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Die wichtigsten HR-Trends in Großbritannien für das Jahr 2022

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Wenn es um die Erholung des Arbeitsmarkts in Großbritannien geht, herrscht eine Stimmung vor, die von einer „langsamen, aber sicheren“ Belebung ausgeht. Zwischen Juli und September 2021 erreichte die Zahl der Stellenausschreibungen einen Rekordstand von 1,1 Millionen, was eine deutliche Verbesserung des Geschäftsklimas verdeutlicht. Gleichzeitig gingen die Arbeitslosenzahlen in Großbritannien in den letzten Monaten kontinuierlich zurück – ein Trend, der sich im kommenden Jahr fortsetzen dürfte.

Im Kontext der Coronapandemie spielte die Strategie der britischen Regierung, Arbeitnehmer zu beurlauben, eine entscheidende Rolle bei der Sicherung von Arbeitsplätzen. Jetzt muss die HR das Kommando übernehmen, indem sie sicherstellt, dass die Mitarbeiter über die richtigen Kompetenzen verfügen, und indem die Mitarbeiterbindung gestärkt wird, um die Unternehmensvision umzusetzen.

Angesichts solcher Aussichten für 2022 betrachten HR- und Talent-Manager das neue Jahr wie eine weiße Leinwand, auf der man neues Potenzial entfalten kann. Die Technologie steht dabei bei britischen Unternehmen, die ihre Einstellungsverfahren umkrempeln und künftige Initiativen zur besseren Talentbindung ermöglichen wollen, weiterhin im Vordergrund.

Da Sie wahrscheinlich gerade mit Ihren Planungen für 2022 beschäftigt sind, lassen Sie uns gemeinsam einen Blick auf die HR-Trends in Großbritannien für das neue Jahr und die kommende Ära werfen und sie etwas genauer unter die Lupe nehmen.

Trend 1: Die Great Resignation oder die große Kündigungswelle

Dieser zunehmende Trend dürfte sich wohl fortsetzen. Laut einer aktuellen Studie beabsichtigen 69 Prozent der britischen Arbeitnehmer, ihren aktuellen Job zu wechseln, und es bedarf mehr als einer Gehaltserhöhung, um die Mitarbeiter zum Bleiben umzustimmen.

Im Talentmanagement ist dies ein Grund zur Sorge. In Anbetracht der Zahlen ist es wichtig, die Daten auszuwerten, das Problem ausfindig zu machen und Arbeit als Unternehmen neu zu denken. Dadurch können die Lücken im Unternehmen besser verstanden und eine Strategie zur Verringerung der Fluktuation sowie zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung entwickelt werden. Die Gründe für diese massive Abwanderung reichen von Burnout bis hin zum Wunsch nach mehr Flexibilität. Schauen wir uns noch einmal einige der Zahlen aus Großbritannien an.

Der Kulturfaktor

Eine Befragung von 6.000 Angestellten in Großbritannien hat ergeben, dass 24 Prozent der Befragten beabsichtigen, ihre aktuelle Arbeitsstelle in den nächsten drei bis sechs Monaten zu wechseln. Viele dieser Angestellten wollen eine Veränderung, weil sie einen Burnout erleben oder sich nicht am Arbeitsplatz zugehörig fühlen. Deshalb wird die Unternehmenskultur in diesem Jahr eine zentrale Rolle einnehmen.

Das Gefühl zu haben, dass die eigene Arbeit im Unternehmen wertgeschätzt wird und Teil eines Teams zu sein, ist genau das, was Mitarbeiter motiviert, jeden Tag zur Arbeit zu gehen. Fehlt diese Motivation, sehen viele keinen Sinn in ihrer Arbeit.

Das Gehalt ist also nicht das Maß aller Dinge. Unternehmen müssen Wege finden, bei denen die Unternehmenskultur ein Gefühl der Zugehörigkeit und Aufstiegschancen vermittelt. Zu den entscheidenden Komponenten, die Unternehmen zur Förderung der Mitarbeiterbindung im Jahr 2022 beachten können, zählen unter anderem:

  • Eine soziale Onboarding-Erfahrung, bei der neue Mitarbeiter das Gefühl haben, Teil des Teams zu sein. Sie lernen ihre Teamkollegen und die Unternehmenskultur bereits vor ihrem ersten Arbeitstag kennen, wodurch sie schneller einsatzfähig sind.
  • Weiterbildungs- und Lernmöglichkeiten sind für Mitarbeiter entscheidend, um ihre Karriereziele und Karrierewünsche zu erreichen. Der Zugang zu Mobilitätschancen, die die berufliche Weiterentwicklung vorantreiben, und die Möglichkeit, die eigene Karriere in die Hand zu nehmen, können einen maßgeblichen Einfluss haben, wie Avatures Kunde L’Oréal feststellte.
  • Teambuilding, Schaffung eines Support-Systems für Mitarbeiter am Arbeitsplatz und Förderung der Anerkennung durch Kollegen. Mithilfe von Avature ist USI dies und vieles mehr gelungen.

Der Brexit-Faktor

Als direkte Folge des Brexit herrscht in Großbritannien ein Fachkräftemangel von beispiellosem Ausmaß. Eine Gruppe, die davon besonders stark betroffen ist, ist die Gruppe der LKW-Fahrer. Da das Vereinigte Königreich nicht mehr zur EU gehört, mussten viele EU-Fahrer in ihre Heimatländer zurückkehren oder sich aufgrund neuer Einwanderungsbestimmungen nach Alternativen umschauen.

Der Mangel an Fahrern ist an einem kritischen Punkt angelangt und hat laut einer Umfrage der Road Haulage Association nun die Marke von 100.000 erreicht, wodurch Lieferketten zusammenbrechen und Sorgen über eine Lebensmittel- und Warenknappheit zu den Feiertagen geschürt werden.

Während Regierungschefs mühsam versuchen, eine Lösung für ein Problem zu finden, das bereits unvorstellbare Dimensionen erreicht hat, sollten Unternehmen im kommenden Jahr auf einige Dinge Acht geben, wie zum Beispiel:

  • Einrichtung von Ausbildungs- und Schulungsprogrammen, die Anreize für Kandidaten schaffen. Einige Unternehmen finanzieren die Fahrerausbildung von LKW-Fahrern und die Fahrprüfungen und garantieren den Teilnehmern nach erfolgreichem Bestehen ihrer Prüfung eine Stelle.
  • Aktive Ansprache von Mitarbeitern, denen die Arbeit über den Kopf wächst, und Sicherstellung, dass ihrem Wohlergehen höchste Priorität eingeräumt wird.
  • Förderung der internen Mobilität, wodurch bestehende Mitarbeiter in anderen Bereichen des Unternehmens ermutigt werden könnten, diese Rolle zu übernehmen. Einige Unternehmen haben bereits damit begonnen, ihren aktuellen Mitarbeitern Fast-Track-Programme anzubieten!

Die Recruiting-Chance

Für die Teams der Talentgewinnung bietet die große Kündigungswelle die Chance, neue Talente zu gewinnen.
Dabei ist es wichtig, die Kündigungsgründe der Kandidaten zu verstehen, um zu verhindern, dass sich der Kreislauf wiederholt. Wenn Unternehmen das richtige Wertversprechen entwickeln möchten, ist es von grundlegender Bedeutung, den Kandidaten zuzuhören. Im kommenden Jahr geht es um mehr als nur Zusatzleistungen, es geht um die menschliche Dimension, um Wachstum und Zugehörigkeit zu fördern.

Vor diesem Hintergrund lohnt es sich, in ein CRM zu investieren, das fortschrittliche Recruitment-Marketing-Tools bietet, um Kampagnen zur Mitarbeiterbindung effektiv um- und einzusetzen und Kandidaten ein personalisiertes Erlebnis bereitzustellen. Dafür sollten Recruiter im Jahr 2022 auch unseren nächsten Trend berücksichtigen …

Trend 2: Sourcing und Recruiting in den sozialen Netzwerken

Angesichts der Zunahme von Video-Lebensläufen wird das Social-Media-Recruiting in diesem Jahr sicherlich florieren. Um dies zu verdeutlichen: Eine Umfrage hat ergeben, dass ein britisches Durchschnittsunternehmen ein Viertel seines Recruiting-Budgets für soziale Netzwerke ausgibt.

Ein Beispiel für diesen zunehmenden Trend sind TikTok-Lebensläufe, #TikTokResumes, die vor allem bei jüngeren Zielgruppen auf dem Vormarsch sind und aktuell mehr als 355,9 Millionen Zugriffe weltweit verzeichnen. Doch bietet das Social-Media-Recruiting noch viel mehr.

Apps wie Instagram können für Unternehmen und HR-Führungskräfte sehr hilfreich sein, um ihre Arbeitgebermarke aufzubauen. Außerdem liefern diese Apps Kandidaten direkte Einblicke in die Arbeitskultur eines Unternehmens. Für britische Unternehmen, die 2022 Top-Talente gewinnen möchten, können soziale Netzwerke ein aufschlussreiches und einzigartiges Tool darstellen, um sich mit potenziellen Talenten zu vernetzen.

Trend 3: Die zunehmende Bedeutung von Kompetenzen

Ein kompetenzbasierter Ansatz erwies sich während der Pandemie als ausgesprochen vorteilhaft. Während Unternehmen mit großen Einstellungsstopps zu tun hatten, stand Agilität bei jeder Strategie weiter im Mittelpunkt. Mitarbeiter wurden schnell in Bereiche versetzt, wo sie aufgrund ihrer jeweiligen Kompetenzen benötigt wurden und wo sie für das Unternehmen zu der Zeit am nützlichsten waren.

Der Schlüssel einer jeden Personalstrategie, die Kompetenzen beinhaltet, besteht zunächst darin, diese Kompetenzen zu verstehen. Eine End-to-End-Plattform kann Unternehmen dabei helfen, die verfügbaren Daten zu verfolgen und zu erfassen, ohne dass diese in Datensilos hängenbleiben. Die Einbindung von KI und maschinellem Lernen in die Plattform ermöglicht es Unternehmen, diese Daten auf skalierbare Weise zu nutzen.

Werden diese Tools auf ethische Weise implementiert, können sie einem Unternehmen eine Momentaufnahme und detaillierte Analyse der aktuellen Mitarbeiterkompetenzen liefern, ein Kandidaten-Matching bei Stellen vornehmen, nachverfolgen, wie Kompetenzen entwickelt werden und Karrierewege für die Mobilität ausarbeiten.

Trend 4: Entwicklung eines hybriden Arbeitsmodells

Nach drei Lockdowns und mehreren Phasen mit Corona-Beschränkungen ist eines in Großbritannien klar: Die Rückkehr zur Arbeit wird 2022 wahrscheinlich etwas anders aussehen. Da voraussichtlich nur einer von drei Angestellten ins Büro zurückkehren wird, dürfte das hybride Arbeitsmodell in diesem Jahr eine Lösung sein, die auf Dauer Bestand hat.
Einer Umfrage zufolge rechnet die Hälfte der Arbeitgeber in Großbritannien damit, dass die Nachfrage nach flexiblen Arbeitsformen seitens ihrer Arbeitnehmer zunehmen wird. Ferner wird darauf hingewiesen, dass die Umstellung auf eine Art hybrides Arbeitsmodell für Unternehmen unverzichtbar ist, die Fluktuation vermeiden und die Mitarbeiterbindung stärken möchten.

Da fünfzehn Prozent der Unternehmen diese Umstellung noch nicht abgeschlossen haben, kann die richtige Technologie ein enormer Gewinn sein, um diese Strategien umzusetzen und die Ziele ihres hybriden Arbeitsmodells im kommenden Jahr zu erreichen. Dies kann alles umfassen, von Video-Lösungen zur besseren Kommunikation der Teams im Homeoffice bis hin zu Lösungen im Bereich des Contingent-Workforce-Managements, mit denen Unternehmen sämtliche Mitarbeitertypen unterstützen können.

Bei der letztendlichen Entscheidung, welches Arbeitsmodell am besten zu den Anforderungen eines Unternehmens passt, bleibt ein Faktor immer konstant: Unternehmen müssen ihren Arbeitnehmern zuhören. Die traditionelle Art des Arbeitens hat längst ausgedient und im kommenden Jahr werden mehr und mehr Unternehmen auf einen stärker personalisierten Ansatz bei hybriden Arbeitsmodellen setzen.

Fazit

Vorsätze zum Jahresbeginn sind eine feste Größe. In der HR-Branche und vor allem auf dem britischen Arbeitsmarkt erleben wir, wie sich die Talent-Landschaft wandelt. Angesichts neuer Richtlinien dürfte das kommende Jahr Unternehmen vor mehrere besondere Herausforderungen stellen, die es zu bewältigen gilt.

Unternehmen, die auf ihre Mitarbeiter Acht geben und Zeit und Mühe investieren, um ihre Talentprozesse und Talentprogramme entsprechend umzugestalten, dürften als Gewinner hervorgehen, nicht nur im kommenden Jahr, sondern auch in den Folgejahren.

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