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Qu’est-ce que la gestion de talents ?

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La gestion des talents n’a jamais autant revêtu d’importance en tant que pilier stratégique de la gestion du capital humain qu’en 2020.

De l’analyste de talent vedette, Josh Bersin, au PDG d’Avature, Dimitri Boylan, interrogez n’importe quel dirigeant ou leader d’opinion en matière de gestion de capital humain au sujet de l’impact d’une gestion des talents efficace en cette mauvaise période, et vous verrez qu’il sera difficile de trouver une personne qui ne reconnaitra pas le fait que cette gestion efficace garantit un succès durable. Pourtant, demandez à ces mêmes personnes de vous donner une définition de cette notion, depuis les éléments, en passant par les étapes, jusqu’aux bonnes pratiques. Il est très peu probable que vous obteniez deux réponses identiques. Comme de nombreux sujets qui ont occupé le cœur et l’esprit des praticiens de gestion du capital humain au cours des 30 dernières années, la gestion des talents a non seulement connu sa juste part d’itérations et d’évolutions complexes, mais chaque entreprise a tendance à mettre en œuvre sa propre version unique : une version fortement soumise à l’influence de sa propre histoire, sa culture et son secteur d’activité.

Au cours de cet article, nous évoquerons quelques principes fondamentaux de la gestion des talents, ainsi que la manière dont l’approche d’Avature en la matière permet d’aider les entreprises à répondre aux demandes d’une main-d’œuvre en constante évolution.

C’est parti.

Les principes fondamentaux de la gestion des talents

Bien qu’il existe un large choix de modèles de gestion des talents dont le fond et la forme suscitent bien des débats, nombreux sont ceux qui s’accordent sur au moins trois éléments qui composent une stratégie fondamentale de gestion des talents : le développement des employés, l’engagement/la rétention des employés et la mobilité des employés.

Group of workmates talking to each other Talent management

Le développement des employés

Les employés : selon LinkedIn, plus de 90 % d’entre eux souhaitent suivre des programmes de développement de compétences ou de plan de carrière, et la plupart sont prêts à quitter leur employeur actuel s’ils ne parviennent pas à en bénéficier. Les leaders en matière de gestion de capital humain ont fini par comprendre que les parcours de développement des employés ne sont plus une option superflue pour les entreprises en 2020. La gestion de la performance représente un élément essentiel du développement. Même s’il existe un large éventail de cadres de gestion de la performance vivement controversés, la plupart des experts conviennent qu’une gestion efficace du rendement joue un rôle essentiel pour aider les entreprises à mettre en adéquation le développement des employés avec les objectifs stratégiques à long terme. Cela s’avère possible en définissant les attentes, en initiant des opportunités et en formalisant des plans d’action avec un degré de clarté inégalé dans la gestion du capital humain. En définitive, le succès du développement des employés dépend de la capacité d’une entreprise à développer une culture motivée par des améliorations et une croissance constantes.

La culture d’entreprise a également un impact significatif sur le deuxième élément composant la gestion moderne des talents : l’engagement et la rétention des employés.

Alors que la main-d’œuvre actuelle aspire à se détacher des rouages des générations précédentes, les stratégies de rétention dans la gestion des talents ont tendance à se concentrer fortement sur une communication efficace et un engagement significatif des employés. Toutefois, cela n’a pas toujours été le cas. Pendant de nombreuses années, les entreprises n’ont pas réussi à établir pleinement le lien entre l’engagement, la culture, la rétention et le succès du développement économique. La situation a cependant changé il y a environ cinq ans, lorsqu’une étude édifiante de Deloitte a révélé que non seulement la plupart des employés n’étaient pas suffisamment engagés par leur employeur, mais que plus de la moitié de la main-d’œuvre mondiale ne recommanderait pas leur employeur à leurs pairs. Au cours des cinq années qui ont suivi, les leaders en gestion du capital humain et les chefs d’entreprise se sont tournés vers la technologie pour les aider dans leur quête d’amélioration de la rétention des employés, grâce à la création d’un engagement et d’une culture significatifs.

Passons au dernier principe de la gestion des talents 101 : la mobilité des employés.

De manière simplifiée, la mobilité des employés représente le mouvement des employés d’un emploi à un autre au sein d’une même entreprise, ainsi que leur participation à des initiatives extérieures à leur rôle/responsabilités habituels. Alors que les entreprises s’éloignent des modèles de carrière fondés sur des hiérarchies fonctionnelles, les dirigeants ont fini par reconnaître que le succès de l’entreprise est motivé par la combinaison de la portée et de l’ampleur de l’expérience de la main-d’œuvre. Les employés expérimentés se révèlent très efficaces pour combler le fossé entre le développement et la rétention, car les employés qualifiés sont plus susceptibles de se déplacer horizontalement et verticalement au sein d’une organisation.

Dans un scénario idéal, un programme de mobilité des employés efficace sera associé à une solution SaaS flexible pour former un puissant doublé en matière de gestion moderne des talents. Les entreprises seront bien placées non seulement pour réduire leurs coûts de recrutement, mais aussi pour acquérir une connaissance plus large du personnel dont elles disposent en interne : depuis les compétences, jusqu’à l’expérience, en passant par les objectifs de développement professionnel, pour finalement arriver à faire davantage avec moins de ressources.

L’approche d’Avature en matière de gestion des talents : un écosystème SaaS fluide

Le talent est une question de relations, et notre objectif ici chez Avature depuis notre création consiste à venir en aide à nos clients à tirer parti de la technologie dans le but de développer des activités relatives aux talents, sans friction ni interruption.

Bien que nos débuts dans la gestion du capital humain tirent leur origine dans l’acquisition de talents et dans notre solution CRM avant-gardiste, la gestion des relations a toujours représenté une force motrice derrière ce que nous faisons et la manière entreprise. Nous avons réalisé qu’une gestion efficace des talents ne peut se faire de manière isolée. Dans le monde réel, celui d’une technologie en constante évolution et peuplé de candidats dont les préférences évoluent également, la réflexion cloisonnée se solde par un échec. Compte tenu du lien naturel entre les éléments fondamentaux de la gestion des talents, il était logique de développer un écosystème de gestion des talents vivant et aéré, conçu pour s’adapter et évoluer avec nos clients.

À titre d’illustration, imaginons un instant que vous êtes un responsable chargé d’évaluer les performances d’une très grande équipe dont les membres sont dispersés géographiquement.

Bien qu’il y ait probablement un certain nombre d’objectifs et de résultats clés qui doivent être quantifiés et évalués pour chaque employé, ce qui est facile à accomplir avec Avature Performance Management (Gestion de la performance), notre écosystème de gestion des talents est idéalement positionné pour vous donner les moyens de prendre en considération des paramètres supplémentaires en matière de performances modernes des employés, telles que la reconnaissance par les pairs. Avec Avature DNA (Réseau social d’entreprise), les responsables sont non seulement en mesure de dresser un inventaire plus holistique de la performance des employés en évaluant les « éloges » et autres indicateurs de reconnaissance positive par les pairs, mais, à l’aide de la modélisation de données exceptionnelle d’Avature, ils ont également la possibilité de fournir directement des rapports avec l’expérience employé sur mesure et personnalisée, ce qui est si recherché à l’ère du numérique.

À l’issue des évaluations de performance, tous les employés, depuis les talents nécessitant un coup de pouce jusqu’aux étoiles montantes de l’entreprise, sont susceptibles de recevoir par exemple des « annonces » personnalisées de développement et d’autres contenus de formation ciblés via leur profil d’employé DNA. Plus tard, lors d’une création de poste visant à répondre à un besoin de l’entreprise ou lorsqu’un poste devient disponible en raison d’une retraite anticipée prévue depuis longtemps, Avature Succession Planning (Plan de relève) et Internal Mobility peuvent fournir aux responsables du recrutement un accès à l’historique des évaluations des employés, leur permettant de déterminer plus facilement si un candidat interne peut répondre ou non aux exigences. S’il est établi qu’un employé est doté d’un fort potentiel, mais qu’il n’est pas tout à fait prêt à occuper le poste dans l’immédiat, alors la boucle de gestion des talents est bouclée, car cette personne bénéficiera d’un parcours de développement élargi via son profil d’employé/hub d’engagement.

Telle est la puissance d’un écosystème unifié de gestion des talents reposant sur des données multipoints et des outils intégrés.

En conclusion…

Si vous cherchez à dépasser la réflexion cloisonnée obsolète héritée d’antan et à mettre en œuvre un écosystème de gestion des talents dynamique qui évoluera à vos côtés, alors Avature est votre solution de choix. N’hésitez pas à contacter nos experts en talents dès maintenant, et commencez à concevoir l’expérience de talent idéale pour votre entreprise.

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