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Talentepools: Irrglaube oder Geheimwaffe schlechthin?

Geschrieben Von
Riges Younan
SVP ANZ

An proaktivem Recruiting führt kein Weg vorbei – das leuchtet inzwischen jedem ein. Die Talentgewinnung ist auf proaktive Maßnahmen angewiesen, um sich der Personalstrategie und dem Mitarbeiterbedarf des Unternehmens anzupassen und um Toptalente konkurrieren zu können. Darüber hinaus zwingt die digitale Transformation und Disruption viele Firmen dazu, in Bereichen zu rekrutieren, in denen ihre Marken wenig bekannt sind. Der Aufbau von Talentepools wird als strategische Lösung angepriesen, doch funktioniert diese Lösung auch in Ihrem Fall?

Die drei Zwickmühlen der Talentgewinnung

Vielleicht kommt Ihnen folgende Situation bekannt vor: Sie bemühen sich eifrig darum, Kandidaten für zukünftige offene Stellen zu sourcen und haben vielleicht sogar schon einen neuen Mitarbeiter gefunden und eingestellt. Nur wenige Monate später ändern sich jedoch die Anforderungen für weitere offene Positionen in der gleichen Jobfamilie. Bewerber, die noch vor drei Monaten perfekt gepasst hätten, sind nun nicht mehr geeignet. Viele Unternehmen tun sich schwer mit neuen geschäftlichen bzw. Bewerberanforderungen. Die Folge: Die aufgebauten Talentepools sind womöglich zu speziell oder zu eng begrenzt, um dem sich wandelnden Bedarf gerecht zu werden. Oder der Pool ist zwar robust, aber nicht agil, d.h. im Falle einer neuen Stellenausschreibung können Profile, die im Hinblick auf die neuen Anforderungen relevant sind, nur umständlich gefunden werden.

Falls Ihr Unternehmen über kein optimales Talentgewinnungsmodell verfügt oder nicht ausreichend in Ressourcen zur Talentgewinnung investiert hat, werden Ihre Talentepools zu bloßen statischen Datenbanken, die nur mit erheblichem Zeitaufwand durchsucht werden können. In solchen Fällen ist ein ATS oder ein CRM erforderlich, das die Aktualisierung der Profile übernimmt, beispielsweise über KI, Veranstaltungen, Talent-Community-Anmeldeseiten, Umfragen oder persönliche Nachrichten mit einem Link zu einem Portal, über das Bewerber ihre Angaben eigenständig in Ihrer Datenbank anpassen können. Diese Ansätze sollten Teil jeder Recruiting-Kampagne sein – was sich über die Automatisierung von Workflows leicht bewerkstelligen lässt und es ermöglicht, Datenbanken stets auf dem neuesten Stand zu halten. Dashboards, über die Recruiter und Sourcer die eigenen Daten bequem einsehen können, sind ebenfalls sinnvoll, um Datenredundanzen und -Lücken aktiv zu schließen.

Kein Bewerber will vergessen in einem Talentepool schlummern. Doch noch sind folgende Szenarien bei zu vielen Unternehmen an der Tagesordnung: Wenn neue Stellen ausgeschrieben werden, denkt zum einen keiner an zweitplatzierte Bewerber, auch wenn diese perfekt für die Position geeignet wären. Zudem kommt es häufig vor, dass hochqualifizierte Talente ihren Lebenslauf hochladen, dann aber keine passende Stelle zur Verfügung steht, wenn sie ihre Informationen in Ihrem ATS eintragen. Wenn Kandidaten nie über neue Stellen informiert werden, wie wahrscheinlich ist es dann, dass sie sich angesichts ihrer ersten Erfahrung mit dem Bewerbungsverfahren Ihres Unternehmens erneut bewerben werden? Schlimmer noch, in der heutigen Zeit ist es nicht unwahrscheinlich, dass sie ihre schlechte über die sozialen Netzwerke teilen. Falls ein Bewerber gleichzeitig Kunde Ihres Unternehmens ist, wird er Sie mit großer Wahrscheinlichkeit in Zukunft boykottieren, wie Studien belegen. Talentepools sind ein effektives Mittel, wenn anschließend eine wechselseitige, relevante Kontaktpflege mit Kandidaten stattfindet. Dies kann dadurch erreicht werden, dass bei grundlegenden Interaktionen eine Recruiting-Segmentierung und -automatisierung zum Einsatz kommt.

Talentepools oder Talent-Pipelines?

Statische Talentepools können per se nicht effektiv sein, weshalb von etlichen der Begriff „Talent-Pipeline“ bevorzugt wird, der eher auf Bewegung und Interaktion verweist. Doch ganz gleich, ob man nun von Pool oder Pipeline spricht, wichtig ist der Aufbau einer Community, denn nur auf diese Weise sind Talentgewinnungsteams optimal für neue offene Stellen gerüstet, anstatt lediglich zu reagieren, wenn diese ausgeschrieben werden. Talentepools ermöglichen es, eine verwaltete Pipeline mit Talenten aufzubauen, die emotional eingebunden, qualifiziert und an einer bestimmten Stelle interessiert sind, und diese dann mit den entsprechenden Personalmanagern zu teilen.

Da die Kandidaten in der Pipeline bereits vorausgewählt und eingebunden sind, haben sie eine engere Bindung zu Ihrer Arbeitgebermarke und Ihrem Arbeitgeberversprechen, was zu einem produktiveren Dialog zwischen der Talentgewinnung und den Hiring Managern führt.

Eine hohe Nachfrage macht proaktives Recruiting erforderlich, entweder weil gefragte Talente knapp sind oder für Ihre Geschäftsstrategie eine entscheidende Rolle spielen. Selbst Google und Amazon, bei denen regelmäßig Toptalente anklopfen, treffen operative Entscheidungen, die der Talentgewinnung zugute kommen (Barro, „Why Amazon and Google Chose New York Instead of a Place That Needs Them More“, New York Magazine, 10.11.18). Der bloße Aufbau von Talentepools wird das Problem der Talentgewinnung nicht lösen können. Doch in Kombination mit dem entsprechenden Branchenwissen und einem richtigen Timing kann diese Maßnahme zum entscheidenden Faktor für den Geschäftserfolg werden.

Wird die Talentgewinnung erfolgreich durchgeführt, können Zeit und Kosten eingespart, die personelle Vielfalt und die Innovation gefördert und letztlich Leistungssteigerungen erzielt werden. Die Analyse von Personaldaten sollte in Ihre Strategien für das Finden und Ansprechen von Kandidaten einfließen, was sich wiederum auf die Größe, Zusammensetzung usw. Ihrer Talentepools auswirken wird. Bei der Analyse historischer und prognostischer Daten sollten Sie sich fragen, wie die ROIs hinsichtlich der Effektivität verschiedener Recruiting-Quellen aussehen. Wie fallen die Konversionsraten vom oberen Bereich des Trichters bis zur Einstellung aus? Welche Leistungskennzahlen werden nach Jobfamilie, geografischen Standort usw. segmentiert? Die Differenz zwischen diesen Datenpunkten sollte ausschlaggebend für die Entscheidungsfindung sein, wenn es um die Anpassung der Sourcing-Strategien zur Entwicklung der Talentepools geht.

Vor kurzem nahm ich zusammen mit Rebecca Houghton und Dutzenden anderer HR-Experten an einer LinkedIn-Unterhaltung über den Wert von Talentepools teil. Zwar erwähnten etliche Teilnehmer, dass ihnen der Aufbau von Talentepools Ärger bereite; ich vermute jedoch, dass dies vor allem am Fehlen einer effektiven Strategie, eines effektiven Talentgewinnungsmodells bzw. an den nötigen Ressourcen zur Umsetzung lag und nicht an inhärenten Problemen mit dem Aufbau von Talentepools als Teil ihrer Talentgewinnungsstrategie. Was ich äußerst interessant finde, ist, dass keine Alternative genannt wurde. Daher stelle ich Ihnen abschließend folgende Frage: Nehmen wir einmal an, Ihre Firma führt eine auf Ihre Geschäftsstrategie abgestimmte Form der Personalplanung durch, um den zukünftigen Bedarf an Talenten zu ermitteln. Wie kann das Talentgewinnungsteam abgesehen vom Aufbau von Talentepools die nötigen Mitarbeiter finden, um diesem Bedarf gerecht zu werden?

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