vous êtes voué à l’échec.
Dimitri Boylan
Ma mère était infirmière et gérait plusieurs étages. Je connais donc bien le métier.
Carol McDaniel
Oui, c’est très dur. Quand on a les mains liées, on ne peut… Que puis-je faire ? Je ne peux ni construire ni créer une infirmière. C’est très stressant pour une équipe de recrutement, la satisfaction d’avoir pourvu un poste n’existe pas, car on est toujours en retard. J’ignore si vous le savez, mais Providence a un BPO en place. Notre BPO gère le centre de services RH, la paie et l’acquisition de talents. Le recrutement de base est externalisé. J’ai trouvé ça très intéressant. C’est rare dans le secteur de la santé.
Dimitri Boylan
En effet.
Carol McDaniel
Comment ça marche ? Que fait l’équipe en interne ? Depuis mon arrivée il y a un an, nous avons pu constituer une équipe stratégique et innovante qui fournit des solutions, que j’appelle notre « équipe de base ». Que nous rapatrions ces fonctions et recrutions en acquisition de talents, ou que nous gardions un modèle externalisé, cette équipe restera indispensable.
Dimitri Boylan
Vous n’êtes pas prisonniers du quotidien.
Carol McDaniel
Non, ni moi ni notre équipe. Nous nous considérons comme une organisation de prestations de service. Nous offrons un service d’excellence et, grâce à notre partenariat avec notre BPO, nous avons des attentes très élevées en matière de performances. Nous en sommes tous responsables. Il y a donc tout intérêt à réussir. Je ne me demande pas tous les jours : « Où est mon infirmière de garde aux urgences ? »
Dimitri Boylan
L’un des plus grands problèmes des services de recrutement est qu’ils ne peuvent pas séparer le quotidien de la stratégie. Se consacrer à la stratégie devient impossible tant la charge de travail est énorme au quotidien. Vous êtes coincé dans un mode réactif, chaque recruteur ayant 30 offres d’emploi ouvertes, le responsable devant essayer d’échanger les recruteurs selon leurs capacités, sans système pour le faire. Les données ne peuvent pas être analysées, car il n’y a pas le temps de concevoir un système fournissant les données dont on a réellement besoin. Vous avez atterri dans une structure intéressante. Une chance !
Carol McDaniel
Oui, il y a des défis à relever, c’est certain, mais je me sens très chanceuse de pouvoir m’appuyer sur 25 ans d’expérience et d’arriver en disant : « Il y a certaines choses fondamentales que nous continuons à faire et à améliorer du point de vue du service. » Il y a aussi cette opportunité d’être vraiment innovant et de dire : « Le partenariat avec l’entreprise sera différent. » « Nous allons aborder des sujets que l’entreprise aborde. » Il s’agit de taux de postes vacants, de la planification du personnel, nous sommes des partenaires solides. Lorsque votre direction soutient cette approche, sans suivre votre activité au quotidien et comprend la vision, la mission et les valeurs, vous pouvez aller de l’avant. C’est un environnement de travail merveilleux. J’ai beaucoup de chance.
Dimitri Boylan
C’est génial. C’est bien. C’est agréable de pouvoir… Élaborer une vision et mener des actions pour la concrétiser. C’est en quelque sorte un luxe, car beaucoup de personnes ne sont pas dans cette situation.
Carol McDaniel
Non, cela ne m’échappe pas que… le secteur de la santé dans son ensemble, en tant qu’industrie, vous savez… considère encore l’acquisition de talents, et les RH, comme une transaction. Il s’agit de construire votre marque au sein de l’organisation, et cela prend du temps. Il s’agit de renforcer les données, de renforcer le pourquoi de nos actions. Pourquoi on modifie ce workflow. Pourquoi nous vous imposons cela, ou vous disons au contraire : « Ne le faîtes plus, nous nous en chargeons désormais ». C’est… Une grande partie de notre communication consiste à enseigner et à aider l’entreprise à comprendre que nous sommes son partenaire. Non un système transactionnel.
Dimitri Boylan
Je ne suis pas expert dans le secteur de la santé, mais j’ai remarqué une chose cette dernière décennie. Nous avons des clients dans le domaine de la santé.
Carol McDaniel
Nous y voilà.
Dimitri Boylan
Oui. Ils sont beaucoup plus axés sur la marque. Vous savez, il y a 20 ans, l’établissement de soins, qui se trouvait à côté de chez vous, était le vôtre. Au fil des ans, nous avons pu constater que certaines marques misent sur l’innovation, et parfois sur les capacités de soins verticaux.
Carol McDaniel
C’est exact.
Dimitri Boylan
N’est-ce pas ? Et… Je pense que le secteur est devenu plus… sophistiqué à cet égard. Cela a probablement un impact important sur le recrutement. Car le recrutement consiste toujours à raconter une histoire. Et les gens réagissent aux histoires. Si la personne ne réagit qu’à la rémunération, aux offres salariales, ce n’est peut-être pas la bonne personne. Les personnes qui adhèrent à l’histoire, à la vision et au sens de l’entreprise sont vos candidats les plus précieux, non ?
Carol McDaniel
Exactement. Comme vous l’avez dit, beaucoup d’organisations de santé sont centrées sur leur marque. C’est un marché centré sur l’innovation, mais guidé par le consommateur. Le recrutement consiste désormais à vendre des opportunités. Pour bien le faire, il faut s’aligner sur la marque de l’organisation, raconter son histoire clairement et convaincre les personnes d’y adhérer. Vous n’offrez peut-être pas les meilleurs salaires, qui sont peut-être même en dessous du marché, mais si vous avez une belle histoire à raconter en mettant en avant des personnes de votre organisation, disons… auxquelles les candidats potentiels peuvent s’identifier, cette histoire aura un véritable impact. Il y a des préférences, n’est-ce pas ? On préfère une marque de chips ou un type de soda, peu importe. Plaider pour Providence restera toujours notre objectif. La façon de raconter cette histoire via divers canaux, comme les réseaux sociaux, l’activation communautaire ou peu importe, nous continuons à la promouvoir. Notre travail repose sur cela désormais, comme vous le disiez. Nous façonnons et racontons l’histoire de nos propres employés. Notre nouveau CEO a, par exemple, été engagé comme agent de sécurité, et est désormais le CEO. Son parcours est vraiment incroyable, mais il y a des centaines de récits similaires dans notre organisation : des personnes arrivées comme… agents d’entretien de nuit, ayant évolué vers des rôles de chefs d’équipe ou de responsables infirmiers en néonatologie. C’est incroyable.
Dimitri Boylan
Nombre de personnes dans le secteur de la santé ont d’abord exercé d’autres métiers avant de revenir étudier pour devenir infirmier ou technicien médical. Leurs parcours sont divers. Leur cheminement est progressif. Beaucoup arrivent avec d’autres expériences de vie et choisissent la santé. C’est un métier très particulier : il faut vraiment se soucier des gens. Cela devient difficile si ce n’est pas le cas.
Carol McDaniel
Oui, sans se sentir ancré dans son travail ou sans le sentiment d’apporter quelque chose ou d’être utile. Je dirais aussi que c’est un peu… une idée fausse autour de ce secteur. En science des données ou en ingénierie des systèmes, les opportunités de carrière sont incroyables, comme vous le disiez, car les entreprises de santé deviennent beaucoup plus innovantes. Elles s’intéressent à l’IA du point de vue patient-médecin.
Dimitri Boylan
J’allais justement y venir, oui.
Carol McDaniel
Oui. Il y a des opportunités incroyables dans les rôles non cliniques permettant de développer votre carrière, vos connaissances et compétences. C’est une autre partie de l’histoire. Ce n’est pas seulement à l’université ou au lycée qu’on entend : « Je ne veux pas être infirmier », « Je ne veux pas être médecin », « Je n’aime pas le sang ». Et l’analyse de données ?
Dimitri Boylan
La science des données.
Carol McDaniel
La science des données, l’épidémiologie, où l’on se concentre sur la recherche. Il y a des opportunités inouïes. C’est en racontant cette histoire au bon niveau que nous allons progresser.
Dimitri Boylan
L’IA bouleverse vraiment les communautés scientifiques et médicales. Son impact est incroyable. Est-ce que vous pensez à l’IA ? Comment percevez-vous l’IA et la technologie dans votre groupe ? Votre groupe définit la vision vous permettant de fournir ce service, non ?
Carol McDaniel
C’est une question délicate.
Dimitri Boylan
Oui, je sais. Désolé.
Carol McDaniel
Je dirais que, du côté consommateur, et donc du patient, des médecins, des personnes en contact direct avec les patients, un travail énorme a déjà été fait avec l’IA par nos leaders, qui aident les médecins à passer plus de temps auprès des patients en les déchargeant de nombreuses tâches tactiques quotidiennes devant l’ordinateur, comme la prise de notes et autres. Du point de vue de l’acquisition de talents, nous abordons l’IA en toute lucidité. Nous examinons toutes les façons dont nous pouvons permettre à nos partenaires BPO d’utiliser l’IA. Nous cherchons à aider nos stratégistes avec les formations dans le soin à créer de meilleures expériences pour nos soignants, c’est-à-dire nos employés, idem pour nos responsables recrutement, et éviter de devoir cliquer cinq fois pour ouvrir une offre d’emploi. Que dois-je faire ? Comment faciliter les choses ? Donc, vous voyez, on commence à peine. On fait une première tentative. Il s’agit de l’assistance numérique.
Dimitri Boylan
D’accord.
Carol McDaniel
Comment accompagner les personnes ? Il faut être prudents, mais sans crainte.
Dimitri Boylan
Exactement.
Carol McDaniel
C’est un peu l’équilibre à trouver. Nous faisons preuve de prudence en veillant à ne pas franchir de limites pouvant poser des problèmes de conformité. Je pense que ce serait pareil dans un environnement très réglementé, comme une compagnie aérienne. Il faut rester vigilant quant à ce que l’on fait avec l’IA, aux décisions que l’on prend la concernant, à ce qu’on lui laisse faire pour nous, et à ce qui doit rester sous contrôle humain. Je crois fermement, tout comme l’équipe, à la technologie soutenue par un contrôle humain. Nous… Dans la santé, comme dans bien d’autres secteurs où nous recrutons, le besoin de contact humain reste fort. Discuter avec un humain est un besoin.
Dimitri Boylan
Oui.
Carol McDaniel
Mais de quoi peut-on se détacher ?
Dimitri Boylan
Pour moi, le facteur limitant était le temps que je pouvais passer à parler aux responsables recrutement, qui sont mes clients, et aux candidats. C’est ce temps-là qui déterminait combien de liens je pouvais établir. Tout le reste, c’était juste des choses qu’il fallait faire.
Carol McDaniel
C’est exact.
Dimitri Boylan
À l’époque, je n’avais aucune technologie, juste un téléphone que je partageais.
Carol McDaniel
Oui je me souviens, je comprends.
Dimitri Boylan
Oui… Et… Nous étions vraiment très optimistes concernant la technologie, mais jamais au point de la voir supprimer la dimension humaine. C’était simplement pour pouvoir identifier la bonne personne à contacter.
Carol McDaniel
Exactement. C’est intéressant parce que, lorsqu’on s’adresse à n’importe qui dans l’organisation, on entend souvent : « La technologie remplace les humains. » « Avant, on pouvait décrocher le téléphone et appeler certains services pour parler à un humain. »
Dimitri Boylan
C’est toujours possible.
Carol McDaniel
C’est encore possible, mais on peut aussi modifier ses impôts à la source, imprimer sa fiche de paie, ou changer son adresse sans avoir à parler à quelqu’un. Après un an ou deux avec ce modèle centralisé, grâce à notre partenariat BPO et à la technologie, nous avons mis en place ce type de services, et peu s’en souviennent. On peut toujours parler à quelqu’un, mais maintenant on peut effectuer ces démarches à tout moment, comme à 4 heures du matin : modifier mes impôts à la source, changer une adresse, déclarer un mariage. Ces actions peuvent se faire à notre convenance. Les gens repensent à ça et se disent : « Oui, c’est vrai. »
Dimitri Boylan
Je pense que dans le recrutement, l’élément important pour nous, lorsque nous développions la technologie, était de pouvoir avoir des échanges avec les personnes tout en obtenant des informations. La technologie nous aidait à obtenir ces informations. Ce n’est pas encore fait, mais l’IA sera très efficace pour ça.
Carol McDaniel
Parfaitement d’accord. Il y a tout cet aspect, et certains articles en parlent, de l’autonomisation des recruteurs, leur donner les outils et la technologie nécessaires pour accéder à l’information, par exemple mieux cibler certaines populations et aider les candidats à accéder aux informations dont ils ont besoin pour prendre des décisions. C’est un enjeu majeur. C’est un peu différent dans notre modèle actuel, il s’agit de disposer de ces outils et de cette technologie pour un recruteur afin d’obtenir une réponse immédiate.
Dimitri Boylan
Le défi, et je suis sûr que c’est aussi vrai dans le domaine de la santé, c’est quand un recruteur discute avec un oncologue à propos d’un programme d’oncologie. Et la minute suivante, il parle à un candidat en science des données du service d’épidémiologie et du type de travail qui y est mené. C’est très difficile sans informations de connaître toutes ces choses. Je pense que l’IA permettra de comprendre plus rapidement ce qui doit être communiqué. Évidemment, ils adapteront leur discours selon la façon dont l’échange se déroule. Il est difficile de rivaliser avec l’IA pour fournir rapidement des informations.
Carol McDaniel
Je suis d’accord. J’ai hâte de mettre en place des outils qui permettront aux personnes d’être meilleures et plus efficaces dans leur travail.
Dimitri Boylan
Car elles auront plus d’informations.
Carol McDaniel
Oui.
Dimitri Boylan
Pouvoir aussi identifier des tendances dans l’organisation sur la façon dont se déroulent les expériences, notamment en recrutement, c’est précieux. Je dis toujours que si tous les recruteurs excellaient dans tous les domaines pour lesquels ils recrutent, vous auriez un service agréable et très facile à gérer. Or ce n’est pas le cas. Certains racontent mieux les histoires. D’autres sont meilleurs pour traiter des problèmes de candidats. Certains sont plus doués pour décrire un domaine de l’entreprise, mais le sont moins pour en décrire d’autres. En observant les schémas de la façon de fournir votre service, et comme nous le savons l’IA est très douée pour les repérer, vous pourriez réaliser que la façon dont vous utilisez votre propre main-d’œuvre pour accomplir le travail doit vraiment être ajustée.
Carol McDaniel
Tout à fait. Placer les personnes là où elles aiment ce qu’elles font les rend meilleures dans leur travail. Parfait pour la rétention et pour la représentation de la marque pour l’organisation, car elles se sentent à l’aise. Il y a aussi, et le secteur santé ne fait pas exception, ce besoin de volume élevé. Il y a une place pour l’histoire. Il y a une place pour la « séduction » et la promotion des opportunités. Il y a aussi des personnes qui veulent passer un entretien le dimanche et commencer le lundi, ou le lundi et commencer le lundi suivant. Comment utiliser la technologie et l’IA pour les faire avancer dans le processus bien plus vite, sans rien manquer, tout en améliorant leur expérience ? C’est bien là notre orientation : cette expérience de… découvrir notre marque, notre mission, à travers le processus. Comment faire cela à grande échelle ? Et puis, ralentir, freiner, et procéder comme pour le recrutement de cadres, ou pour une infirmière de grande valeur que vous essayez de faire venir d’une autre organisation. C’est si important.
Dimitri Boylan
Oui. Le facteur d’échelle. Ce doit être évolutif, afin de pouvoir monter ou descendre en capacité. On dirait donc que les choses se passent tout de même plutôt bien.
Carol McDaniel
Je pense que, chez Providence dans son ensemble, notre empreinte est assez importante sur la côte Ouest. Nous comptons environ 124 000 employés et 51 hôpitaux. C’est une présence considérable. Nous avons embauché 40 000 personnes l’an dernier. Le nombre de postes vacants est parmi le plus bas historiquement, c’est excellent. Nous avons toutefois d’énormes besoins. Et nous recrutons beaucoup, mais j’aime vraiment la façon dont nous faisons bouger les choses, qu’il s’agisse des indicateurs standards, de recrutement, mais aussi de l’évolution de l’expérience. C’est pour cela que j’ai mentionné plus tôt que cette équipe est axée sur les solutions, l’innovation, vraiment centrée sur la stratégie et le soutien aux dirigeants à ce niveau-là. En s’appuyant sur ce que nous appelons l’analyse prédictive du recrutement, et en disant : « Voici ce que nous anticipons pour vous en 2026 ou 2025. » Nous souhaitons désormais anticiper et la nervosité se fait sentir : « Évitons les 40 nouvelles offres ». Ah, nous sommes là. Créons des viviers et faisons avancer les candidats dans le processus. Cela me passionne vraiment. On bouge réellement les lignes à ce niveau-là. Comme je l’ai dit, la pénurie d’infirmiers ne disparaîtra jamais vraiment. Ce sera notre quotidien.
Dimitri Boylan
Non, c’est…
Carol McDaniel
Prenons l’imagerie diagnostique… Il y a beaucoup de secteurs où nous n’avons pas suffisamment de cursus. Nous n’avons pas assez d’enseignants.
Dimitri Boylan
Qui enseignent ces matières.
Carol McDaniel
Donc, nous formons les nôtres. Nous allons trouver une solution. Nous faisons suivre des cours à des personnes et les certifions, en essayant d’améliorer nos taux de rétention. Nous utilisons beaucoup l’expression : « Six chiffres en six ans. » Nous allons vous y amener.
Dimitri Boylan
C’est une belle histoire.
Carol McDaniel
Nous allons vous y amener.
Dimitri Boylan
En apprenant suffisamment.
Carol McDaniel
Oui. Et vite. Si vous pouvez prévoir au-delà du mois suivant, on peut vous inscrire à une formation certifiante d’aide-soignant puis dans six mois, vous faire intégrer une école d’infirmiers.
Dimitri Boylan
Avec des emplois à la clé.
Carol McDaniel
Exactement.
Dimitri Boylan
Des emplois à six chiffres, avec une grande valeur ajoutée pour la société, donc cela fait plaisir. Oui, six chiffres en six ans. C’est un bon objectif.
Carol McDaniel
Oui, notre DRH, Greg Till, en parle beaucoup. C’est une motivation. Les gens se disent : « Est-ce vraiment possible ? » Oui, ça l’est.
Dimitri Boylan
Oui. C’est vraiment intéressant. Je serais bien plus stressé que vous si je recrutais pour 50 hôpitaux. Je suis donc ravi de vous savoir à votre place.
Carol McDaniel
C’est pour ça que l’on se teint les cheveux, que l’on se fait un… Pour ne pas paraître… Cela reste une tâche exigeante, assortie d’une lourde responsabilité. Je pense que nous disposons des bonnes personnes aux bons postes, et nous avançons avec un très bon plan. Je suis simplement ravie.
Dimitri Boylan
Bonne chance. C’est super. Merci beaucoup d’être venue. D’avoir partagé cette expérience.
Carol McDaniel
Merci à vous.
Dimitri Boylan
L’histoire était intéressante. J’aimerais vous revoir.
Carol McDaniel
Avec plaisir.
Dimitri Boylan
D’accord, super.
Carol McDaniel
Très bien. Merci.
Dimitri Boylan
Merci.
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