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Die Fusion von Virgin Media und O2 zu einem der größten Telekommunikationsanbieter im Vereinigten Königreich war der Beginn eines ehrgeizigen und komplexen Unterfangens zur Zusammenführung zweier unterschiedlicher Unternehmen, die mit verschiedenen Technologien und HR-Systemen arbeiteten. Diese Megafusion brachte große Herausforderungen mit sich – von der Vereinheitlichung der Talentgewinnungsprozesse bis hin zur Schaffung einer nahtlosen Erfahrung für alle Kunden und Mitarbeiter.
Auf unserer jüngsten Avature Upfront EU-Konferenz sprach Dimitri Boylan, CEO von Avature, mit Kris Legroe, Director of People Technology bei Virgin Media O2, über die digitale Transformation des Unternehmens drei Jahre nach der Fusion.
In dieser Folge erhalten wir einen einzigartigen Einblick in das Zusammenspiel von Technologie und HR – und wertvolle Erkenntnisse von allen Seiten der Partnerschaft. Lesen Sie also weiter und erfahren Sie, wie Technologie und HR Hand in Hand arbeiten können, um das Mitarbeitererlebnis zu vereinheitlichen und zu verbessern, HR-Innovationen voranzutreiben und dabei stets die langfristige Vision im Blick zu behalten.
Die Balance zwischen dem Urknall und kontinuierlichen Verbesserungen finden
Legroe stellte heraus, dass sich Virgin Media O2 trotz bedeutender Fortschritte noch am Anfang der digitalen Transformation befinde, was durch die Komplexität des fusionsbedingten Umfelds bedingt sei. Das neue Unternehmen sah sich nicht nur mit zwei unterschiedlichen Recruiting-Systemen konfrontiert, sondern musste auch zwei völlig unterschiedliche Betriebsmodelle für die Talentgewinnung vereinheitlichen.
Virgin Media O2 erkannte, dass es in eine erstklassige Lösung investieren musste, um die besten Talente zu gewinnen. Mittlerweile ist Avature ist die einzige Talentgewinnungsplattform des Unternehmens, und das HR-Hauptsystem wurde vereinheitlicht. Allerdings unterscheiden sich die Folgeprozesse – etwa die Beschaffung von Laptops oder der Zugriff auf Anwendungen –, je nachdem, ob die Mitarbeiter von Virgin Media oder O2 eingestellt wurden.
Während das Unternehmen kontinuierlich an der Verbesserung seiner Kernprozesse arbeitet, möchte sich Legroe auch Zeit für fortschrittlichere und spannendere Transformationsprojekte nehmen, wie zum Beispiel KI-gestütztes Skills-Mapping.
Wir bemühen uns, das richtige Gleichgewicht zwischen der Verbesserung der Grundlagen und der Optimierung der Benutzererfahrung zu finden. Aber gleichzeitig nutzen wir Technologie und all ihre Möglichkeiten, um uns zu einem Skill-basierten Unternehmen weiterzuentwickeln.“
Kris Legroe
Director of People Technology, Virgin Media 02
Legroe räumte jedoch ein, dass die anfängliche Begeisterung über die Einführung eines neuen Systems oft schnell nachlasse.
Am Anfang gibt es sozusagen den Urknall. Sie implementieren ein System und versuchen dann, einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess zu etablieren. Und jede einzelne Verbesserung ist zu klein, um wirklich darüber zu sprechen. Aber wenn man die Situation heute mit der Situation vor drei Jahren vergleicht, sieht man einen großen Unterschied, eine große Verbesserung. Doch weil es sich hierbei um fortlaufende Veränderungen handelt, sind sie schwer zu erkennen.“
Kris Legroe
Director of People Technology, Virgin Media 02
Um die Dynamik aufrechtzuerhalten, forderte Legroe die HR auf, mutige und effektive Veränderungen mit weniger spektakulären, aber notwendigen Verbesserungen zu kombinieren. Virgin Media O2 hält die Begeisterung für die digitale Transformation aufrecht, indem es Technologien einsetzt, um bislang ungelöste Herausforderungen im HR-Bereich anzugehen. So hat beispielsweise KI-gestütztes Skills-Mapping die interne Mobilität verbessert – einschließlich lateraler Wechsel – und spürbare Vorteile für die Mitarbeiter geschaffen.
Die optimale Lösung finden: Innovation und Integration im eigenen Tech Stack in Einklang bringen
Genauso wie es für die nachhaltige digitale Transformation entscheidend ist, mutige Veränderungen mit schrittweisen Verbesserungen zu vereinbaren, gilt dieser Ansatz auch für den Aufbau des eigenen Tech Stacks. Boylan betonte, wie wichtig es sei, die richtigen technischen Partner auszuwählen – solche, die Begeisterung für neue Technologien mitbringen. Gleichzeitig muss gewährleistet sein, dass diese klare Geschäftsziele erfüllen.
Er wies auch darauf hin, sich nicht von auffälligen Technologien verführen zu lassen, die nicht gut in bestehende Systeme integriert werden können, was zu Zeit-, Kosten- und Ressourcenverschwendung führen kann.
Ich denke, die HR braucht einen guten Partner, der diese Begeisterung teilt, aber auch Verständnis dafür hat, dass wir bestimmte Standards hinsichtlich der Ziele haben, die aus geschäftlicher Sicht erreicht werden müssen. Sie müssen auch in den bestehenden Tech Stack passen. Vielleicht sieht es toll aus und lässt sich nicht mit allem verbinden. Und das ist eine harte Lektion.“
Dimitri Boylan
CEO von Avature
Legroe schloss sich dieser Meinung an und betonte, wie wichtig es sei, in strategisch wichtigen Bereichen wie der Talentgewinnung erstklassige Technologien einzusetzen und gleichzeitig ein „Integrationen-Wirrwarr“ zu vermeiden.
Wie Technologie und HR gemeinsam wachsen
Das Gespräch wandte sich schließlich der sich wandelnden Beziehung zwischen Technologie- und HR-Teams zu – eine Zusammenarbeit, die Legroe als immer stärker erachtet. Basierend auf zwei Jahrzehnten Erfahrung in der Implementierung von Systemen stellte er fest, dass die Partnerschaft immer reibungsloser verlaufe, da HR-Fachleute zunehmend erkennen, dass die Zukunft digital ist. Mit zunehmendem Verständnis für die Komplexität der Technologie werden HR-Teams immer technikaffiner und unterstützen zunehmend digitale Initiativen.
Er räumte zwar ein, dass die Beziehung der HR zu Technologie noch nicht so ausgereift sei wie bei der Finanz- oder Vertriebsabteilung, betonte aber, dass dies ein Vorteil sein könne. Im Gegensatz zum Finanzbereich, der häufig mit eher konkreten Problemen konfrontiert ist, sind die Herausforderungen im HR-Bereich naturgemäß komplexer, da sie die Vielschichtigkeit menschlicher Erfahrungen umfassen. Dieser menschliche Aspekt verleiht der Einführung von HR-Technologie eine besondere Spannung, da er das Potenzial birgt, tief verwurzelte Herausforderungen anzugehen und einen bedeutenden Einfluss auf das Leben der Menschen zu haben.
Legroe stellte beispielsweise fest, dass sich in der HR eine Alles-ist-möglich-Mentalität entwickelt hat, die durch die jüngsten technologischen Fortschritte beflügelt wird und bei Virgin Media O2 zu einem Aufblühen von Skills-basierten internen Mobilitätsprogrammen geführt hat.
Er fügte hinzu, dass seine Teammitglieder durch die Übernahme der Rolle von Spezialisten für die digitale Transformation als strategische Partner der HR agieren können, um gemeinsam HR-Innovationen voranzutreiben, auf die sich beide Teams freuen.
Wir sind Spezialisten für die digitale Transformation. Wir unterstützen Sie bei der Optimierung Ihrer Geschäftsprozesse und versuchen, Ihre Probleme und Herausforderungen mithilfe von Technologie zu lösen.“
Kris Legroe
Director of People Technology, Virgin Media 02
Von schillernden Tools zu konkreten Anwendungsfällen und klaren Zeitplänen
Legroe bot interessante Perspektiven für beide Seiten und räumte ein, dass eine seiner größten Herausforderungen darin bestehe, die Technologiebegeisterung der HR-Abteilung zu dämpfen und einen klaren Fokus auf Anwendungsfälle zu legen.
HR-Fachleute erkennen den Wert von Technologie. Sie können von einer bestimmten Anwendung oder einem Tool, das sie auf einer Konferenz gesehen haben, ziemlich begeistert sein. Und es geht darum, herauszufinden: Brauchen wir das wirklich? Was wollen wir lösen?“
Kris Legroe
Director of People Technology, Virgin Media 02
Um dies zu erreichen, hält das Team von Legroe spezielle Meetings mit der HR ab, um deren Roadmaps, Ambitionen, Probleme, Wünsche und Ideen zu erfassen und sicherzustellen, dass diese in die vierteljährliche Planung einfließen. Für HR-Führungskräfte bieten diese Gespräche eine wertvolle Gelegenheit, Geschäftsanforderungen effektiv zu vermitteln und zu gewährleisten, dass sie die richtigen Probleme angehen. Durch diesen ganzheitlichen Ansatz vermeiden beide Teams Ablenkungen durch die Technologie selbst, was zu effektiveren Lösungen führt.
Als es zum Beispiel darum ging, eine Plattform für Lernerfahrungen einzuführen, so Legroe, hätten sich HR und Tech die Zeit genommen, das Projektziel genau zu definieren, anstatt sich in technische Details zu vertiefen. Durch diese eingehende Untersuchung erkannten beide Teams, dass das Hauptziel darin bestand, hochgradig personalisierte Lernreisen zu schaffen – eine Schlussfolgerung, zu der sie möglicherweise nicht gelangt wären, wenn sie sich auf die technische Umsetzung konzentriert hätten.
Meiner Erfahrung nach konzentrieren sich die Menschen auf die Technologie, und ich möchte mich darauf konzentrieren, was wir damit erreichen können. Welche Anwendungsfälle gibt es? Was versuchen wir zu lösen, indem wir Technologie nutzen, um ein besseres Ergebnis zu erzielen? Und das bringt die Menschen wieder zurück – zum Anwendungsfall.“
Kris Legroe
Director of People Technology, Virgin Media 02
Angesichts des rasanten technologischen Wandels betonte Legroe, wie wichtig es sei, technologische Fortschritte mit konkreten Anwendungsfällen und überschaubaren Zeitplänen zu verknüpfen. Es reicht nicht aus, jedes Quartal etwas Neues zu liefern – es muss auch ein solider Prozess und eine solide Governance vorhanden sein, um Releases reibungslos zu integrieren.
Um sicherzustellen, dass die langfristige HR-Vision durch konkrete Maßnahmen unterstützt wird, unterteilt das Team von Legroe diese Vision in umsetzbare Quartalsziele. Dies umfasst die Umsetzung der HR-Strategie in jährliche Ziele, die auf die wichtigsten strategischen Säulen abgestimmt sind, sowie die Definition spezifischer Initiativen zur digitalen Umsetzung dieser Säulen. Jede jährliche Initiative wird in vierteljährliche Aufgaben unterteilt, um sicherzustellen, dass die tägliche Arbeit die übergeordnete HR-Strategie konsequent unterstützt.
Ich glaube, dass dieser vierteljährliche Rhythmus sehr hilft, denn in einem sich so schnell wandelnden Umfeld wie unserem, ist ein Dreijahresplan nicht besonders sinnvoll. Es kann zum Beispiel eine Übernahme oder ein anderes Ereignis stattfinden, sodass man den Plan ohnehin ändern muss.“
Kris Legroe
Director of People Technology, Virgin Media 02
Abschließend betonte Legroe, wie wichtig es sei, bei der Bewertung neuer Tools eine langfristige Perspektive beizubehalten. Er warnte davor, kurzfristige Lücken voreilig mit externen Lösungen zu schließen, die zum Zeitpunkt ihrer Umsetzung bereits überflüssig sein könnten.
Wenn man ein neues Tool sieht und weiß, dass in der aktuellen Umgebung eine Anforderungslücke besteht, weiß man nicht, wann (in einem Quartal, vielleicht in drei Quartalen oder vielleicht in 18 Monaten) das Altsystem diese Anforderungen erfüllt. Und wenn man dann etwas Neues implementiert hat, hätte man es bereits ohne größeren Aufwand haben können.“
Kris Legroe
Director of People Technology, Virgin Media 02
