Blog & Actualités

Lutter contre l’opacité de la gestion du travail occasionnel

Écrit Par
Clare Bourke
Senior Content Writer

Aujourd’hui, 40% de la main-d’œuvre mondiale est constituée de travailleurs occasionnels. À l’avenir, la proportion d’entrepreneurs indépendants, de travailleurs en freelance et temporaires ne cessera d’augmenter de manière exponentielle. Les dirigeants du monde entier sont très au fait de cette évolution majeure du marché du travail. L’impact pourrait être considérable sur tous les aspects de l’entreprise, y compris la culture, la productivité et, plus important encore, sur les résultats. Il n’est donc pas surprenant que de nombreux professionnels de l’acquisition des talents accordent une place prépondérante à la gestion des effectifs des travailleurs occasionnels  (CWM).

Pourtant, malgré leur nombre croissant, les travailleurs occasionnels ne sont pas un phénomène nouveau. Alors, pourquoi les méthodes actuelles de gestion ne peuvent-elles pas tout simplement être adaptées pour répondre aux besoins croissants de cette activité importante ?

Malheureusement, le processus actuel de recrutement de candidats externes n’est pas vraiment adapté pour atteindre cet objectif.  Bien que cela ait pu être suffisant dans le passé, les contraintes de l’augmentation de la proportion d’employés externes commencent à devenir un fardeau pour les entreprises. Au cours de cet article, nous examinerons ces problèmes et présenterons les avantages de l’adoption d’une approche alternative qui facilite la gestion intégrale des talents.

Un manque de contact humain provoque des conséquences considérables

En règle générale, les processus de recrutement des travailleurs occasionnels diffèrent considérablement de ceux utilisés pour embaucher les employés permanents. Ces relations sont généralement considérées comme une seule catégorie de dépenses où la direction des achats est en tête, souvent sans l’implication des RH. En conséquence, très souvent les professionnels du recrutement ne font pas passer les travailleurs temporaires par les étapes habituelles de diligence raisonnable et d’accueil pendant le processus d’embauche.

Cela peut avoir un impact négatif pour un grand nombre de raisons diverses. Tout d’abord, d’ignorer le processus de sélection typique pourrait signifier que les personnes ne sont correspondent pas au niveau culturel de l’entreprise. Deuxièmement, de traiter ces travailleurs comme des chiffres plutôt que des employés individuels pourrait avoir des conséquences considérables pour les entreprises qui cherchent à attirer les meilleurs talents.

Les processus actuels sont simplement transactionnels, avec des mesures limitées pour mobiliser les employés externes. Au sein d’un environnement concurrentiel, où les candidats les plus doués peuvent être sélectifs quand ils choisissent où travailler, cela ne sera plus satisfaisant. Après tout, ils peuvent choisir les projets qu’ils décident d’entreprendre et les employeurs pour lesquels ils veulent travailler.

En fin de compte, le succès commercial sera déterminé par le talent que les entreprises parviendront à embaucher. Ainsi, ceux qui parviendront à rassurer les plus performants auront probablement un avantage concurrentiel. Il s’agit d’un problème quasi universel, car 77% des chefs d’entreprise considèrent que le manque de compétences clés constitue la plus grande menace pour leur entreprise[1].

Les coûts réels de la gestion de la main-d’œuvre occasionnelle

En règle générale, il n’existe pas de processus centralisé de sous-traitance des employés externes. En raison de la fragmentation et des silos existant entre différentes unités d’affaires, les méthodes actuelles de CWM sont souvent inefficaces, incohérentes et coûteuses.

Paradoxalement, les entreprises créent des programmes de main-d’œuvre occasionnels principalement pour réduire les coûts. Or actuellement, il est presque impossible de quantifier les économies réalisées. En effet, les coûts d’embauche des travailleurs occasionnels sont souvent bien plus élevés que ceux associés aux employés permanents. Ceci est principalement dû aux frais d’agence occasionnés.

De plus en plus d’entreprises sous-traitent des programmes d’emploi temporaire pour répondre à la demande croissante des professionnels occasionnels. L’absence d’une gestion centralisée et l’utilisation de listes de fournisseurs privilégiés augmentent encore plus les coûts.

Le danger du manque de véritable visibilité

Dans les processus actuels, les équipes de direction sont privées de visibilité et de contrôle sur une grande proportion de leurs effectifs. Près de 60% de la main-d’œuvre occasionnelle n’est pas comptabilisée dans la planification financière, les prévisions et la budgétisation. Cela est particulièrement choquant quand on sait que les entreprises dépensent jusqu’à 270 milliards de dollars au niveau mondial pour les travailleurs occasionnels. Sans un aperçu clair du nombre de talents au sein de votre entreprise, comment pouvez-vous commencer à vous occuper du planning du personnel ?

Afin de réaliser des performances exceptionnelles dans le contexte concurrentiel actuel, les entreprises doivent être en mesure de réagir de manière flexible aux évolutions du marché. Cela inclut la possibilité d’adapter le capital humain au sein de l’entreprise pour répondre aux exigences en constante évolution. Mais il est presque impossible d’optimiser votre effectif si vous manquez de visibilité sur le nombre total de vos talents.

Le temps du changement

En raison de tous ces facteurs, il est évident que le temps est venu d’adopter de nouvelles méthodes en matière de gestion des effectifs de travailleurs occasionnels. Faire passer le CWM depuis l’approvisionnement à l’acquisition de talents est le moyen le plus efficace d’apporter ce changement. Les entreprises doivent également investir dans des technologies stratégiques conçues spécifiquement pour répondre aux besoins des travailleurs occasionnels, plutôt que de compter sur des systèmes de gestion des fournisseurs limités (solutions VMS).

Les entreprises qui le feront bénéficieront probablement d’une efficacité accrue, d’une réduction des coûts et d’une amélioration de la qualité des candidats. En outre, ils seront en mesure de faire face à l’évolution des besoins en capital humain de manière efficace et flexible grâce à la visibilité acquise.

CWM

Partager

Partager