Pendant quatre jours à Washington, D.C., l’hôtel Four Seasons s’est transformé encore une fois en véritable centre d’innovation et de collaboration, où plus de 250 pionniers du secteur ont uni leurs forces pour écrire le prochain chapitre des RH stratégiques.
Dans son discours d’ouverture, Dimitri Boylan, fondateur et CEO d’Avature, nous a rappelé que l’IA transforme déjà le monde du travail, modifiant les rôles, les compétences et les structures organisationnelles d’une manière que nous ne pouvons pas encore pleinement anticiper. Selon lui, les RH doivent faire un choix : orchestrer le changement ou juste y réagir.
Dans les jours qui ont suivi, intervenants et participants de divers secteurs ont échangé sur les moyens utilisés pour relever ce défi. Poursuivez votre lecture pour découvrir les points forts et les enseignements clés qui ont marqué l’événement Avature Upfront US 2025.
Développer ses ambitions en matière d’IA : des processus plus efficaces à une main-d’œuvre hybride
Faisant écho à l’appel de Dimitri Boylan invitant les RH à mener la transformation vers l’IA, IBM a donné un exemple révélateur concret d’orchestration du changement. Déterminée à devenir l’entreprise la plus productive au monde, l’organisation a expliqué comment elle a éliminé, simplifié et automatisé ses opérations grâce à l’IA, générant ainsi des gains d’efficacité estimés à 3,5 milliards de dollars.
Mais l’ambition d’IBM va bien au-delà de l’automatisation. Dans le but de mettre en place une main-d’œuvre hybride mêlant humains et IA d’ici 2027, l’entreprise a montré comment elle réinvente la nature même du travail, en créant un écosystème où agents IA et employés collaborent de manière transparente pour améliorer les performances, faciliter la prise de décision et permettre aux RH de se consacrer pleinement à des initiatives stratégiques à forte valeur ajoutée.
L’approche digital-first ne cherche pas à remplacer les personnes, mais à acheminer plus rapidement les questions vers les bons spécialistes, à redonner du temps aux managers et à permettre aux RH de se concentrer sur des projets stratégiques plutôt que sur des tâches administratives fastidieuses. »
David Swanz
HR & Talent Transformation Service Line Leader chez IBM
Le Dr Alberto Rossi, Director of the AI, Analytics and Future of Work Initiative à l’université de Georgetown, a renforcé cette idée dans son discours liminaire. S’appuyant sur des recherches approfondies, le Dr Rossi a rappelé aux participants que si certains rôles sont appelés à disparaître sous l’effet de l’IA et de l’automatisation (une préoccupation partagée par plus de 30 % d’entre eux), d’autres émergeront et que la touche humaine restera un facteur déterminant pour préserver un avantage concurrentiel.
Pour se préparer à cet avenir façonné par l’IA, il a exhorté les responsables RH à agir dès maintenant en proposant plusieurs actions concrètes : investir dans des outils d’augmentation par l’IA, expérimenter l’IA agentique dans des cas d’utilisation à faible risque mais à forte valeur ajoutée, anticiper les compétences requises pour un avenir axé sur l’IA et revaloriser dès aujourd’hui celles de la main-d’œuvre. Enfin, il a encouragé les organisations à considérer l’adoption de l’IA non comme un projet technologique, mais comme une transition humaine dont le succès dépendra de leur capacité à voir les collaborateurs comme des acteurs du changement plutôt que comme de simples spectateurs.
Convertir les compétences en valeurs pour renforcer l’agilité de la main-d’œuvre
Alors que l’IA continue de redéfinir les exigences de capacité pour la main-d’œuvre de demain, savoir identifier, développer et mobiliser les compétences n’a jamais été aussi crucial.
Cette urgence croissante a donné lieu à deux sessions Avature sur le sujet. Lors de l’un des ateliers organisés en amont de la conférence, les participants ont examiné comment lever les freins habituels afin de faire adopter à l’échelle de l’entreprise des programmes pilotes prometteurs fondés sur les compétences, en travaillant à partir d’un cas pratique de framework conçu pour combler le fossé entre l’expérimentation et la mise en œuvre.
Dans le cadre du Parcours utilisateurs avancés, les experts d’Avature ont invité le public à aborder le parcours de compétences sous l’angle « ramper, marcher, courir, sprinter », en commençant modestement par une taxonomie prête à l’emploi puis en reliant progressivement les données sur les compétences à l’ensemble de l’écosystème des talents. Outre la découverte des premières étapes pratiques qui apportent une valeur immédiate, les participants ont obtenu une feuille de route claire pour devenir une organisation véritablement axée sur les compétences.
Delta Air Lines a mis ces principes en pratique, démontrant ainsi que même les plus grandes organisations peuvent réussir une transformation axée sur les compétences au sein d’un effectif de 10 000 personnes. En nous livrant un aperçu des coulisses de sa transformation pluriannuelle en matière de compétences, Delta a expliqué comment elle avait mis au point une ontologie propriétaire des compétences désormais utilisée pour connecter acquisition de talents, apprentissage et gestion des talents au sein d’un écosystème intégré.
Nous avons connecté notre SIRH à Avature en vue de partager les compétences des collaborateurs et les données sur les candidats potentiels externes de manière innovante, favorisant ainsi la collaboration entre les équipes d’acquisition de talents et celles en charge de la gestion des talents et de l’apprentissage. »
Mike Jacobson
General Manager of TA chez Delta Air Lines
Agissant comme une épine dorsale, Avature CRM (Gestion de la relation candidats) permet aux recruteurs et responsables de la gestion des talents d’accéder à des données partagées, de promouvoir les opportunités du marché auprès des talents internes et externes, et d’offrir aux collaborateurs une vision claire de leur parcours professionnel, tout en identifiant les compétences à développer pour évoluer. Le matching basé sur l’IA et accompagné d’une communication personnalisée a également donné des résultats tangibles, multipliant par huit l’engagement et alimentant un pipeline de 5 000 candidats potentiels pour les personnels navigants commerciaux.
À l’avenir, l’entreprise prévoit de faire évoluer son ontologie et de développer les connaissances en matière d’IA, afin de s’assurer que son personnel et ses systèmes continuent de progresser ensemble dans un monde du travail en constante évolution.
Confrontée à une faible mobilité interne, à une visibilité interfonctionnelle restreinte et à un manque de confiance dans le processus de recrutement interne, l’entreprise Jack Henry savait qu’il fallait reconstruire le cadre de la mobilité de toutes pièces, en faisant des compétences la nouvelle pierre angulaire.
Nous avions des collaborateurs qui démissionnaient pour postuler en externe. Et ce conseil venait des RH ! Nous n’optimisions pas le potentiel de nos talents internes. Nous disposions également de connaissances interfonctionnelles limitées, car notre ancien système ne nous offrait pas suffisamment de visibilité sur ce qui se passait. »
Rachel Raymond
Director of Talent Acquisition, People Technology & Analytics chez Jack Henry
Le fournisseur de services financiers a expliqué comment une simple campagne d’opt-in par e-mail a suffi pour recueillir, dans Avature, des données sur les compétences de 70 % des collaborateurs, constituant une première étape importante pour avoir une meilleure visibilité sur les compétences internes. Grâce à l’intégration avec les systèmes d’apprentissage et à la mise à jour de leur site carrière interne, les collaborateurs reçoivent désormais des recommandations d’emploi adaptées à leurs compétences ainsi que des parcours de développement ciblés qui favorisent à la fois les transferts latéraux et verticaux.
À mesure que l’engagement et la confiance dans le processus se sont renforcés, Jack Henry a vu sa mobilité interne presque doubler : 77 % des collaborateurs se disent désormais capables d’atteindre leurs objectifs de carrière chez Jack Henry, contre seulement 59 % en 2020. S’appuyant sur ces bases solides pour le développement à long terme des talents axé sur les compétences, l’entreprise a dévoilé ses projets pour l’avenir, notamment l’attribution de missions ponctuelles et de projets, le sourcing interne ainsi que la planification des effectifs.
Dans la même logique, l’entreprise Jacobs a montré comment elle a redéfini la mobilité interne en concevant, dans Avature, une plateforme de missions ponctuelles pilotée par les managers et enrichie par des recommandations d’emplois, de candidats et de missions ponctuelles optimisées par l’IA. Outre l’accélération de l’allocation des ressources aux projets, cette approche permet d’aligner les compétences avec les opportunités au sein de l’entreprise de manière plus rapide et plus transparente, et de dévoiler les compétences recherchées à grande échelle. Les responsables bénéficient désormais d’une meilleure visibilité sur les talents disponibles et d’une approche plus agile et dynamique pour allouer les ressources aux projets, sans pour autant alourdir la charge de travail des recruteurs.
L’organisation explore actuellement l’automatisation agentique afin de synthétiser les évaluations de performance, de consolider l’historique des projets et de repérer les points forts et les domaines à développer dans des briefs concis et exploitables.
Façonner ensemble les compétences de la main-d’œuvre de demain
Faisant écho aux avancées observées au sein de ces organisations, Stephanie Ferguson Melhorn, Executive Director of Workforce & International Labor Policy à la Chambre de commerce américaine, a souligné que si les partenaires publics et communautaires ont un rôle essentiel à jouer, la requalification des compétences (ou upskilling) portée par les employeurs doit désormais devenir une priorité, d’autant que 39 % des compétences clés de la main-d’œuvre américaine devraient évoluer d’ici 2030.
À l’issue de son discours d’ouverture, Stephanie Ferguson Melhorn a participé à un échange informel avec notre CEO et Cory Simpson, Chief Executive Officer chez ICIT, pour discuter des moyens d’harmoniser politiques publiques, technologies et entreprises afin de préparer la main-d’œuvre aux compétences de demain.
Elle a également exhorté les organisations à porter un regard critique sur les descriptions de poste et à déterminer dans quels domaines la formation pourrait se substituer aux exigences traditionnelles en matière de diplômes afin de rendre les opportunités plus accessibles.
J’invite les employeurs à examiner attentivement les descriptions de poste ainsi que les exigences liées aux rôles. Avez-vous vraiment besoin d’un niveau Licence et de six ans d’expérience, ou une formation de trois mois pourrait-elle suffire pour rendre quelqu’un opérationnel à ce poste ? »
Stephanie Ferguson Melhorn
Executive Director of Workforce & International Labor Policy à la Chambre de commerce américaine
Dimitri Boylan a ajouté que l’amélioration des données sur l’emploi s’avère cruciale pour combler le déficit de compétences. « Prétendre que 40 000 personnes sont prêtes à travailler n’a aucun sens si nous ignorons les compétences qu’elles possèdent », a-t-il fait remarquer. Il a qualifié cela de « moment Moneyball pour les RH », où l’analytique peut révéler qui excelle dans un rôle et permettre aux dirigeants de repenser les descriptions de poste en se fondant sur des éléments concrets plutôt que sur des hypothèses.
Ensemble, leurs idées ont esquissé une vision de l’avenir où compétences, données et collaboration constituent le socle d’une main-d’œuvre plus inclusive, plus compétitive et prête pour l’avenir.
Optimiser le recrutement pour un avenir plus rapide et plus intelligent
Le même appétit pour l’agilité et l’innovation remodèle le recrutement, les organisations cherchant à optimiser l’embauche, à réduire le délai pour pourvoir un poste et à obtenir des résultats plus intelligents et rapides, sans pour autant altérer l’expérience candidat.
L’entreprise Transcom a montré qu’en repensant l’acquisition de talents, une fonction de soutien peut se transformer en un véritable levier commercial. Le leader mondial de l’expérience client a expliqué comment il a transformé un modèle de recrutement manuel et fragmenté en un moteur de recrutement entièrement automatisé et ultra-rapide optimisé par Avature, capable de connecter de manière transparente les workflows, les systèmes et les équipes à travers 30 pays.
En standardisant ses processus et en intégrant l’automatisation, Transcom a fait passer le délai de recrutement de huit jours à un seul et réduit le temps consacré par les RH à la gestion administrative de huit heures à moins de dix secondes. Les recruteurs peuvent désormais se concentrer sur la qualité, l’agilité et la valeur stratégique plutôt que sur les tâches administratives.
Une position en tant que partenaire stratégique permet de grandes choses. Nous avons pu gagner en agilité, réduire considérablement nos coûts et accélérer nos performances commerciales. »
Karen Beaman
VP Global Talent Acquisition chez Transcom
L’entreprise Koch Services a montré comment l’optimisation des intégrations sous-jacentes peut libérer l’agilité en arrière-plan. Dans le cadre d’une analyse technique approfondie, Koch, en collaboration avec Avature, a démontré comment Junction, l’outil d’intégrations en libre-service d’Avature, permet à la deuxième plus grande entreprise privée des États-Unis de créer et de gérer ses propres intégrations avec son SIRH, réduisant ainsi de manière significative la fréquence des mises à jour de son système.
Alors que les entreprises s’efforcent d’accélérer et d’automatiser leurs pratiques de recrutement, la généralisation du recours à l’IA par les candidats fait de la vigilance contre la fraude un enjeu plus crucial que jamais. Lors de l’atelier sur les candidatures frauduleuses, qui s’est déroulé avant la conférence, les participants ont appris à identifier les signaux d’alerte dans les candidatures, à évaluer les risques associés aux profils frauduleux et à collaborer pour concevoir des contre-mesures efficaces à l’aide des outils et des workflows d’Avature.
À l’issue de cet atelier, Avature a annoncé le lancement prochain de sa fonctionnalité de détection des candidatures frauduleuses. Cet outil aidera les recruteurs à identifier les profils suspects dès le début du processus de recrutement en vue de protéger l’intégrité de leurs viviers de talents et de veiller à ce que les candidats authentiques bénéficient de l’expérience high touch qu’ils méritent.
Établir des relations sans attendre les demandes de recrutement
Évidemment, transformer le recrutement ne se résume pas à gagner en efficacité et en rapidité. Il est tout aussi important d’offrir une expérience candidat de qualité et d’établir des relations significatives bien avant la réception d’une candidature.
En effet, l’entreprise Mantech a démontré comment Avature CRM peut transformer la création de relations en un puissant levier de différenciation sur un marché caractérisé par une concurrence féroce pour les talents rares. L’entreprise de défense a mis à profit Avature CRM pour créer un écosystème de talents autonome qui renforce sa marque employeur et stimule l’engagement à grande échelle.
En fournissant du contenu ciblé à ses communautés de talents, Mantech réduit sa dépendance vis-à-vis des sites d’emploi tiers, gagnant ainsi en autonomie sur sa chaîne d’approvisionnement en talents et générant un retour sur investissement significatif.
Les résultats parlent d’eux-mêmes : 57 % des recrutements externes proviennent désormais directement de la page dédiée aux carrières et le nombre de candidatures est passé de 40 000 en 2022 à 400 000 en 2025. Une progression qui démontre que lorsque les organisations placent la relation candidat au cœur de leur stratégie, le retour sur investissement peut être exponentiel.
Toujours soucieuse d’offrir aux candidats une expérience personnalisée et engageante, l’entreprise MetLife a expliqué comment elle est passée d’un ensemble disparate de sites carrière à une expérience de recrutement mondiale pilotée par les données. Plus de 40 marchés mondiaux sont désormais réunis sur un site multilingue unique, véritable vitrine de sa marque employeur primée. Le résultat ? Une expérience fluide, axée sur les données, qui laisse une empreinte personnelle et authentique à chaque visiteur. En seulement neuf mois, le site a enregistré 5,7 millions de visites, reçu 473 000 candidatures et accueilli 127 000 nouveaux membres au sein de sa communauté de talents.
L’impact est tangible : le trafic et les candidatures ont triplé, plus de 30 000 personnes engagées via notre blog carrières et notre voix unifiée récompensée par le Candidate Experience Award 2025, une dynamique que nous déployons désormais dans nos événements et nos campagnes d’engagement avancées. »
Francesca Corbett
HRIS Manager chez MetLife
Nestlé+ et Purina+ ont fourni un exemple supplémentaire convaincant, montrant qu’une stratégie CRM unifiée peut offrir une expérience candidat fluide à grande échelle.
Nous nous servons des fonctionnalités d’Avature pour alimenter efficacement le haut de l’entonnoir. Nous captons des talents actifs et passifs, constituons des viviers, affinons les compétences et formons des sourceurs prêts à l’emploi. Cela nous permet aussi de développer notre réseau et de dépendre beaucoup moins des autres plateformes, comme c’était le cas il y a quelques années. »
Dejana Marich
Talent Acquisition, Recruitment Marketing and Technology Leader chez Nestlé
Lors de l’implémentation d’une stratégie CRM centralisée mais flexible, les deux équipes ont conservé leurs approches de recrutement uniques tout en bénéficiant du partage des données, de l’automatisation et d’un engagement cohérent. Ce système unifié leur a permis de doubler leur communauté de talents, atteignant 1,8 million de membres, d’envoyer 8,7 millions d’e-mails de fidélisation et de générer un taux d’embauche impressionnant de 40 %, grâce à une approche personnalisée.
La pierre angulaire de la stratégie de sourcing proactive de Nestlé est l’intégration LinkedIn CRM Connect d’Avature, qui a permis de faire correspondre 40 % de sa base de candidats à des profils LinkedIn, quadruplant ainsi la vitesse de mise à jour des profils candidats. Cela a fait gagner deux minutes par candidat, offrant à l’équipe la possibilité de se concentrer sur des missions à plus forte valeur ajoutée plutôt que sur de simples tâches administratives et manuelles.
Apportant une nouvelle dimension à la manière dont Avature CRM peut enrichir le parcours des talents, l’entreprise Booz Allen Hamilton a démontré comment des configurations CRM uniques, telles que son portail Pipeline et ses rapports personnalisés, permettent aux sourceurs et aux recruteurs d’accéder immédiatement à des candidats de grande valeur et à des informations en temps réel sur le pipeline. Cette approche centrée sur la « rapidité de mise sur le marché » garantit que les équipes ne partent jamais de zéro lors d’une demande de recrutement, réduisant ainsi considérablement le temps nécessaire pour identifier et susciter l’engagement des bons talents, tout en maintenant un processus de recrutement agile et orienté sur les données.
Libérer l’imagination avec les outils adaptés à l’innovation
Après avoir exploré les outils et les stratégies qui réinventent les RH, Dimitri Boylan a rappelé à l’auditoire que la véritable innovation repose aussi sur l’un de nos plus grands atouts : l’imagination.
Cet appel à sortir des sentiers battus a pris tout son sens lors de la présentation de l’entreprise Pontoon, qui a révélé que si son aventure avec Avature avait commencé avec notre ATS (Système de suivi des candidats) comme moteur d’embauche, elle avait depuis largement dépassé le cadre du simple recrutement.
Après avoir adopté Avature pour la gestion des talents et exploité pleinement la flexibilité de la plateforme, l’équipe a compris qu’elle pouvait étendre ses fonctionnalités pour prendre en charge des processus RH clés, traditionnellement gérés par des solutions SIRH, tels que les révisions salariales ou le suivi du temps de travail. Ainsi, dotées des bons outils, les RH sont capables d’innover bien au‑delà des limites traditionnelles.
De la gestion des effectifs mondiaux à la révision salariale, nous avons eu recours à la plateforme pour piloter des processus complexes et à fort enjeu, avec précision et rapidité. Les RH sont ainsi passées d’une gestion manuelle des urgences à une exécution stratégique basée sur les données. »
Brandie Sheehan
Global People Operations Director chez Pontoon
Maximus et l’Université de Phoenix ont offert un autre exemple éloquent démontrant que l’innovation prospère lorsque la créativité rencontre la configurabilité. Lors d’une démonstration en direct, les organisations ont montré comment elles ont tiré parti du Créateur de portails intuitif d’Avature pour concevoir et déployer rapidement des portails centrés sur les parties prenantes, en toute autonomie et avec flexibilité. Cela a permis à l’Université de Phoenix de moderniser son site carrière, générant ainsi 350 000 visites, tandis que Maximus a développé un portail d’onboarding au service de plus de 18 000 utilisateurs.
Démontrer le retour sur investissement et l’impact commercial
L’imagination peut stimuler l’innovation, mais pour maintenir cette dynamique, il faut apporter des preuves tangibles. Réunissant des leaders de la gestion des talents de Transcom, Unifi et Epic, une table ronde dynamique a exploré les meilleures pratiques et les approches créatives permettant de communiquer, avec clarté et conviction, l’impact stratégique RH.
Voici quelques-uns des points clés à retenir :
- Utilisez des outils capables d’unifier les données et de rendre les informations accessibles au-delà de la fonction RH. Selon Akshay Loomba, Senior Vice President of Talent Acquisition chez Unifi, « il faut disposer de données claires et faire preuve de clarté, car la clarté est synonyme de simplicité ».
- Privilégiez la qualité et la cohérence des données plutôt que la sophistication.
- Commencez modestement. Comme le suggère Karen Beaman, VP Global Talent Acquisition chez Transcom, « commencez par quelque chose de simple, comme « combien de personnes avons-nous embauchées cette année ? » Commencez d’abord par produire un reporting sur un sujet, puis élargissez progressivement votre analyse. »
- Développez vos capacités en narration et en partenariat commercial afin de donner du sens aux chiffres.
- Les informations ne doivent pas rester figées dans des rapports. Diffusez largement ces résultats afin de célébrer les succès et d’orienter les investissements futurs.
Ensemble, ces enseignements ont renforcé une vérité simple : lorsque les RH associent les données à la narration, elles transforment les chiffres en influence et l’innovation en valeur commerciale mesurable.
Renforcer la relation entre l’informatique et les RH
Comme l’a démontré la discussion sur le retour sur investissement, transformer l’innovation en impact concret ne repose pas uniquement sur la technologie : cela nécessite un véritable alignement entre les fonctions.
D’ailleurs, 64 % des décideurs informatiques de haut niveau au sein des grandes entreprises s’attendent à ce que leurs fonctions RH et informatiques fusionnent au cours des cinq prochaines années, ce qui prouve que le partenariat entre les RH et l’informatique n’a jamais été aussi crucial. Lors d’une table ronde particulièrement riche, des leaders de la gestion des talents ont expliqué comment ils redéfinissent la collaboration entre les RH et l’informatique pour stimuler l’innovation, générer de la valeur commerciale et préparer durablement leurs organisations aux défis à venir.
La discussion a souligné que la réussite d’une transformation dépend autant de l’état d’esprit que de la technologie. Sean Morris, Principal and Enterprise Transformation Leader chez Deloitte, a observé que les grandes organisations bien établies ont tout à gagner à adopter l’état d’esprit expérimental qui anime les entreprises plus petites et plus agiles.
Les start-ups technologiques échouent rapidement, ce qui n’est pas vraiment le cas des grandes organisations. Nous devons donc revenir à cet état d’esprit. »
Sean Morris
Principal Enterprise Transformation Leader chez Deloitte
David Swanz, HR & Talent Transformation Service Line Leader chez IBM, a fait écho à l’importance que l’on accorde à l’agilité, soulignant que pour progresser, il faut commencer par réparer ce qui ne fonctionne pas plutôt que de tout réorganiser d’un seul coup. « Ne cherchez pas à tout faire en même temps, nous a-t-il rappelé. Commencez par réparer les processus défaillants, adoptez une approche modeste, mesurez le retour sur investissement et répétez le processus. Notre passage de 850 systèmes à 55 est le résultat de choix ciblés et d’une étroite collaboration entre les RH et l’informatique. » Selon lui, les résultats sont tangibles :
Les RH étaient autrefois très occupées à tout simplement s’affairer, et nous sommes désormais la fonction la plus populaire chez IBM, car nous démontrons notre retour sur investissement, et le CEO est heureux de nous allouer des fonds. Nous savons créer des cas d’utilisation, ce qui favorise l’alignement global. »
David Swanz
HR & Talent Transformation Service Line Leader chez IBM
Co-créer l’avenir : les points forts de la feuille de route d’Avature
Tout au long de l’événement Avature Upfront US 2025, les participants ont pu assister à quatre sessions dédiées à la feuille de route, qui ont dressé un tableau vivant de l’évolution d’Avature et de l’avenir que nous construisons en partenariat avec nos clients. Chaque session a renforcé une idée fondamentale : une innovation importante ne se produit pas de manière isolée. Elle se co-crée, se peaufine et se déploie grâce à la collaboration avec les leaders en gestion des talents qui utilisent la plateforme au quotidien.
De l’automatisation intelligente aux expériences utilisateur de pointe, les participants ont pu découvrir comment nos nouvelles fonctionnalités, telles que la planification et la codification des entretiens assistées par Avature Copilot, les nouveaux attributs de matching, la détection des candidatures frauduleuses et la recherche alimentée par LLM, permettront aux équipes d’acquisition de talents d’agir avec une rapidité et une efficacité sans précédent.
La feuille de route a également mis en lumière le rôle croissant d’Avature en tant que centre unificateur pour l’ensemble du parcours employé. Qu’il s’agisse d’embauche, de croissance ou encore de fidélisation, le message était clair : les compétences constituent le nouveau tissu conjonctif de la gestion des talents. Les participants ont pu constater comment les améliorations à venir reliaient la gestion des performances, l’apprentissage et la mobilité en une expérience fluide, grâce à des outils tels que le Chart Builder (générateur de graphiques) et le matching basé sur l’IA, qui transforment les données en informations visuelles exploitables.
Pour plus de détails sur les derniers développements d’Avature, consultez les points forts de l’Avature Upfront EU.
L’innovation et l’impact célébrés lors des Avature Awards
Avature Upfront US 2025 n’a pas seulement offert un aperçu de l’avenir des ressources humaines, mais a également permis de revenir sur les réalisations de la communauté Avature et de célébrer ses réussites lors des Avature Awards.
Après une évaluation minutieuse des candidatures par un jury d’experts du secteur, les lauréats des trois catégories ont été annoncés en direct à Washington, D.C.
Prix de l’utilisation la plus innovante d’Avature
En s’imposant face à Kelly Services et Advocate Health, Jacobs a été récompensée pour sa plateforme de missions ponctuelles gérée par les managers, qui a redéfini la mobilité interne et permis aux dirigeants de révéler tout le potentiel des compétences de leur main-d’œuvre.
Prix du meilleur cas d’usage de l’IA et de l’automatisation
Ce prix a été décerné à IBM, qui a devancé AmeriLife et Jack Henry. L’entreprise a déjà généré 3,5 milliards de dollars d’économies de productivité et atteint un taux de satisfaction RH de 94 %, grâce à l’automatisation des tâches et au déploiement de l’IA là où elle peut produire des résultats à fort impact et à faible risque.
Prix du plus grand impact commercial
En concurrence avec Nestlé Purina et RGP, Transcom a remporté le prix pour avoir redéfini son recrutement à grande échelle grâce à la création d’un outil d’embauche mondial et entièrement automatisé dans Avature.
Ensemble, ces récits ont incarné l’esprit d’Avature Upfront US 2025 : une communauté de pionniers talentueux unis par leur curiosité, leur esprit collaboratif et la conviction partagée qu’avec la bonne technologie et de l’imagination, les RH peuvent conduire la transformation qui façonnera l’avenir du travail.
