Blog & Actualités

La gestion de la performance au Royaume-Uni : défis et bonnes pratiques

Partager ce post :

La gestion de la performance représente l’un des sujets les plus débattus pour tout ce qui concerne la gestion des talents. C’est particulièrement le cas au Royaume-Uni, où les événements géopolitiques récents se sont combinés à plusieurs autres facteurs (c.-à-d. la pandémie de COVID-19, la Grande Démission et les normes professionnelles et sociales britanniques bien particulières), ce qui a rendu extrêmement difficile la mise en œuvre de processus efficaces de la gestion de la performance.

Étant donné que nous ne sommes pas des diseurs de bonne aventure, il nous est relativement difficile de prédire la façon dont la gestion des talents au Royaume-Uni va évoluer au cours des deux à cinq prochaines années. Cependant, nous pouvons suggérer un certain nombre de bonnes pratiques dans le domaine de la gestion de la performance qui aideront les organisations implantées au Royaume-Uni à surmonter les obstacles actuels de la Grande-Bretagne en matière de gestion de la performance. S’il y a bien une chose que nous avons apprise au cours des deux dernières années, c’est que les périodes critiques ne représentent rien d’autre qu’une occasion de se poser pour réfléchir et de transformer l’adversité en une expérience d’apprentissage : une expérience qui aide votre organisation à se positionner du mieux possible.

Au cours de cet article, nous examinerons chacun des différents facteurs faisant obstacle à la gestion de la performance au Royaume-Uni. Qu’il s’agisse de facteurs externes ou internes, nous fournirons des astuces et conseils aux organisations pour relever les défis les plus importants d’aujourd’hui, mettre en œuvre les bonnes pratiques et faire passer leur gestion de la performance au niveau supérieur.

Les problématiques de la gestion de la performance au Royaume-Uni

Avant de nous lancer dans les dernières tendances de la gestion de la performance, nous devons commencer par bien comprendre les défis actuels auxquels les employeurs britanniques sont confrontés en matière d’efficacité de leur processus d’évaluation de la performance. Si l’on regarde le bon côté des choses, et considérez cela comme une sorte d’alerte au spoiler, nous pouvons vous assurer qu’aucun d’entre eux n’est impossible à surmonter.

Le choc culturel des auto-évaluations

Entre autres choses, la gestion de la performance implique un processus autour duquel les employés et les responsable se réunissent pour examiner les objectifs passés, échanger au sujet des différents projets en cours et fixer des critères pour les évaluations futures. C’est le moment où les employés doivent fournir à leurs supérieurs une évaluation honnête de leur performance, notamment lorsqu’ils ont atteint ou non leurs objectifs trimestriels ou annuels. C’est ce qui nous amène à la question de l’auto-évaluation.

Les auto-évaluations nécessitent une forte détermination de la part des employés à vouloir accepter de prendre leurs responsabilités pour leurs réussites tout comme pour leurs failles. Et lorsqu’il s’agit d’une culture où la politesse et la réserve sont de rigueur comme au Royaume-Uni, cela est susceptible de poser problème. Alors que les employés en poste aux États-Unis ne semblent avoir aucun sentiment de honte lorsqu’il s’agit de mettre en avant leurs réussites, les Britanniques peuvent avoir l’impression de se vanter.

Aussi politiquement correct que cela puisse paraître de laisser les autres, notamment les responsables ou les chefs d’équipe, parler de ce qu’a accompli un collaborateur n’est pas la meilleure approche en matière d’évaluation de la performance. Une auto-évaluation approfondie peut aider les collaborateurs à se sentir plus engagés dans le processus d’évaluation à mesure qu’ils gagnent en confiance et en perspicacité tout en se fixant des objectifs pour l’avenir. Cet élément culturel affaiblit le processus de gestion de la performance au Royaume-Uni, éliminant un outil crucial pour la réflexion critique et le développement des compétences.

Réglementation du travail post-Brexit

Le Brexit a apporté de nombreux changements à plusieurs niveaux au Royaume-Uni, tant sur le plan professionnel que social. Ainsi, lorsque l’on réduit le périmètre aux RH, l’impact est significatif. Quiconque peut vérifier en ligne comment se conformer à toutes les réglementations en vigueur. Mais, en somme, les employeurs britanniques doivent respecter certains critères en matière de salaire, d’éducation, de niveau de poste et de durée de visa sur le territoire britannique lors d’embauches d’employés qui ne sont pas citoyens britanniques.

Dorénavant, comment les réglementations du Brexit affectent-elles les processus de gestion de la performance ?

À première vue, il n’y a aucune raison pour que les limitations de recrutement aient un impact négatif sur une initiative de gestion des talents. Cependant, lorsque l’on creuse un peu plus, nous remarquerons que ces réglementations provoquent également une perte de talents pour les organisations. En d’autres termes, les employés étrangers qui ne se conforment pas à ces réglementations et/ou qui ne peuvent pas (ou ne souhaitent pas) demander le statut de résident permanent se voient contraints de partir.

Cet exode de talents a exacerbé les lacunes en matière de compétences que la main-d’œuvre actuelle doit couvrir jusqu’à ce qu’un candidat local (ou conforme au Brexit) correspondant aux besoins soit sourcé, engagé et formé pour combler le manque. Que peut-on attendre d’un processus de gestion de la performance évaluant les employés qui font tout leur possible pour combler un déficit des compétences pour lesquelles ils n’ont pas été correctement formés ? Un feedback inexact qui a un impact négatif sur l’expérience employé en étant source de frustration et, éventuellement, en affectant les salaires.

Techniques actuelles de gestion de la performance au Royaume-Uni

Selon les mots de Nietzche, le philosophe allemand, « le plus dangereux ennemi que tu puisses rencontrer sera toujours toi-même ». Et c’est certainement le cas pour de nombreuses équipes de gestion des talents au Royaume-Uni. Leurs techniques actuelles de gestion de la performance représentent l’un de leurs plus grands défis auxquels elles sont confrontées. Leur style traditionaliste, plus précisément.

On peut alors se demander « qu’est-ce qui pose problème avec le fait de maintenir un style traditionaliste ? »

Cette méthodologie a tendance à s’appuyer sur des évaluations annuelles qui se concentrent sur des objectifs passés ayant été fixés longtemps avant l’échange au sujet de la performance et, le plus souvent, deviennent moins importantes ou même obsolètes lorsqu’arrive le moment du passage en revue. Selon des recherches prépandémie, plus de 70 % des employeurs britanniques ont déclaré avoir recours à des évaluations annuelles.

En comparaison avec les approches modernes consistant à promouvoir les échanges réguliers portant sur la performance qui favorisent le développement continu, les méthodologies plus traditionalistes peuvent donner aux employés un sentiment d’insatisfaction à l’égard de l’ensemble du processus de gestion de la performance.

Compte tenu que 49 % des employés britanniques n’échangent pas régulièrement sur la performance avec leurs responsables, les organisations devraient repenser leurs méthodologies afin de tirer parti des avantages de l’approche moderne de la gestion de la performance.

Bonnes pratiques de gestion de la performance pour relever les défis du Royaume-Uni

La gestion de la performance est en constante évolution, non seulement en matière de techniques et de méthodologies, mais aussi de finalité.

Les évaluations de performance s’orientent vers un modèle centré sur les employés, ayant l’engagement et la productivité comme principes fondamentaux. Le moment est venu pour les organisations de prouver à quel point la gestion de la performance s’avère efficace lorsqu’il s’agit de responsabiliser les employés. Ainsi, les employeurs britanniques doivent s’adapter à un cadre agile qui améliore l’expérience employé dans son ensemble, où la valeur et le développement professionnel ont toute leur place.

Pourtant, nous ne sommes pas ici pour dire à quoi devraient ressembler les futurs processus de gestion de la performance, mais pour expliquer comment les organisations britanniques peuvent atteindre l’efficacité dans leurs évaluations et relever pleinement les défis mentionnés ci-dessus.

1. Feedback provenant des pairs : compenser les défis culturels par l’auto-évaluation

L’une des dernières tendances en matière de gestion de la performance consiste à intégrer du feedback provenant de plusieurs sources.

En intégrant le feedback des pairs, les employeurs exploitent non seulement au maximum leur source d’informations relatives à la performance des employés, mais ouvrent également la porte à la découverte de talents cachés. Compte tenu de la singularité culturelle du Royaume-Uni évoquée précédemment, de précieuses compétences risquent de ne pas être mises en lumière dès lors que les employés ne fournissent pas d’évaluations utiles et honnêtes sur leur ressenti lors de leur collaboration avec un collègue sur un projet donné ou sur leur contribution lorsqu’un objectif a été atteint.

Bien qu’il existe différents moyens de mener et mettre en œuvre cette bonne pratique de gestion de la performance fondée sur l’aspect social, tous mènent à la même conclusion : cela fonctionne. Le travail à distance a réduit le nombre d’interactions entre les responsables et les employés, et s’appuyer uniquement sur le feedback de la direction ne constitue pas une option viable. L’ère numérique a accru le besoin de travail en équipe et les employeurs sont aujourd’hui plus souvent au contact des collègues que des supérieurs.

2. Une approche holistique de la gestion de la performance

Les processus de gestion des talents cloisonnés limitent l’agilité. En effet, ils peuvent même avoir un impact négatif sur l’expérience employé, rendant la rétention des talents plus problématique. L’évolution actuelle des modèles de gestion de la performance nécessite une coordination entre les différentes initiatives de gestion des talents, où vous pouvez obtenir des informations précieuses de l’une et les mettre en œuvre dans une autre.

Prenons par exemple les difficultés liées à la perte de talents auxquelles les employeurs britanniques sont confrontés en raison du Brexit. Les organisations cherchent à pourvoir des rôles et des responsabilités qui nécessitent des ensembles de compétences spécifiques. Dans un framework holistique, où les initiatives de gestion des talents sont connectées les unes aux autres, les responsables peuvent définir, proposer et suivre les plans de développement professionnel lors d’évaluations de la performance en découvrant des intérêts insoupçonnés et en développant de nouvelles compétences. Cette approche vise à améliorer l’expérience et la productivité des employés, à révéler les talents cachés et à optimiser l’efficacité de toutes les initiatives en trouvant de la pertinence dans les rapports existant entre elles.

Par ailleurs, des initiatives de gestion des talents harmonisées permettent d’éviter toute confusion ou désinformation au sujet d’un élément qui s’avère fondamental dans cet environnement de travail de plus en plus numérique : les données. En effet, elles jouent un rôle majeur lors de la mise en œuvre d’une approche holistique.

La meilleure façon pour les organisations d’exploiter les données est d’activer toutes leurs initiatives de gestion des talents sur la même plate-forme. Autrement dit, comment faire d’une pierre deux coups. D’une part, les professionnels et responsables RH obtiennent un meilleur aperçu des informations qu’ils collectent lors des différents points de contact des parcours employés et peuvent les mettre en œuvre pour augmenter la rétention (l’un des objectifs actuels les plus importants). D’autre part, ils tirent au mieux parti de l’efficacité de leurs processus de gestion de la performance non seulement en améliorant la productivité, mais aussi en permettant à leur personnel de se développer professionnellement au sein de l’organisation.

3. Gestion continue de la performance

L’une des bonnes pratiques les plus importantes parmi les initiatives modernes de gestion de la performance consiste à mettre en œuvre des évaluations continues. Encore une fois, avec l’évolution inéluctable des objectifs trimestriels et annuels, les entretiens annuels perdent du terrain, de l’impact et de l’efficacité. En mettant en place un feedback continu, les employeurs donnent lieu à un changement dans la philosophie d’évaluation des employés.

La gestion continue de la performance ne change pas les rudiments de l’évaluation de la performance. Cependant, de petits ajustements se produisent lorsque des contrôles réguliers ont lieu. Les responsables sont toujours chargés d’examiner les objectifs passés tout en diminuant le risque que ces derniers deviennent obsolètes en appliquant les changements nécessaires dans la forme de leur suivi. Cette approche élargit le champ de l’entretien d’évaluation d’un collaborateur en mettant en place une évaluation prospective.

En s’adaptant à une approche de gestion continue de la performance, les responsables améliorent la prise de conscience des compétences de leurs collaborateurs. Grâce à des entretiens individuels, les dirigeants peuvent mieux comprendre les désirs et les intérêts des employés, examiner les objectifs passés et futurs, et mettre en œuvre du feedback de manière plus cohérente, en répondant à la fois aux objectifs organisationnels et personnels.

Études de cas sur la gestion efficace de la performance

Disposer d’un guide détaillé contenant les bonnes pratiques à appliquer à vos initiatives de gestion des talents est formidable. Mais pour vraiment comprendre comment les processus de gestion de la performance peuvent devenir plus efficaces au sein de votre organisation, des exemples concrets sont toujours nécessaires. Dans les exemples indiqués ci-dessous, vous verrez comment des organisations issues de différents secteurs ont adapté leurs techniques de gestion de la performance à l’aide de la technologie agile.

L’approche holistique de la gestion de la performance de Generac

Producteur des meilleurs systèmes de générateurs de secours domestiques, Generac est toujours considéré comme l’une des meilleures entreprises où travailler parmi les principaux fabricants américains. En dépit de cette distinction, l’équipe de talents souhaitait améliorer l’expérience employé en la faisant passer au niveau supérieur.

Pour atteindre cet objectif, Generac a tiré parti de la technologie agile fournie par Avature pour harmoniser ses initiatives de gestion des talents à l’échelle de l’entreprise. Ils recherchaient une approche holistique visant à exploiter les précieuses données collectées aux différents points de contact des parcours employés à travers leurs piliers fondamentaux : développement de carrière et professionnel, gestion de la performance et planification de la succession.

En consolidant toutes les informations relatives aux employés sur une seule plate-forme, Generac a mis en place un processus de gestion de la performance faisant gagner du temps, et permettant non seulement de définir, mais aussi de modifier des objectifs agiles en période d’évolution constante. Leur approche holistique implique également des techniques de feedback continu qui fournissent des données utiles pour d’autres initiatives de gestion des talents au sein de l’organisation.

Le passage de Pontoon à la gestion agile de la performance

Fournisseur de solutions de main-d’œuvre figurant parmi les leaders mondiaux, Pontoon répond aux besoins en talents des meilleurs partenaires à travers le monde. Mais, en plus de fournir des solutions en tant que service, ils prennent également soin de leur propre main-d’œuvre et recherchent différentes façons d’améliorer leurs initiatives de gestion des talents visant à améliorer l’engagement.

En évaluant leurs processus internes de gestion de la performance, l’équipe de Pontoon s’est rendu compte qu’un changement devenait crucial. L’une de leurs principales priorités étant d’améliorer la transparence et la confiance au niveau de leur stratégie, ils ont également choisi Avature Performance Management (Gestion de la performance) afin de :

  • Donner de l’autonomie à leurs employés avec une approche agile et axée sur les objectifs.
  • Mettre en œuvre une gestion continue de la performance avec des évaluations orientées vers l’avenir.
  • Recueillir des données précieuses qui les aideraient à réaliser des améliorations continues.
  • Mesurer l’impact de la gestion de la performance au sein de leur entreprise.

Après avoir mis en œuvre une stratégie qui couvrait leurs objectifs et leurs besoins, le bilan de Pontoon a été positif à bien des égards en ce qui concerne leur processus de gestion de la performance. Tout d’abord, ils ont été en mesure de procurer de l’autonomie aux employés en matière d’établissement d’objectifs. Ensuite, ils ont trouvé un moyen pour tenir compte de leurs employés, ce qui a renforcé l’engagement. Enfin et surtout, leur outil intuitif facile à suivre a fourni un feedback opportun et efficace, avec un accent majeur sur la croissance et le développement de leur main-d’œuvre.

Quelle est la suite ?

Trouver le meilleur logiciel de gestion de la performance visant à offrir une expérience sur mesure qui répond aux objectifs organisationnels et personnels permettra de faire passer une stratégie d’évaluation de la performance au niveau supérieur. Et, comme nous savons qu’au sein de chaque organisation il existe un périmètre et des valeurs fondamentales qui lui sont propres, les meilleures stratégies ne sont pas toujours les mêmes. Cependant, dotées de la bonne technologie agile, les organisations peuvent alors révéler des talents cachés, offrir des opportunités de développement et collecter (et mettre en œuvre) des données précieuses de manière rapide.

Partager ce post :

Davantage de contenu connexe