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Teil 2 – Das Potenzial des Recruitment-Marketing optimal ausschöpfen

Geschrieben Von
Clare Bourke
Senior Content Writer

Eine ganzheitliche Recruitment-Marketing-Strategie umzusetzen, ist aus vielerlei Gründen unternehmerisch sinnvoll, wie im letzten Blogbeitrag erläutert wurde. In dieser Woche werfen wir einen Blick auf die konkreten Tools, die Sie einsetzen können, um Toptalente auf sich aufmerksam zu machen. Präsentiert wurden diese in einem kürzlich stattgefundenen Webinar mit der Recruitment-Marketing-Expertin Kirsten Tolfree-Dart von der Rethink Group sowie Lina Hölker von Avature.

Bevor Kirsten Tolfree-Dart auf Tipps und Tricks zu sprechen kam, betonte sie, wie wichtig es sei, die jeweiligen Maßnahmen über den gesamten Kandidaten-Lebenszyklus hinweg konsistent und auf ansprechende Weise einzusetzen. Bei jedem Schritt des Prozesses sollte überlegt werden, welche Aktion sich am besten eignet, um eine reibungslose Erfahrung zu bieten, angefangen mit Schritten, um Kandidaten auf sich aufmerksam zu machen, bis hin zur Kontaktpflege mit Bewerbern.

Das jeweilige Konzept sollte möglichst individuell darauf zugeschnitten werden. Falls Sie nach potenziellen Kandidaten für Einsteigerpositionen suchen und eine vorrangig aus Millenials bestehende Zielgruppe ansprechen wollten, sollten Sie sich vor allem auf die sozialen Netzwerke sowie SMS-Kampagnen konzentrieren. Suchen Sie jedoch nach erfahreneren Mitarbeitern für eine Führungsposition, werden SMS vermutlich als aufdringlich empfunden. Mitarbeiterempfehlungen und E-Mail-Marketing-Kampagnen sind in diesem Fall vermutlich effektiver.

Doch welche Recruitment-Marketing-Tools sollte man bevorzugt nutzen, um Talente anzusprechen?

1. Soziale Netzwerke

Neunzig Prozent der Recruiter setzen bereits auf Social Media als Teil des Einstellungsprozesses. Natürlich ist die Nutzung sozialer Netzwerke kein neues Instrument im Recruiting, dennoch sind diese nach wie vor eine attraktive Möglichkeit, um die eigene Arbeitgebermarke im besten Licht zu präsentieren.

Wenn wir mit Firmen sprechen, betonen wir stets, dass Reichweite und Engagement-Kennzahlen viel wichtiger sind als ein kurzfristiges Return on Investment. Wie effektiv erreichen Sie die Talente, die heute oder morgen interessiert sein könnten? Dies hat einen direkten Einfluss auf Ihre Arbeitgebermarke und Bekanntheit.“

Kirsten Tolfree-Dart, Director of Consulting, Rethink Group

Entscheidend für den Erfolg dieser Maßnahmen ist die regelmäßige Planung, Entwicklung und Verbreitung attraktiver Inhalte. Achten Sie darauf, Ihre Arbeitgebermarke möglichst authentisch zu präsentieren – indem Sie beispielsweise Erfahrungsberichte von Mitarbeitern, Reportagen mit dem Titel „Ein Tag im Leben von“ sowie Kommentare zu Branchenneuigkeiten und -nachrichten veröffentlichen. Die Avature-Kunden Dell und L’Oréal veranschaulichen beide höchst erfolgreich über verschiedene Kanäle, wie es ist, für ihr Unternehmen zu arbeiten. Sie setzen auf relevante Hashtags, bleiben dem jeweiligen Tonfall und den Werten ihrer Marke treu und schaffen es so, ihre Arbeitgebermarke in den sozialen Netzwerken zum Leben zu erwecken.

Video- und Audio-Inhalte wirken oftmals attraktiver, daher sollten auch sie ihren Platz in Ihrer Content-Planung finden. Es gibt zahlreiche kostenlose Tools zur Erstellung qualitativ hochwertiger Videos; derartige Inhalte müssen also gar nicht so teuer oder einschüchternd sein, wie man zunächst denken mag. Oder nehmen Sie doch einen Podcast auf! Bewerber interessieren sich sehr dafür, wie es ist, für Ihr Unternehmen zu arbeiten. So könnten Sie beispielsweise Mitarbeiter zu Wort kommen lassen, die über ihre berufliche Laufbahn im Unternehmen berichten.

Wenn Sie es schaffen, Ihre Zielgruppe wirklich zu interessieren, sollte sich über diese Kanäle auch Konversion erzielen lassen. Achten Sie darauf, stets zeitnah zu reagieren, besonders wenn jemand eine schlechte Erfahrung gemacht hat und seinem Ärger Luft machen will. Nutzen Sie Möglichkeiten zur Automatisierung, um regelmäßige Kampagnen zu planen, und investieren Sie Zeit in die Erfolgskontrolle und die Optimierung zukünftiger Beiträge, um Ihre Stärken bestmöglich auszuspielen.

2. Talentnetzwerke

Eine Talent-Community aufzubauen, ist ein äußerst effektiver Weg, um Kandidaten auf sich aufmerksam zu machen. Deloitte Australia weiß dies nur zu gut. Das Unternehmen hatte Mühe, kurzfristig hochqualifizierte Bewerber zu finden, die es jedoch dringend benötigte, und entwickelte darum ein eigenes Talentnetzwerk. Innerhalb von nur einem Jahr hatte das Netzwerk bereits über 5.000 Mitglieder. Um die Zahl der Anmeldungen zu erhöhen, bietet es sich an, in allen Kommunikationskanälen einen Link zum Talentnetzwerk einzubinden, beispielsweise auch in den sozialen Netzwerken oder in der E-Mail-Signatur. Auch zweitplatzierte Kandidaten und andere nicht erfolgreiche Bewerber sollten in das Talentnetzwerk eingeladen werden, um die Beziehung zu ihnen auch weiterhin pflegen zu können.

Sobald die Community etabliert ist, sollte man reduzieren, wiederverwenden und recyceln: Um Werbekosten zu reduzieren, können Stellenanzeigen zuerst in der Community veröffentlicht werden. Zweitplatzierte Bewerber können erneut kontaktiert werden, wenn später neue relevante Positionen ausgeschrieben werden. Zu Kandidaten, die für eine bestimmte Stelle nicht geeignet sind, sollte weiterhin Kontakt gepflegt werden, um sie für andere Positionen ins Spiel bringen zu können.

Ähnlich wie bei Social-Media-Aktivitäten sollten auch die Mitglieder des Netzwerks nach Erfassung der Kontaktdaten regelmäßig kontaktiert und eingebunden werden, um das Potenzial dieses Tools voll auszuschöpfen. In Kombination mit einer starken Social-Media-Strategie können Sie Veröffentlichungen in den einzelnen Kanälen wiederholt und für verschiedenste Zwecke zu nutzen, um zu gewährleisten, dass Ihre Zielgruppe regelmäßig mit interessanten Inhalten versorgt wird, die einen Mehrwert bieten.

„Sich in einer Talent-Community anzumelden und dann keine Nachrichten des Unternehmens zu erhalten, hinterlässt einen negativen Eindruck, der sich nachteilig auf die Marke auswirken kann.“

Kirsten Tolfree-Dart, Director of Consulting, Rethink Group

Sie können die Kontaktpflege intensivieren, indem Sie potenzielle Kandidaten mit verschiedenen Talentpools verknüpfen und Ihnen im Laufe der Zeit immer feiner segmentierte Inhalte zukommen lassen. Hierzu müssen diese lediglich ihre Interessengebiete oder ihren Wohnort angeben.

Über einen Pool mit interessierten, emotional eingebundenen Kandidaten zu verfügen, kann eine enorme Kostenersparnis für das Unternehmen bedeuten. So rekrutiert beispielsweise Nestlé bereits 43 % aller Neueinstellungen über sein Talentnetzwerk. Der Aufbau einer Talent-Community erleichtert das direkte Sourcing und Recruiting, sodass offene Stellen gar nicht erst extern ausgeschrieben werden müssen.

Dies hat auch direkte Auswirkungen auf die Zeit bis zur Stellenbesetzung, wodurch weitere Ersparnisse erzielt werden können.

 3. Karriere-Microsites

Microsites sind ein geniales Tool, um das Interesse potenzieller Kandidaten zu wecken und ihnen die Arbeitgebermarke näherzubringen. Üblicherweise umfassen sie weniger Inhalte als eine detaillierte Karriereseite. Doch dadurch bleiben Bewerber lange genug am Ball, um eine Handlungsaufforderung wie etwa „Jetzt bewerben!“ zu vollziehen.

Für eine noch ausgefeiltere Microsite-Strategie können verschiedene Seiten für unterschiedliche geografische Standorte, Fach- oder Interessengebiete erstellt werden. Die Inhalte sollten möglichst individuell auf die einzelnen Zielgruppen zugeschnitten werden, um eine relevante Nutzererfahrung zu bieten. Der Avature-Kunde Autodesk hat diese Herausforderung eindrucksvoll gelöst: So entwickelte das Unternehmen maßgeschneiderte Microsites für verschiedene Geschäftsbereiche, etwa den Bereich Maschinenbau. Wählen Sie geeignete Schlagwörter und erstellen Sie Inhalte, die Ihre SEO-Strategie unterstützen. So werden Sie schon bald eine bessere Platzierung im Suchmaschinenranking erzielen können.

5. Mitarbeiterempfehlungen

„[Mitarbeiterempfehlungen sind] eine ungeheuer wichtige Talentquelle. Allerdings haben die meisten Firmen, mit denen ich spreche, große Schwierigkeiten, Empfehlungen zu generieren und vor allem nachzuverfolgen. Hier empfiehlt sich die Entwicklung eines maßgeschneiderten Portals.“

Kirsten Tolfree-Dart, Director of Consulting, Rethink Group

Falls Sie über kein Empfehlungsprogramm verfügen, sollten Sie sofort eins einführen! Knapp 90 % aller Arbeitgeber bestätigen, dass Empfehlungen die beste Quelle für „überdurchschnittliche Kandidaten“ seien[1]. Ein Grund hierfür ist, dass sich die Bewerber auf Anhieb gut in die Unternehmenskultur einfügen. So sind 70 % der Arbeitgeber der Meinung, dass weiterempfohlene Bewerber besser zur Kultur des Unternehmens passen als neu eingestellte Mitarbeiter, die auf traditionellem Weg gefunden wurden[2]. Ein weiterer Vorteil ist die Zeitersparnis: Empfehlungen können die Zeit bis zur Stellenbesetzung deutlich senken.

So konnten aktuell 35 % der neu eingestellten Arbeitnehmer bei Avature durch Empfehlungen gewonnen werden, obwohl keinerlei Prämien für das Weiterempfehlen von Mitarbeitern gezahlt werden. Dies zeigt, dass kein größeres Budget erforderlich ist, damit ein solches Programm Erfolg hat. Falls Sie ein Empfehlungsprogramm einführen oder Ihr bereits vorhandenes Programm stärken wollen, kann es hilfreich sein, ein Wettbewerbselement einzubauen, um Mitarbeiter zu motivieren, ihre Freunde und Bekannten weiterzuempfehlen.

Eine Recruitment-Marketing-Strategie zu entwickeln, die eine Kombination dieser Tools umfasst, kann enorm dazu beitragen, Talente effektiv anzuziehen. Der nächste Schritt besteht nun darin, diese neuen potenziellen Kandidaten emotional an sich zu binden. Dieses Thema ist bereits in diesem Blogbeitrag kurz zur Sprache gekommen; in der nächsten Woche soll es dann um explizit um wirkungsvolle Kandidatenbindungstaktiken gehen, die Sie einsetzen sollten. Kirsten Tolfree-Dart und Lina Hölker teilen dazu gern ihr Wissen.

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