Vier Tage lang wurde das Four Seasons Hotel in Washington, D.C. erneut zum Treffpunkt für Innovation und Zusammenarbeit, als über 250 Wegbereiter aus der Branche zusammenkamen, um das nächste Kapitel strategischer HR mitzugestalten.Vier Tage lang wurde das Four Seasons Hotel in Washington, D.C. erneut zum Treffpunkt für Innovation und Zusammenarbeit, als über 250 Wegbereiter aus der Branche zusammenkamen, um das nächste Kapitel strategischer HR mitzugestalten.
Bei seiner Eröffnungsrede erinnerte uns der Gründer und CEO von Avature, Dimitri Boylan, daran, dass die Veränderungen der Arbeitswelt durch KI bereits in vollem Gang seien und Rollen, Skills und Organisationsstrukturen in einer Art und Weise verändert würden, die wir noch nicht vollständig antizipieren könnten. HR, so argumentierte er, habe die Wahl: den Wandel aktiv zu gestalten oder lediglich darauf zu reagieren.
In den folgenden Tagen berichteten Referenten und Teilnehmer aus sämtlichen Branchen, wie sie dieser Herausforderung offensiv begegnen. Lesen Sie weiter und erfahren Sie mehr über die Highlights und wichtigsten Erkenntnisse der Avature Upfront US 2025.
Wachsende KI-Ambitionen: von effizienteren Prozessen zu einer hybriden Belegschaft
IBM griff Boylans Aufforderung auf, HR zur treibenden Kraft der KI-Transformation zu machen, und bot ein eindrucksvolles Beispiel dafür, wie Veränderungen in der Praxis gestaltet werden können. Im Einklang mit ihrer Mission, das produktivste Unternehmen der Welt zu werden, berichtete die Organisation, wie sie Geschäftsabläufe mithilfe von KI eliminiert, vereinfacht und automatisiert hat und damit Effizienzeinsparungen von 3,5 Mrd. USD erzielte.
Doch gehen die Ambitionen von IBM weit über die Automatisierung hinaus. Mit dem Ziel, bis 2027 eine hybride Belegschaft aus Mitarbeitern und KI aufzubauen, erläuterte das Unternehmen, wie es das Wesen der Arbeit selbst neu gestaltet. So baut IBM ein Ökosystem auf, in dem KI-Agenten und Mitarbeiter nahtlos zusammenarbeiten, um die Leistungsfähigkeit zu steigern, die Entscheidungsfindung zu verbessern und HR zu entlasten, sodass der Fokus stärker auf strategischen Initiativen liegen kann.
Beim Digital-First-Ansatz geht es nicht darum, Leute zu ersetzen. Es geht darum, Fragen schneller an die richtigen Experten weiterzuleiten, Managern mehr Zeit zu verschaffen und HR zu ermöglichen, sich auf strategische Arbeit statt auf administrative Aufgaben zu konzentrieren.“
David Swanz
HR & Talent Transformation Service Line Leader bei IBM
Dr. Alberto Rossi, Direktor der AI, Analytics and Future of Work Initiative an der Georgetown University untermauerte diese Idee in seiner Keynote-Rede. Auf Grundlage umfangreicher Forschung erinnerte Rossi die Teilnehmer daran, dass einige Rollen zwar durch KI und Automatisierung ersetzt werden könnten (eine Sorge, die mehr als 30 Prozent der Anwesenden teilen), zugleich aber neue Rollen entstehen würden. Der menschliche Faktor, so Rossi, werde weiterhin entscheidend für die Sicherung von Wettbewerbsvorteilen sein.
Um sich auf diese KI-gestützte Zukunft vorzubereiten, empfahl er HR-Führungskräften eindringlich, jetzt zu handeln. Konkret riet er dazu, in KI-Augmentation-Tools zu investieren, mit KI-Agenten in Anwendungsfällen mit geringem Risiko und hohem Nutzen zu experimentieren, die erforderlichen Skills für eine KI-gestützte Zukunft abzubilden und die heutige Belegschaft weiterzuqualifizieren. Abschließend forderte er die Organisationen auf, die Einführung von KI nicht als Technologieprojekt zu behandeln, sondern als Veränderungsprozess für die Mitarbeiter zu verstehen. Dabei hänge der Erfolg einer solchen Einführung davon ab, ob Mitarbeiter als aktiv am Wandel Beteiligte oder als passive Beobachter wahrgenommen würden.
Skills zur Währung für eine agilere Belegschaft machen
Da KI zunehmend neu definiert, welche Kompetenzen die Belegschaft von morgen benötigt, ist es wichtiger denn je, Skills zu identifizieren, weiterzuentwickeln und zu mobilisieren.
Diese zunehmende Dringlichkeit bildete den Rahmen für zwei Avature-Sessions zu diesem Thema. Bei einem Workshop vor der Konferenz beschäftigten sich die Teilnehmer mit der Frage, wie häufige Hindernisse bei der unternehmensweiten Einführung vielversprechender Skills-Pilotprogramme überwunden werden könnten. Dabei arbeiteten sie mit einem praktischen Framework, mit dem die Lücke zwischen Erprobung und Umsetzung geschlossen werden soll.
Beim Power User Track ermutigten Avature-Experten das Publikum, die Skills Journey aus der Perspektive stufenweiser Fortschritte zu betrachten, bei der zunächst klein mit einer sofort einsatzbereiten Taxonomie begonnen werde, bevor die Skills-Daten über das gesamte Talent-Ökosystem verbunden würden. Die Teilnehmer entdeckten nicht nur praktische erste Schritte, die einen sofortigen Nutzen liefern, sondern erhielten auch eine klare Roadmap, um zu einer wirklich Skill-basierten Organisation zu werden.
Delta Air Lines setzte diese Grundsätze in die Praxis um und zeigte, wie selbst die größten Organisationen eine Skill-basierte Transformation in einer 10.000-Mitarbeiter-starken Belegschaft erfolgreich skalieren können. Delta gewährte einen Einblick hinter die Kulissen der mehrjährigen Skills-Transformation und legte dar, wie das Unternehmen eine eigene Skills-Ontologie aufgebaut hat, die Talentgewinnung, Learning und Talentmanagement in einem integrierten Ökosystem miteinander verbindet.
Wir haben unser HRIS mit Avature verknüpft, um die Daten zu Mitarbeiter-Skills und externe potenzielle Kandidaten auf neue Art und Weise zu teilen. So kann die Talentgewinnung nahtlos mit dem Talentmanagement und Learning zusammenarbeiten.“
Mike Jacobson
General Manager of TA bei Delta Air Lines
Mit Avature CRM als zentraler Grundlage können Recruiter und Talentmanager freigegebene Daten einsehen, internen und externen Talenten Karrieremöglichkeiten aufzeigen und Mitarbeitern ermöglichen, klare Karrierepfade zu erkennen. Gleichzeitig werden die Skills identifiziert, die für den nächsten Karriereschritt erforderlich sind. Ein KI-gestütztes Matching und personalisierter Outreach lieferten ebenfalls konkrete Ergebnisse: Die Interaktion war achtmal höher, und es wurde eine Pipeline mit 5.000 potenziellen Kandidaten aufgebaut.
Das Unternehmen plant, seine Ontologie weiterzuentwickeln und die KI-Kompetenz auszubauen, damit Mitarbeiter und Systeme in einer sich stetig verändernden Arbeitswelt weiter zusammenwachsen können.
Angesichts niedriger interner Mobilität, eingeschränkter funktionsübergreifender Transparenz und mangelnden Vertrauens in den internen Recruiting-Prozess wusste Jack Henry, dass die Mobilität im Unternehmen grundlegend neu aufgebaut werden musste und Skills dabei zum neuen Grundpfeiler werden sollten.
Es gab Mitarbeiter, die kündigten und sich dann als Externe erneut bewarben. Und dazu wurde von HR geraten! Wir schöpften unser internes Talent nicht ausreichend aus. Außerdem hatten wir funktionsübergreifend nur begrenzten Einblick, weil man mit unserem bisherigen System kaum sehen konnte, was eigentlich vor sich ging.“
Rachel Raymond
Director of Talent Acquisition, People Technology & Analytics bei Jack Henry
Der Finanzdienstleister zeigte, wie mit einer einfachen E-Mail-Opt-in-Kampagne in Avature Skills-Daten von 70 Prozent der Mitarbeiter erfasst wurden – ein wichtiger erster Schritt, um Einblicke in interne Skills zu gewinnen. Durch Integrationen mit Lernsystemen und Aktualisierungen der internen Karriereseite erhalten Mitarbeiter jetzt Skill-basierte Stellenempfehlungen und gezielte Entwicklungspfade, die sowohl laterale als auch vertikale Karriereschritte fördern.
Dank der stärkeren Einbindung und des wachsenden Vertrauens in den Prozess hat sich die interne Mobilität bei Jack Henry fast verdoppelt. 77 Prozent der Mitarbeiter geben nun an, dass sie ihre Karriereziele bei Jack Henry erreichen können. 2020 waren es nur 59 Prozent. Mit dieser soliden Grundlage für die langfristige, Skill-basierte Talententwicklung kündigte das Unternehmen an, in Zukunft auch auf temporäre oder projektbasierte Arbeitsaufträge, internes Sourcing und Personaleinsatzplanung zu setzen.
In ähnlicher Weise zeigte Jacobs, wie es gelungen ist, die interne Mobilität durch die Entwicklung einer von Managern gesteuerten Gig-Plattform in Avature mit KI-gestützten Stellen-, Kandidaten- und Gig-Empfehlungen neu zu definieren. Mit dieser Plattform wird nicht nur die Ressourcenplanung für Projekte beschleunigt, sondern auch ein schnellerer und transparenterer Weg geschaffen, Skills und Karrieremöglichkeiten im Unternehmen abzugleichen und gefragte Skills in großem Maßstab zu erschließen. Manager haben nun einen besseren Überblick über die verfügbaren Talente und können auf agilere und dynamischere Weise Ressourcen für Projekte bereitstellen, ohne den Recruitern zusätzliche Arbeit zu bereiten.
Das Unternehmen befasst sich derzeit mit Agentic Automation, um Leistungsbewertungen zusammenzufassen, Projektverläufe zu konsolidieren und wesentliche Stärken oder Entwicklungsbereiche in prägnanten, umsetzbaren Kurzberichten hervorzuheben.
Die Skills der Belegschaft von morgen gemeinsam gestalten
In Anlehnung an die erzielten Fortschritte dieser Unternehmen betonte Stephanie Ferguson Melhorn, Executive Director of Workforce & International Labor Policy bei der US-Handelskammer, dass Arbeitgeber Umschulungen und Weiterbildungen aktiv vorantreiben müssten, auch wenn der Staat und gesellschaftliche Akteure unterstützend mitwirken – insbesondere vor dem Hintergrund, dass sich 39 Prozent der zentralen Skills der US-Arbeitnehmer bis 2030 voraussichtlich ändern werden.
Nach ihrer Keynote-Rede ging Ferguson Melhorn in einem Fireside Chat mit unserem CEO und Cory Simpson, Chief Executive Officer von ICIT, der Frage auf den Grund, wie Politik, Technologie und Wirtschaft zusammenarbeiten können, um die Belegschaft auf die Skills der Zukunft vorzubereiten.
Ferguson Melhorn forderte Unternehmen außerdem auf, Stellenbeschreibungen auf den Prüfstand zu stellen und zu prüfen, wo Schulungen herkömmliche Abschlussanforderungen ersetzen könnten, um den Zugang zu Karrieremöglichkeiten zu erweitern.
Ich würde Arbeitgebern dringend raten, sich ihre Stellenbeschreibungen und Anforderungen für einzelne Rollen genau anzusehen. Braucht man wirklich einen Bachelor-Abschluss und sechs Jahre Erfahrung, oder kann jemand auch nach einer dreimonatigen Schulung einsatzbereit sein?“
Stephanie Ferguson Melhorn
Executive Director of Workforce & International Labor Policy bei der US-Handelskammer
Boylan fügte hinzu, dass bessere Arbeitsdaten entscheidend seien, um die Skills-Lücke zu schließen. „Die Aussage, dass 40.000 Personen bereit sind zu arbeiten, ist nichtssagend, wenn wir ihre Skills nicht kennen“, erklärte er. Er beschrieb dies als einen „Moneyball-Moment für HR“. Analysen könnten aufdecken, wer wirklich in einer Rolle Erfolg hat, und Führungskräften dabei helfen, Stellenbeschreibungen evidenzbasiert umzuschreiben, anstatt sich nur auf Annahmen zu stützen.
Gemeinsam entwarfen sie eine Vision für die Zukunft, in der Skills, Daten und Zusammenarbeit die Grundlage für eine inklusivere, wettbewerbs- und zukunftsfähige Belegschaft bilden.
Einstellungen für eine schnellere, intelligentere Zukunft optimieren
Dasselbe Streben nach Agilität und Innovation führt auch zu einer Neugestaltung des Recruitings. Unternehmen sind bemüht, Recruitingprozesse zu optimieren, die Zeit bis zur Einstellung zu verkürzen und intelligentere sowie schnellere Ergebnisse zu erzielen, ohne das Kandidatenerlebnis zu beeinträchtigen.
Transcom zeigte auf, wie ein Umdenken in der Talentgewinnung dazu führen könne, dass aus einer unterstützenden Funktion ein wahrer Wachstumsbeschleuniger werde. Der weltweit führende Anbieter im Bereich Customer Experience berichtete, wie ein manuelles, fragmentiertes Einstellungsmodell in ein vollständig automatisiertes, skalierbares Recruiting-System auf Basis von Avature transformiert wurde, das Workflows, Systeme und Teams in 30 Ländern nahtlos miteinander verbindet.
Durch die Prozessstandardisierung und die Integration von Automatisierung reduzierte Transcom die Zeit bis zur Einstellung von acht Tagen auf einen Tag und verkürzte die administrativen HRIS-Prozesse von acht Stunden auf weniger als zehn Sekunden. Anstatt administrative Aufgaben zu übernehmen, können sich Recruiter nun auf Qualität, Agilität und strategischen Mehrwert konzentrieren.
Wenn wir als strategischer Partner positioniert sind, können wir Großes bewirken. Uns ist es gelungen, die Agilität zu steigern, die Kosten deutlich zu senken und unsere Geschäftsleistung zu beschleunigen.“
Karen Beaman
VP Global Talent Acquisition bei Transcom
Koch Services zeigte auf, wie sich durch die Optimierung der zugrunde liegenden Integrationen mehr Agilität erreichen lasse. In einem technischen Deep Dive gemeinsam mit Avature legte Koch dar, wie das Tool für Self-Service-Integrationen von Avature, Junction, das zweitgrößte Privatunternehmen in den USA dazu befähige, eigene Integrationen mit dem HRIS des Unternehmens zu erstellen und zu verwalten, was zu einer deutlichen Verkürzung der HRIS-Updatezeiten geführt habe.
Angesichts der Bestrebungen von Unternehmen, ihre Einstellungspraktiken schneller und automatisierter zu gestalten, und des weit verbreiteten KI-Einsatzes durch Kandidaten ist es jedoch wichtiger denn je geworden, sich gegen Kandidatenbetrug zu wappnen. In einem Workshop zum Thema Kandidatenbetrug im Vorfeld der Konferenz erfuhren die Teilnehmer, wie sie Warnsignale bei Bewerbungen erkennen und die Risiken durch betrügerische Profile abwägen können. Gemeinsam wurden mit den Tools und Workflows von Avature effektive Gegenmaßnahmen erarbeitet.
Nach dem Workshop kündigte Avature seine neue Funktion zur Erkennung von Kandidatenbetrug an, die Recruitern dabei helfen wird, verdächtige Profile frühzeitig im Einstellungsprozess zu erkennen, die Integrität ihrer Talent-Pipelines zu schützen und sicherzustellen, dass echte Kandidaten die erstklassige Erfahrung erhalten, die sie verdienen.
Beziehungen aufbauen, bevor Stellen ausgeschrieben werden
Die Recruiting-Transformation braucht natürlich mehr als Effizienz und Schnelligkeit. Ebenso wichtig sind ein hochwertiges Kandidatenerlebnis und der Aufbau bedeutungsvoller Beziehungen, noch lange bevor eine Bewerbung eingeht.
Mantech zeigte, wie Avature CRM den Aufbau von Beziehungen auf einem wettbewerbsintensiven Markt für schwer zu findende Talente in ein starkes Alleinstellungsmerkmal verwandeln kann. Der Rüstungsdienstleister legte dar, wie das Unternehmen Avature CRM zum Aufbau eines eigenständigen Talent-Ökosystems genutzt hat, das seine Arbeitgebermarke stärkt und die Einbindung in großem Maßstab fördert.
Durch die Pflege seiner Talent-Communitys mit gezielten Inhalten ist es Mantech gelungen, seine Abhängigkeit von externen Stellenbörsen zu verringern, echte Unabhängigkeit in der Talent Supply Chain zu erreichen und einen signifikanten ROI zu erzielen.
Die Ergebnisse sprechen für sich: 57 Prozent der externen Einstellungen kommen nun direkt von der Karriereseite. Die Zahl der Bewerbungen stieg von 40.000 im Jahr 2022 auf 400.000 im Jahr 2025 – ein Beleg dafür, dass der Return on Engagement exponentiell steigt, wenn Unternehmen die Beziehungen zu Kandidaten in den Mittelpunkt rücken.
Anknüpfend an den Schwerpunkt auf überzeugenden, personalisierten Kandidatenerlebnissen zeigte MetLife, wie das Unternehmen von einem Patchwork an Karriereseiten zu einem globalen, datengestützten Einstellungserlebnis übergegangen ist, indem es über 40 globale Märkte auf einer einzigen mehrsprachigen Karriereseite gebündelt hat, die seine ausgezeichnete Arbeitgebermarke zum Leben erweckt. Das Ergebnis ist ein nahtloses, datengestütztes Erlebnis, das sich für jeden Besucher persönlich und authentisch anfühlt – eines, das innerhalb von nur neun Monaten bereits 5,7 Millionen Besuche, 473.000 Bewerbungen und 127.000 neue Mitglieder in der Talent-Community verzeichnete.
Die Auswirkungen sind greifbar: verdreifachter Traffic und verdreifachte Bewerbungszahlen, über 30.000 Interaktionen über unseren neuen Karriereblog sowie ein einheitlicher Auftritt, der 2025 mit einem Candidate Experience Award ausgezeichnet wurde – und nun auf Events und weiterführende Nurturing-Maßnahmen ausgeweitet wird.“
Francesca Corbett
HRIS Manager bei MetLife
Nestlé+ und Purina+ lieferten ein weiteres überzeugendes Beispiel dafür, wie eine einheitliche CRM-Strategie ein nahtloses Kandidatenerlebnis in großem Maßstab ermöglichen kann.
Wir nutzen die Funktionalität von Avature, um den oberen Bereich des Recruiting-Trichters effektiv zu füllen. Wir gewinnen aktive und passive Talente, bauen Pipelines auf, verfeinern Skills und ermöglichen es den Sourcern, sofort loszulegen. Wir nutzen die Funktionalität, um unser Netzwerk auszubauen und weniger von anderen Plattformen abhängig zu sein als noch vor einigen Jahren.“
Dejana Marich
Talent Acquisition, Recruitment Marketing and Technology Leader bei Nestlé
Durch die Einführung einer zentralisierten und dennoch flexiblen CRM-Strategie behielten beide Teams ihre einzigartigen Recruiting-Ansätze bei, während sie gleichzeitig von gemeinsamen Daten, Automatisierung und einheitlicher Einbindung profitierten. Dank dieses einheitlichen Systems konnten sie ihre Talent-Community auf 1,8 Millionen Mitglieder ausbauen, 8,7 Millionen Nurturing-E-Mails versenden und beeindruckende 40 Prozent der Einstellungen durch personalisierten Outreach erzielen.
Entscheidend für die proaktive Sourcing-Strategie von Nestlé ist dabei die LinkedIn CRM Connect-Integration von Avature, mit der 40 Prozent der Kandidaten-Datenbank mit LinkedIn-Profilen verknüpft werden konnten. Kandidatenprofile können so viermal schneller aktualisiert werden. Dies führte zu einer Zeitersparnis von zwei Minuten pro Kandidat und ermöglichte es dem Team, sich auf sinnvolle Interaktionen anstatt auf manuelle administrative Tätigkeiten zu konzentrieren.
Mit einem weiteren Beispiel dafür, wie Avature CRM die Talent Journey auf ein neues Niveau heben kann, demonstrierte Booz Allen Hamilton, wie Sourcer und Recruiter dank einzigartiger CRM-Konfigurationen, wie zum Beispiel dem Pipeline-Portal des Unternehmens und seinen benutzerdefinierten Reports, sofortigen Zugriff auf erstklassige Kandidaten und Echtzeit-Pipeline-Einblicke erhalten können. Bei diesem „Speed-to-Market“-Ansatz fangen Teams nie bei null an, wenn eine neue Stelle ausgeschrieben wird, was die Zeit, die benötigt wird, um die richtigen Talente zu finden und anzusprechen, erheblich verkürzt, während Einstellungen weiterhin agil und datengestützt bleiben.
Mit den richtigen Innovations-Tools der Vorstellungskraft freien Lauf lassen
Nach einer Auseinandersetzung mit den Tools und Strategien, die die strategische HR-Transformation prägen, erinnerte Boylan das Publikum daran, dass wahre Innovation von einer unserer größten Stärken abhängt: der Vorstellungskraft.
Dieser Aufruf, über Konventionen hinweg zu denken, konkretisierte sich in der Präsentation von Pontoon, bei der das Unternehmen erläuterte, dass sich seine Avature Journey, die mit unserem ATS als Recruiting-Powerhouse begann, mittlerweile weit über das Recruiting hinaus entwickelt habe.
Nachdem das Team Avature für das Talentmanagement eingeführt hatte und die Flexibilität der Plattform voll ausschöpfte, erkannte es, dass die Funktionen von Avature auch zur Unterstützung von HR-Kernprozessen wie Vergütungsprüfungen und Arbeitszeiterfassung eingesetzt werden könnten, die in der Regel von HRIS-Lösungen übernommen werden. Dies zeigt, dass HR mit den richtigen Tools weit über die herkömmlichen Grenzen hinaus Innovationen vorantreiben kann.
Von der Erfassung der weltweiten Mitarbeiterzahl bis hin zu Vergütungsprüfungen haben wir die Plattform genutzt, um entscheidende, komplexe Prozesse präzise und schnell auszuführen. HR ist somit nicht mehr nur mit manuellen reaktiven Ad-hoc-Maßnahmen beschäftigt, sondern übernimmt die strategische, datengestützte Umsetzung.“
Brandie Sheehan
Global People Operations Director bei Pontoon
Maximus und die University of Phoenix lieferten ein weiteres überzeugendes Beispiel dafür, dass Innovationen gedeihen, wenn Kreativität auf Konfigurabilität trifft. Bei einer Live-Vorführung zeigten die Organisationen, wie sie den intuitiven Portal-Assistenten von Avature genutzt haben, um Portale flexibel, eigenständig und schnell zu gestalten und weiterzuentwickeln, bei denen die Stakeholder im Mittelpunkt stehen. Die University of Phoenix konnte so ihre Karriereseite aktualisieren, die 350.000 Besucher verzeichnete. Maximus erweiterte ein Onboarding-Portal, das von mehr als 18.000 Benutzern verwendet wird.
ROI und Geschäftsauswirkungen nachweisen
Zwar kann die Vorstellungskraft Innovationen anstoßen, doch müssen die Geschäftsauswirkungen klar nachgewiesen werden, um die Dynamik aufrechtzuerhalten. Bei einer lebhaften Podiumsdiskussion mit den Talent-Führungskräften von Transcom, Unifi und Epic wurden Best Practices und kreative Ansätze besprochen, um die Wirkung der Personalabteilung klar und selbstbewusst zu kommunizieren.
Zu den wichtigsten Erkenntnissen zählen:
- Nutzen Sie Tools, die Daten vereinheitlichen und Erkenntnisse auch außerhalb von HR zugänglich machen. Mit den Worten von Akshay Loomba, Senior Vice President of Talent Acquisition bei Unifi: „Man benötigt eindeutige Daten und Klarheit, denn Klarheit schafft Einfachheit.“
- Konzentrieren Sie sich auf Qualität und konsistente Daten, bevor es daran geht, das Ganze zu verfeinern.
- Fangen Sie klein an. Wie Karen Beaman, VP Global Talent Acquisition bei Transcom, nahelegt: „Beginnen Sie mit etwas Einfachem wie der Anzahl der Einstellungen in diesem Jahr. Fangen Sie mit der Berichterstattung und bauen Sie dann darauf auf.“
- Bauen Sie Storytelling- und Business-Partnering-Kompetenzen auf, um Zahlen Bedeutung zu verleihen.
- Sorgen Sie dafür, dass Erkenntnisse nicht nur in Berichten verbleiben. Teilen Sie die Erkenntnisse, um Erfolge zu feiern und zukünftige Investitionen zu beeinflussen.
Gemeinsam unterstreichen diese Lektionen eine einfache Wahrheit: Wenn HR Daten mit Storytelling verbindet, verwandeln sich Zahlen in Einfluss und Innovation in messbaren Geschäftswert.
Die Beziehung zwischen IT und HR stärken
Wie das Gespräch zum Thema ROI verdeutlichte, bedarf es mehr als Technologie, um Innovationen in messbaren Geschäftswert zu verwandeln. Es erfordert eine funktionsübergreifende Ausrichtung.
Tatsächlich gehen 64 Prozent der hochrangigen IT-Verantwortlichen in großen Unternehmen davon aus, dass ihre HR- und IT-Funktionen in den nächsten fünf Jahren zusammengelegt werden, was beweist, dass die Partnerschaft zwischen HR und IT wichtiger denn je ist. In einer anregenden Podiumsdiskussion berichteten Talent-Führungskräfte davon, wie sie die Beziehung zwischen HR und IT neu definieren, um Innovationen zu fördern, Geschäftswert freizusetzen und ihre Organisationen zukunftsfähig zu machen.
Die Diskussion unterstrich, dass erfolgreiche Transformationen ebenso von der richtigen Denkweise wie von der richtigen Technologie abhängen. Sean Morris, Principal and Enterprise Transformation Leader bei Deloitte, bemerkte, dass große, etablierte Organisationen die experimentelle Denkweise kleinerer, agilerer Unternehmen annehmen und davon profitieren müssen.
Tech-Start-ups handeln nach dem Prinzip des schnellen Scheiterns, während große Organisationen dies oft nicht tun. Wir müssen zu diesem Mindset zurückkehren.“
Sean Morris
Principal Enterprise Transformation Leader bei Deloitte
David Swanz, HR & Talent Transformation Service Line Leader bei IBM, griff diesen Fokus auf Agilität auf und betonte, dass Fortschritte damit beginnen, Probleme zu beheben, statt alles auf einmal grundlegend zu verändern. „Verzetteln Sie sich nicht“, erinnerte er uns. „Beheben Sie zunächst fehlerhafte Prozesse, fangen Sie klein an, messen Sie den ROI und iterieren Sie – unsere Journey von 850 Systemen zu 55 ist das Ergebnis gezielter Entscheidungen und einer engen Abstimmung zwischen HR und IT.“ Die Ergebnisse waren messbar, erläuterte er:
Die HR war damit beschäftigt, beschäftigt zu sein, und jetzt sind wir die beliebteste Abteilung bei IBM, weil wir ROI nachweisen können. Der CEO stellt uns daher gerne Mittel zur Verfügung. Wir sind gut darin, Anwendungsfälle zu entwickeln, und das sorgt insgesamt für eine bessere Abstimmung.“
David Swanz
HR & Talent Transformation Service Line Leader bei IBM
Die Zukunft mitgestalten: Highlights der Avature Roadmap
Die Teilnehmer der Avature Upfront US 2025 erhielten Einblick in vier Roadmap-Sessions, in denen ein anschauliches Bild von Avatures Weiterentwicklung und der Zukunft skizziert wurde, die wir gemeinsam mit unseren Kunden gestalten. In jeder Session wurde eine zentrale Idee bekräftigt: Bedeutende Innovationen finden nicht isoliert statt. Sie werden durch die Zusammenarbeit mit Talent-Führungskräften geschaffen, weiterentwickelt und skaliert, die die Plattform Tag für Tag nutzen.
Von der intelligenten Automatisierung bis hin zu bahnbrechenden Nutzererlebnissen erfuhren die Teilnehmer, wie unsere neuen Funktionen wie die Terminkoordination für Bewerbungsgespräche und die Konfiguration mithilfe von Avature Copilot, neue Matching-Attribute, die Aufdeckung von Betrugsfällen durch Kandidaten und die LLM-gestützte Suche es den Talentgewinnungsteams ermöglichen werden, mit beispielloser Geschwindigkeit und Effizienz zu handeln.
Die Roadmap rückte auch Avatures wachsende Rolle als zentrale Schnittstelle der gesamten Employee Journey in den Mittelpunkt. Ob Einstellungen, Wachstum oder Bindung – die Botschaft war eindeutig: Skills sind die neue verbindende Struktur des Talentmanagements. Die Teilnehmer erlebten, wie neue Verbesserungen Leistungsmanagement, Learning und Mobilität zu einem nahtlosen Erlebnis verbinden, unterstützt durch Tools wie den Diagramm-Assistenten und KI-gestütztes Matching, die Daten in visuelle Einblicke überführen.
Weitere Details zu den neuesten Entwicklungen von Avature finden Sie in unserem Artikel zu den Highlights der Avature Upfront EU.
Auszeichnung für Innovationen und Wirkung bei den Avature Awards
Die Avature Upfront bot nicht nur einen Ausblick darauf, wohin sich HR entwickelt, sondern auch die Gelegenheit, auf die Erfolge der Avature-Community zurückzublicken und ihre Erfolge bei den Avature Awards zu würdigen.
Nach sorgfältiger Prüfung der Einreichungen durch eine hochkarätige Jury aus Branchenexperten wurden die Gewinner der drei Kategorien live in Washington, D.C. bekannt gegeben.
Die innovativste Nutzung von Avature
Jacobs setzte sich gegen Kelly Services und Advocate Health durch und wurde für seine von Managern gesteuerte Gig-Plattform ausgezeichnet, mit der die interne Mobilität neu definiert wurde und die es Führungskräften ermöglicht, das volle Potenzial der Skills ihrer Belegschaft auszuschöpfen.
Der beste Anwendungsfall für KI und Automatisierung
IBM sicherte sich den Award knapp vor AmeriLife und Jack Henry. Durch die Automatisierung von Arbeitsprozessen und den KI-Einsatz in Bereichen, in denen sie wirkungsvolle Ergebnisse mit geringem Risiko erzielen kann, gelang es dem Unternehmen bereits, Produktivitätseinsparungen von 3,5 Mrd. USD sowie eine HR-Zufriedenheit von 94 Prozent zu erreichen.
Der größte Geschäftserfolg
Nach starker Konkurrenz durch Nestlé Purina und RGP sicherte sich Transcom den Award für die Neudefinition des Recruitings im großen Maßstab durch den Aufbau einer vollständig automatisierten, globalen Hiring-Engine in Avature.
Gemeinsam haben diese Storys den Geist der Avature Upfront US 2025 eingefangen: eine Community von Wegbereitern, vereint durch Neugier, Zusammenarbeit und die gemeinsame Überzeugung, dass HR mit der richtigen Technologie und Vorstellungskraft die Transformation anführen kann, die die Zukunft der Arbeit prägt.
