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Les dirigeants d’aujourd’hui confirment que les modèles de gestion de la performance d’entreprise traditionnels (les systèmes fondés sur le mérite et les systèmes de classement forcé) sont obsolètes à l’ère numérique. Reliques d’une époque où la hiérarchie d’entreprise était profondément marquée, de plus en plus de données qualitatives et quantitatives viennent étayer les appels au changement dans tous les secteurs.
Comme nous l’avons démontré dans la première partie de nos articles sur la gestion de la performance, les grandes entreprises doivent s’adapter à un nouveau contexte pour l’évaluation et la valorisation de leurs employés. De la pénurie de talents à l’évolution des préférences des employés, plusieurs facteurs plaident en faveur d’une nouvelle approche humanisée de la gestion de la performance. En mettant l’accent sur les personnes plutôt que sur les processus, les entreprises peuvent mieux positionner leurs employés pour qu’ils donnent le meilleur d’eux-mêmes. Les employés qui ont le sentiment d’avoir un but sont plus enclins à rester plus longtemps dans leur entreprise et à développer les compétences nécessaires pour évoluer et réussir dans leurs fonctions respectives.
Voici donc cinq bonnes pratiques de gestion de la performance qui peuvent aider les entreprises modernes à atteindre leurs objectifs stratégiques en matière de talents à l’ère numérique :
1. Définition d’objectifs stratégiques agiles et utilisation d’OKR (Objective and Key Results)
Nous savons tous que les objectifs constituent le fondement de la gestion de la performance. Cependant, on oublie souvent que les objectifs à long terme peuvent facilement être décomposés en étapes segmentées et réalisables (également appelées « résultats clés » ou méthodologie OKR). Ils deviennent alors un outil plus pertinent et plus puissant pour les employés comme pour les managers. Spécifiques et mesurables, mais suffisamment flexibles pour évoluer, les objectifs et les résultats clés (ou « OKR ») permettent à toutes les parties concernées de suivre plus facilement les progrès réalisés.
Idéalement, il convient de fixer les objectifs OKR dans le cadre d’un dialogue ouvert et continu. Un bon logiciel de gestion des talents facilite ce processus en fournissant aux employés et aux managers une plateforme numérique leur permettant de réviser en permanence les objectifs agiles en :
- les évaluant,
- les suspendant,
- les réactiver,
- etc.
Ce type de plateforme permet également de donner et de recevoir des commentaires en temps réel. L’automatisation peut également être mise à profit pour demander aux collaborateurs de donner leur avis une fois les objectifs atteints.
2. Conversations continues sur le développement
Les conversations régulières offrent aux employés et aux managers une excellente occasion de discuter des performances réalisées à ce jour et de la manière d’atteindre au mieux les objectifs fixés. Ces entretiens ne doivent pas ressembler à des interrogatoires, mais plutôt à des conversations stimulantes et collaboratives. Les deux parties évaluent et améliorent les performances et le développement ; le ton et l’atmosphère doivent refléter cela.
Avec les outils de gestion de la performance collaborateur d’Avature, vous pouvez planifier des entretiens à intervalles prédéterminés. Par exemple, vous pouvez rappeler aux employés et aux managers de discuter de leurs aspirations professionnelles à un certain moment de l’année. Grâce à des formulaires de bilan personnalisables, vous pouvez orienter les conversations vers des sujets clés tels que l’alignement des objectifs et le développement professionnel.
3. Feedback continu à 360
Le principe de cette bonne pratique est : « N’importe quand, n’importe où, n’importe qui ». Une gestion de la performance continue permet aux employés de mieux comprendre ce qu’on attend d’eux et d’instaurer la confiance entre les collaborateurs et les responsables.
Dans les faits, lorsque les responsables fournissent un feedback quotidien (plutôt qu’annuel), les employés sont 3,6 fois plus motivés à accomplir un travail de qualité. Il est important de noter que le feedback ne doit pas être une voie à sens unique axée sur l’évaluation hiérarchique. Au contraire, le feedback et l’évaluation de la performance doivent être abordés dans une perspective holistique à 360 .
Il s’agit d’une toute nouvelle approche. Celle-ci peut donc, par nature, s’avérer délicate pour certains employés. Cependant, grâce à un système de gestion de la performance facile à utiliser qui encourage la collaboration entre pairs, les employeurs peuvent facilement éliminer les obstacles courants au feedback et instaurer le dialogue nécessaire à une relation bidirectionnelle fructueuse.
Avec Avature, les employés peuvent demander et recevoir des feedbacks en temps réel de la part de leurs collègues, managers, clients, fournisseurs et plus encore. Le processus de feedback peut être entièrement personnalisé en fonction de la politique et de la culture d’entreprise, avec des options modifiables pour la nature des questions, la visibilité et la fréquence.
4. Reconnaissance sociale de la performance
Célébrer publiquement les réalisations rend les employés plus susceptibles de se sentir valorisés et reconnus pour leur travail. En fait, une récente enquête Gallup a identifié la reconnaissance publique comme la méthode la plus mémorable (devant même la reconnaissance financière).
Parfaitement intégrée à notre hub d’employés interactif, notre solution de gestion de la performance globale permet aux employés de remercier leurs pairs pour leurs contributions, ce qui se traduit par une collaboration efficace en temps réel. La nature publique de ce type de reconnaissance constitue une manière efficace de renforcer la motivation et la rétention des employés à distance, dont les contributions pourraient autrement être négligées.
5. Impliquer les employés dans le processus de conception de la gestion de la performance RH
Pour que les processus de gestion de la performance soient efficaces et engageants, les employés doivent les trouver dignes d’intérêt. Pour cela, les organisations doivent prendre en considération l’avis de leurs employés. Solliciter l’aide des collaborateurs pour créer ensemble cette expérience est le meilleur moyen de stimuler leur engagement.
Les organisations qui prennent le temps d’interroger les employés, de rassembler leur feedback sur les processus existants et de prendre en considération leurs idées pour une approche optimisée sont sur la bonne voie en termes de gestion de la performance.
La plateforme Avature permet aux RH de se rapprocher des employés à tout moment, grâce à plusieurs mécanismes d’enquêtes personnalisées. Vous pouvez ainsi recueillir les données dont vous avez besoin auprès de vos employés d’une manière qui correspond aux processus et à la culture de votre entreprise.
En conclusion…
Il existe d’autres bonnes pratiques en matière de gestion de la performance qui peuvent être prises en considération, mais la plupart des employés souhaitent être performants, développer leurs talents et évoluer sur le plan professionnel. Une approche humanisée et holistique des discussions sur la performance aidera à guider les employés dans leur parcours professionnel. En combinant cette approche avec une technologie de gestion de la performance adaptée, les organisations peuvent créer des processus continus, agiles et collaboratifs qui visent à maximiser le potentiel de leur personnel.
Pour en savoir plus sur la manière dont vous pouvez optimiser les pratiques de gestion de la performance dans votre organisation, découvrez comment Siegfried a radicalement transformé son approche de la gestion de la performance basée sur des tableaux de bord grâce à Avature.
