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Beim Recruiting steht die Beziehung zum Kandidaten oft an erster Stelle. Wenn der Hiring Manager und der Recruiter jedoch keine gute Beziehung zueinander haben, kann dies ein schlechtes Kandidatenerlebnis nach sich ziehen oder sogar dazu führen, dass ein Kandidat übersehen wird.
Beides kann zur Folge haben, dass Kandidaten ihre Bewerbung zurückziehen, Ihr Angebot ablehnen oder Ihr Produkt bzw. Ihre Dienstleistung in Zukunft nicht mehr kaufen.
So kann die Beziehung zwischen dem Hiring Manager und dem Recruiter verbessert werden:
1. Legen Sie einen guten Start hin
Beginnen Sie die Zusammenarbeit mit einem Kick-off-Call oder einem persönlichen Gespräch, in dem sich der Hiring Manager und der Recruiter abstimmen können.
Während des Meetings können der Hiring Manager und der Recruiter die erforderlichen Qualifikationen von Kandidaten festlegen, die Aufgaben des Teams skizzieren und frühere erfolgreiche Kandidaten für ähnliche Rollen analysieren. Mit der Funktion „Ähnliche suchen“ von Avature ATS können Recruiter Ihre Datenbank anhand der Merkmale von zehn Kandidaten durchsuchen, die zuvor erfolgreich waren.
Nach der gemeinsamen Festlegung der Suchkriterien kann ein Interviewplan (Interviewphasen, Schwerpunktbereiche und Follow-up) sowie eine Sourcing-Strategie erstellt werden, um folgende Fragen zu klären: Worauf soll sich die Suche konzentrieren? Bei welchen Unternehmen arbeiten die Kandidaten, die gesucht werden? Welche Jobbörsen sind speziell auf diese Rollen ausgerichtet?
2. Kooperation
Eine Beziehung basiert auf gegenseitigem Austausch und erfordert sowohl Zusammenarbeit als auch Verantwortlichkeit. Im Rahmen des Kick-off-Meetings werden Fristen und Service-Level-Vereinbarungen festgelegt, d. h. die Aufgaben, die sowohl der Hiring Manager als auch der Recruiter erledigen müssen, um den Prozess voranzutreiben.
Das mag etwas formell erscheinen, ermöglicht jedoch beiden Parteien, sich gegenseitig zur Rechenschaft zu ziehen und einen reibungslosen Ablauf sicherzustellen.
Viele Aufgaben und Erinnerungen können dank der intuitiven Workflows und der Flexibilität moderner Technologien automatisiert werden. Dies vereinfacht nicht nur die Erledigung von Aufgaben, sondern auch die Einhaltung von Recruiting-Anforderungen.
So können Sie beispielsweise den Fortschritt eines Kandidaten im Recruiting-Prozess hinauszögern, bis der Recruiter oder der Hiring Manager eine Aufgabe (wie das Vorlegen eines Ablehnungsgrunds) erledigt hat.
3. Kommunikation ist alles
Wie jede Beziehung basiert auch die zwischen Hiring Manager und Recruiter auf einer gesunden Kommunikation. Machen Sie es sich zur Aufgabe, proaktiv zu kommunizieren, auch auf die Gefahr hin, „zu viel zu kommunizieren“.
Das muss nicht viel Zeit in Anspruch nehmen. Eine kurze E-Mail oder Nachricht zu wichtigen Meilensteinen genügt – z. B. eine Einladung zu einem Intake-Meeting nach einer beliebigen Zeitspanne nach einem Suchauftrag, eine E-Mail mit einer Screening-Zusammenfassung der vorgeschlagenen Kandidaten, ein Follow-up-Call nach Interviews oder ein kurzes Update zum Status der Angebote, die Kandidaten vorgeschlagen wurden.
Mit Avature wird Kommunikation leicht gemacht. Jede Interaktion mit einem Kandidaten wird in der Chronik seines Profils erfasst. Zusätzlich haben Recruiter ihr eigenes Dashboard, auf dem sie den Status ihrer Kommunikation sowohl mit Kandidaten als auch mit Hiring Managern leicht einsehen können. So haben sie stets den Überblick über ihre Recruiting-Aktivitäten.
4. Seien Sie realistisch. Seien Sie konkret.
Auch wenn gute Recruiter manchmal den perfekten Kandidaten aus dem Hut ziehen, können sie nicht zaubern. Hiring Manager sollten keine unrealistischen Maßstäbe für potenzielle Kandidaten setzen. Stattdessen sollten Skills und Qualifikationen im Vordergrund stehen.
Legen Sie zu Beginn jeder Suche drei Skills/Persönlichkeitsmerkmale fest, die unbedingt erforderlich sind, sowie drei bis fünf wünschenswerte Eigenschaften. Wenn Sie nicht wissen, wo Sie anfangen sollen, schauen Sie sich das aktuelle Team des Hiring Managers an. Überlegen Sie, dank welcher Skills sich frühere Kandidaten, die anfangs nicht 100 % perfekt waren, langfristig gut ins Team integrieren konnten.
5. Bauen Sie Vertrauen auf
Auch hier gilt für Beziehungen: Vertrauen ist das A und O.
Seien Sie als Recruiter ehrlich gegenüber Ihrem Hiring Manager in Bezug auf das, was Sie leisten können. Wenn Sie z. B. das Gefühl haben, nicht über die technischen Kenntnisse zu verfügen, um ein angemessenes Interview mit einem leitenden Programmierer zu führen, teilen Sie dies Ihrem Hiring Manager so früh wie möglich mit. Er kann dann entscheiden, ob er am Interview teilnimmt, um die notwendigen Informationen zu erfragen, oder ob Sie oder ein anderes Teammitglied die erforderliche technische Schulung erhalten, um das Interview durchzuführen.
Das Recruiting für schwer zu besetzende Rollen kann mehr Zeit in Anspruch nehmen als üblich. Seien Sie von Anfang an offen und ehrlich, um eine starke und erfolgreiche Beziehung aufzubauen.
Ehrlichkeit ist während des gesamten Prozesses entscheidend, besonders wenn es darum geht, Feedback zu geben. Hiring Manager sollten im Hinterkopf behalten, dass ehrliches Feedback über Kandidaten den Recruitern die Informationen liefert, die sie benötigen, um in Zukunft erfolgreicher zu sein.
6. Gehen Sie einheitlich vor
Ihr Einstellungsprozess sollte wie eine gut geölte Maschine laufen. Beginnen Sie jede Suche mit der Definition der wichtigsten Bewerbungsfragen im Stil von K.o.-Fragen, um vielversprechende Kandidaten einfacher zu identifizieren.
In der nächsten Phase sollten Screening-Formulare ausgefüllt werden, bevor die Kandidaten an den Hiring Manager weitergeleitet werden. Auf diese Weise wird sichergestellt, dass der Hiring Manager über alle Informationen verfügt, die er für die weitere Bearbeitung der Bewerbung benötigt.
Stellen Sie sicher, dass sowohl Recruiter als auch Hiring Manager dem gleichen standardisierten Interviewprozess folgen – von einheitlichen Kriterien bei der Kandidatenbeurteilung bis hin zur richtigen Kommunikation zum richtigen Zeitpunkt.
Hier kommt intelligente Automatisierung ins Spiel. Damit können individuelle Nachrichten an Kandidaten zu bestimmten Meilensteinen gesendet werden, z. B. eine E-Mail zur Vorbereitung auf das Interview oder ein Follow-up nach dem Interview für vielversprechende Kandidaten.
Um Ihren Prozess weiter zu verfeinern, können Sie die Automatisierung nutzen, um nach dem Interview Feedback-Formulare zu versenden. Auf diese Weise können Kandidaten dazu beitragen, die Leistung von Recruitern und Hiring Managern zu verbessern und Bereiche für weitere Optimierungen aufzuzeigen.
7. Unterstützen Sie Ihre Beziehung
Jede Beziehung erfordert ein wenig Arbeit. Die richtigen Tools können hier einen großen Unterschied machen. Nutzen Sie das Application-Tracking- System, um Tätigkeiten mit geringem Mehrwert zu reduzieren und Recruitern und Hiring Managern eine einfache Kommunikation und Zusammenarbeit zu ermöglichen. Vereinfachen Sie den Recruiting-Prozess durch intuitive Workflows.
Ein Hiring Manager könnte beispielsweise nach dem ersten Screening automatisch über die besten Kandidaten informiert oder nach einem Interview automatisch dazu aufgefordert werden, Feedback zu geben.
